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新生代员工个性特征、管理问题和应略
赵 青
（河南工业贸易职业学院 河南郑州 450000）
摘 要 文章先分析了新生代这一群体的群体特点,针对这些客观条件提出了企业在新生代员工管理中现存的一些问题,通过分析这些问题,针对性地提出了相关的解决方案,以期能对前人的研究做出补充,并对企业对新生代员工的管理提出一些有用、有实际意义的对策.
关键词 新生代员工；个性特征；员工管理
中图分类号: F272.92 文献标识码: C 文章编号: 2095 - 1205 ( 2018 ) 09 - 155 - 02
1 研究现状
在新的时代背景下,更年轻、更具有活力和创造性思维的新生代青年员工已经走上职场的舞台,亦已成为现代企业的主力群体, 并逐步成为企业的中坚力量. 外国较早提出新生代青年员工这一概念,并很早地开展了研究.在我国,越来越多的人习惯把出生于二十世纪八十年代、 九十年代的人, 广义的来说就是 20 世纪八十年代之后出生的人称为新生代.
2 新生代青年员工的群体特征
2.1 价值观多元化
新生代的青年员工价值观多元化的特征是由他们成长的特殊的环境决定的.价值观作为社会意识的一个主要内容,由于受经济基础的制约,在不同的时期有不同的价值要求,在新生代的前辈看来,他们成长于艰苦的环境中,所以可能只求奉献、不求索取,而在新生代看来,他们的价值观更偏向 “经济型” , 他们追求付出后的回报, 并认为这是他们应得的,这是理所应当的.
2.2 自我意识较强
在自我意识方面,他们特立独行,追求与众不同,凡事有自己独立的思考和想法.由于新生代往往比较注重自我价值的实现和自我利益最大化,所以他们才会关注自己的付出有没有得到回报,加上各种外国思潮的影响,会加剧他们对自我价值实现的重视,追求自身的话语权和自由意识.新生代更加关注自我,自我意识较强的另一个表现是由于他们成长、生活的背景和前辈人相比有很大的差别,他们追求思想自由的同时也希望得到家人和社会的回应.
2.3 创新意识较强
新生代的灵光乍现可能就会带来一个行业的变革.新生代思维活跃,他们善于把知识与实际相联系,随着时代的发展更加重视能力的实现,愿意向新鲜事物挑战.
2.4 崇尚自由和
与新生代父母辈生活、工作的行事有条不紊相比较,新生代的生活、工作可能更突出个性.他们喜欢自由,所以说更有可能从事一些不受束缚的工作,这就给企业的管理人员带来了挑战,因为他们要花更多心思去考虑如何对这个群体进行激励以便留得住人.他们不愿受固定的限制,更希望自己能按照自己的意志行事,也许这并不是一种最完美的解决方式.除了追求自由外,新生代青年比前辈更注重办事公开和办事公正,追求和公平.他们敢于向权威挑战,如果认为不合理的话,同时勇于提出自己的独立见解而导致对他人存在的忽视.他们追求公平、公正,反对任人唯亲、论资排辈等.新生代员工不注重等级观念,而是号召人人平等,提倡每个人的话语权,他们有较强的意识.
2.5 心理缺乏弹性
新生代心理弹性较为缺乏,他们容易受到外部的刺激,抗打击能力较弱.在他们的成长过程中面临的压力较大,包括工作和生活上的经济压力、社会压力等,这些压力的增多也是导致他们心里脆弱的原因之一.
3 新生代青年员工管理中存在的问题
3.1 管理者管理观念陈旧
新生代员工管理存在的一个问题是由于企业经营管理者的管理观念尚未转变,导致忽视员工发展需求,员工个人发展受阻.现代的人力资源管理理论把人力资源看成是一种战略资源,认为企业应该把对人才的招聘与开发当成企业工作的一个重要组成部分.传统的人力资源管理理论从泰勒兴起,把员工当做劳动的工具,认为他们能够最大限度地发挥其生产力就是最好的管理,在管理过程中最明显的体现就是重物轻人,而不是把人力资源当成是最宝贵的资源进行激励.随着更新的管理观念引入我国,要求我国企业在对员工的管理过程中由以事为中心向以人为中心转移,真正意识到员工是企业发展的最根本的、长远的、最具活力的主体.企业要转变管理观念,实行柔性化的管理,发挥企业中的职工代表大会的作用去反映员工中现存的突出反映的问题,这样才能发挥企业中非正式群体的作用,及时了解员工的心理波动,运用人才战略促进企业竞争力的提高.
