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是人才培养和员工管理的永动机

企业要想管理好年轻员工,让其更好地为企业贡献力量,应该适当改变传统的管理模式.了解员工的需要,而不是员工的想要,对员工画像从而深入了解员工的特点与核心诉求.未来的企业人才管理模式将更加智慧化, 用管理整合和培养人才, 用管理运转和支撑人才.

在新经济时代,创新是企业生存之本,就一个企业具体而言,员工层面的创新是企业创新的源泉,创新管理方式能够积极推动全员创新,促进企业发展的进程.员工管理的目标是提高员工的绩效水平, 最终实现企业的战略规划.

随着90 后、95 后的新生代员工陆续进入职场,逐渐发展成为企业的骨干力量,企业人才管理模式势必融合新生代员工特性.年轻员工有着显著的特征,他们有热情、有活力、有想法、有冲劲,比其他年代的员工更加相信自己的能力.他们渴望获得工作上的肯定,更加追求自我价值的实现, 渴望在一个组织内处于重要的价值和地位,但是企业在管理中也可能遇到90 后员工高离职率、低绩效的局面,年轻员工也会抱怨在工作中参与度低,没有发挥出自身能力和价值.

因此,传统的管理方式已经不再适用于新生代员工的管理,企业要想管理好年轻员工,让其更好地为企业贡献力量,应该适当改变传统的管理模式.了解员工的需要,而不是员工的想要,对员工画像从而深入了解员工的特点与核心诉求.未来的企业人才管理模式将更加智慧化, 用管理整合和培养人才, 用管理运转和支撑人才.因此企业要让员工自由参与决策、让员工感觉到他们的工作很重要、更要让他们觉得是在“做自己的事”.

员工绩效的好坏往往取决于员工的期望.北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出的“期望理论”认为,激动力量等于期望值× 效价,也就是说积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积.也即,一个人对目标把握越大,估计达到目标的概率会越高,激发起的动力越强,积极性也就越高.

当员工感知到工作意义或对其自身的重要性时,便倾向于花费更多的时间和努力, 透彻研究一个问题,并尝试各种可能的方法来解决这个问题.企业在管理上可以通过授权方式来提高员工对企业的认知,就是将完成某项工作所必须的权力授予下属人员.心理授权是一种激励方式,所谓“心理授权”,就是“增强的内在动力反映出个体对其工作角色四个方面的认知——能力、影响力、工作意义和工作自主性”.

管理新生代员工时要利用好心理授权的这四个维度对员工工作角色进行定位.心理授权能够促进员工对组织的承诺, 心理授权对员工参与创造性过程的意愿也起着重要的影响作用.

新经济时代企业的发展依托人才的力量,企业人才的培养离不开员工持续创新,员工的管理离不开方法的创新.

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