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企业多元用工模式与员工管理实践
摘 要：随着多元用工形式在企业当中应用得越来越广泛,多元用工过程中产生的问题和矛盾也越来越多,企业要处理好人力资源管理问题,使多种用工形式的员工都能以企业利益为重、协同发展.
关键词：多元用工模式 员工管理 管理实践
企业用工模式,是指企业为完成一定的生产经营目标而进行的有计划的用工选择和制度安排.随着2007年《中华人民共和国劳动合同法》的通过,企业对用工模式增加了更多的选择空间,法律允许企业引入劳务派遣制、劳务承包制等多元用工模式.这种多元用工模式在节约用人成本、提高营运效率、分散经营风险等方面有很大的优势,不过也带来了一些管理、经营上的问题,认真学习贯彻劳动合同法,做好不同工种之间的管理,保证多元用工模式的健康发展,对企业的和谐稳定发展具有重大的现实意义.
一、多元用工模式的构建
多元用工模式就是指企业根据自身的需要和劳动者的特点建立不同形式的雇佣关系.如何优化员工结构使企业的用工风险最小化、企业效益最大化是很多大型企业人力资源部门急需解决的问题.以下笔者从几种用工模式的内涵和员工特点来分析多元用工模式的构建.
1.合同制用工
合同制用工是指员工与雇主之间签定《劳动（聘用）合同》,员工在雇主提供的工作场所,在雇主的监督下提供全职、全时、持续性的工作并获得稳定的报酬.这种传统用工模式中的雇佣关系不会被随意中断,对于一些短期内用工量大的企业来说,招聘大量的正式员工无形中增加了用工成本.这份劳动合同对双方来说既是一种保护也是一种约束,对于企业而言,这份合同保护了企业获得稳定的员工队伍,保证了企业能高效率地运作,但也对意味着企业不能随意辞退员工,否则需要赔付很大一笔补偿金.
2.劳务派遣
劳务派遣一般发生在一些非核心业务、临时性、辅助性或替代性的工作岗位上,如软件开发、业务咨询、物业管理等,这种劳务派遣又称人才租赁,是由劳务派遣机构与劳动者签定劳动合同,再将劳动者派向其他用工单位,由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的用工形式.企业通过劳务派遣的方式获得这类人才,可以使企业轻而易举地获得那些已在另处开发的有价值技能,并享受其带来的利益,从而节省企业人力资源开发成本,当该工作岗位不需要这么多人时,可以随时与派遣公司解除用工合同,而不用承担任何法律责任,劳动者也可以通过派遣公司找到其他相似的工作机会,使自己人尽其才.
3.一岗多能
一岗多能一般应用在跨专业的管理岗位或者是同一岗位多种技能上,比如懂经营又兼任管理职责、懂技术又从事质量管控,比如既干车工又能从事场地驾驶、既干操作工又兼任设备维保等,要实现一岗多能,需要加强员工的内部培养机制,建立完善的薪酬激励措施,努力提高员工自身的综合素质.这对员工和企业来说是双赢的,员工得到了自我提升和现实利益,企业则降低了用工成本.
4.外包
外包用工是指公司将一些效益不明显、效率低下的非核心竞争优势的业务或流程外包给专业的承包公司,承包公司招用劳动者完成其对外承包的工程或业务项目,承包公司实际上是劳动者的合法雇主,一切风险收益由承包公司承担.发包公司与劳动者之间不存在用工关系,而只是获得承包人使用劳动者所创造的收益,将用人的责任转移给了承包公司.对于发包公司而言,这种用工模式减少了用人成本及管理风险,使单位人员安排能根据用工效果及时进行调整.
二、健全多元用工模式的基本措施
1.理清多元用工的目的
每种用工方式在生产效率、工作质量及对企业的人力资源管理效率的影响是不同的,每个单位的情况也不相同,在多元用工模式构建过程中,要善于衡量利弊及时调整思路,灵活安排用工方式,以保证生产目标的顺利实现.劳务派遣和外包用工方式虽说在一定程度上可以减少公司的人力开发成本及管理风险,但是在工作质量上不容易把控,这时,可以选择多种用工方式结合的模式,比如通过外派安检、质检人员进驻承包公司进行安全环保和技术管控,以保证工作质量和生产进度.另外,多元用工模式,使得合同工与派遣工同工而不同酬,派遣工与合同工在同一个岗位工作容易互相干扰,出现一些不和谐的现象.人力资源部门应该认真研读合同法,对照相关条款,认真审查多元用工的目的,确保公司不会出现与法律上相悖的做法,避免不必要的用工纠纷,这对于企业的健康、和谐发展是大有裨益的.