3.2 缺乏科学有效的激励机制
有效激励的前提是要满足员工的需要,赫兹伯格的双因素理论告诉我们,影响员工工作动力的因素有激励因素和保健因素,其中激励因素是会产生员工满意的因素,而保健因素是员工有效工作的前提,保健因素不能满足就会导致员工的不满意.所以说激励因素的满足对员工至关重要.但在我国的企业中,对新生代员工的激励还存在以下几个问题.
3.2.1 片面注重薪酬激励的作用
新生代这代人生活在一个无忧无虑的环境下,他们更加向往自由, 渴望得到回应与肯定, 所以相比于得到与自己的付出相适应物质回应外, 他们也更加重视精神激励的作用. 新生代的群体特征使他们更加注重自我价值的实现,特别是在工作中得到肯定,有良好的职业发展前景.片面重视薪酬激励,是属于保健因素的激励,已经不太适应这代人的发展需求.
3.2.2 激励机制无系统化
企业大多是用的比较常用的一些做法,而没有结合企业自己的能力与企业经营的特点去进行激励,导致激励不系统.如在激励的过程中可能不能兼顾新生代员工的多种层次的需求,并且因人而异地去进行激励,没有进行系统性的研究去进行激励.
3.2.3 忽视精神激励的作用
新生代群体更加关注自我价值的实现, 渴望被关注、 关怀与被肯定,企业如果忽视精神激励会严重影响新生代青年员工的积极性, 导致企业留不住人. 新生代员工重视精神激励有其历史和现实原因.一方面是由于他们成长的环境相对优越, 他们可能更加留意较高层次的需要, 比如社会需要、 自尊需要和自我实现需要等. 另一方面, 从企业方面长期来看, 由于精神激励本身具有隐蔽性和长期性的特点, 以致于很容易为企业管理者忽视. 在实际操作中, 许多管理者对精神激励的认识也缺乏准确的定位, 认为口头表扬、 颁发证书就代表精神激励,导致忽视其它精神激励手段的综合运用.
3.3 薪酬体系不具有激励性
由于新生代员工突出的一个群体特征是比较重视工作中的付出与回报成正比,人格偏向经济型,所以企业的激励——物质或非物质很重要. 特别是在薪酬体系方面, 新生代员工把回报这一因素凸显出来, 同时, 新生代员工还注重自我价值的实现,而这又可能与他们得到的物质回报关系不大.
4 新生代青年员工管理的策略分析
4.1 树立以人为本的管理思想
传统的管理思想是从泰勒的科学管理原理中发展而来的,把人当做工具,只看到员工工作效率的提高而没有看到员工要求的满足.后来发展的人本管理思想要求企业管理以人为本,企业不仅要要求员工,更要去激励员工,把员工看成有积极性、主动性和有意识的人.新生代员工又是在特殊的环境下成长起来,有着特殊的群体特征,所以,在对新生代员工的管理中,应更多的采用人性化的管理方式.
4.2 完善相关激励机制
4.2.1 实施个性化的目标激励
把新生代员工在工作中要达到的事业目标与本企业的目标相结合,实行目标激励,鼓励他们对自己的工作定好适合自己和自己岗位的目标,来激发他们的工作热情,促使企业和员工达到双赢的目的.个性化的目标激励可使新生代员工把自己真正当作企业的一份子去投入的工作,同时这种工作效果也会给他们带来应得的回报.
4.2.2 实施差异化的精神激励
（1）尊重式激励.新生代员工的自尊心较强他们在工作和生活中渴望得到尊重,无论是同事间的还是领导对他们的尊重都非常重要,所以尊重式激励是企业管理者需要考虑的激励方式之一.
（2）表扬式激励.由于新生代员工成长环境的影响,他们承受挫折的能力可能会比较差,所以在他们工作平稳进行中或是出差错的时候表扬式的激励与批评或惩罚相比较,可能对他们更加适用. 因为如果批评式过度的话, 会严重影响他们工作的热情,不利于新生代员工的成熟.
4.3 建立现代薪酬体系
（1）基本工资差异化
新生代员工重物质利益,重现实需要,应该实行差异化的基本工资.比如对关键岗位人员、核心技术人才,基本工资水平要高于市场水平,优先保证这部分优秀人才的稳定和满意；对于普通的新生代员工,提供与市场水平相适应的工资水平即可.
（2）公司福利弹性化
一方面要保证政府强制性的法定福利,如失业保险、养老保险、医疗保险等.另一方面是公司根据自身情况提供的非固定性福利.比如在职工食堂、交通补贴、青年公寓、工装补贴等方面给予新生代员工以福利补贴.
（3）公司晋升渠道的透明化与多样化
新生代员工作为企业现在特别是将来的主力军,结合他们自身的群体特征,企业为他们提供公平、透明、多样的职务和工作晋升渠道尤为重要.
新生代论文范文结:
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1、新生代杂志