2.根据业务发展的要求,建立多元用工形式
公司在明确了多元用工的目的后,在法律允许范围内,对需要多元用工模式的岗位进行分析,确保公司核心技术和核心业务仍由公司的正式员工完成,保证企业的核心利益不受损害.对于一些临时性的、非核心技术的项目和业务应该通过外包或成立子公司的形式来开展多元用工模式,以解决人员冗杂、多元用工模式人员相互交叉工作所带来的种种问题.在实行外包的项目及实行劳务派遣的岗位,要清晰界定人力资源管理部门的管控边界,实现用工管理的规范化处理,杜绝业务外包合同中出近似劳务派遣的条款,避免日后的劳工纠纷,对于外包的业务,也要制定标准、制度、流程等详细要求,将用工标准和要求详细告知承包方,由承包方按一定的标准和要求管理外包员工,公司相关的部门应做好监督工作,定期审核.
3.构建整体人力资源管理制度,将所有员工纳入统一的管理体系采用多元用工模式后,原有的管理制度和奖惩措施会难以沿用,出现一些职责不清、有章不循的情况,或者为了实际需要,随意对其他正式员工增订管理制度,造成了多元用工模式的差异化管理,让多元用工人员产生误解,认为公司同工不同酬、歧视灵活用工人员等.
人力资源管理范围不仅包括正式员工,还包括越来越多的多元化用工人员,他们也是为本公司服务的,尤其是派遣员工也与公司有正式的劳动合同关系,即使是承包公司的员工,他们的工作成果也代表着公司的形象,同样也是为实现企业目标的重要资源,缺乏了对他们的管理,也会对公司的经营与运作带来损失.比如,如果承包商在经营过程中对员工采取不符合劳动法的操作,也会影响该产品的社会公众形象,进行影响销量.所以建立整体性的人力资源体系,形成统一的内部管理制度,处理好各类用工人员的工作职责、考核标准、晋升机制、教育培训等的平衡,把所有多元用工人员都纳入统一的管理体系当中来,才能保证公司的长远发展.
4.建立针对多元用工人员的长效激励机制
多元用工模式在一定程度上降低了公司人力成本,但也带来了新的问题和矛盾,有人认为“多元用工实际是变相地压榨非正式员工的剩余价值”,“公司通过劳务派遣的方式降低新进员工的工资标准”等等.为此公司应建立多元化用工的激励制度,关心各用工方式人员的成长和进步,调动所有员工的工作积极性,给予非正式员工与正式员工一样的培训机会、奖励体系、晋升渠道等,为他们的成长提供机会与帮助,让他们明白,虽然公司从整体考虑对不同用工身份和工作岗位有些条件和限制,但所有员工在人格上是一样的,不人为地放大身份差异,而更看重业绩和能力,公司是唯才是用的.在制度上,尽量为所有人提供公平竞争的机会,开拓更多的成长空间.对于企业而言,激励方式可以多种多样,根据不同人的不同需求制定更有吸引力的激励机制：激励对于一些低技术含量的员工更有吸引力,而转正机会、晋升机会、公司福利、培训教育机会等对于一些有更高追求的员工的激励效果更明显,公司人力资源部门一定要针对本公司的情况制定合理长效的激励机制.
随着时代的发展,员工的需求多样化,有的人追求稳定的就业机会,有的人更向往工作生活平衡的状态,有的人看重薪资水平,有的人看重发展平台,企业的业务发展也对员工有不同的需求,有的岗位需要忠诚度,有的岗位只看重技术,有的岗位需要全能人才,所以出现了多元用工方式,企业要长足发展就要建立和谐的多元用工模式,确保企业效益最大化.
员工管理论文范文结:
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