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国有企业薪酬和绩效管理存在的问题分析与
摘 要：本文首先分析了国有企业在绩效和薪酬管理工作中所存在的问题,并在此基础上,建设性提出了强化绩效和薪酬管理的有效措施,希望能够为国有企业从事绩效薪酬管理的相关工作人员提供参考.
关键词：薪酬管理 存在问题 有效措施
绩效和薪酬管理是目前中国国有企业开展内部资源整合优化的常用手段,良好的绩效薪酬管理工作能够让企业内部资源得到最大程度利用,由此实现企业未来的可持续发展.但值得注意的是,中国国有企业在进行绩效薪酬管理的工作当中,存在有很多问题,这些问题的出现,很大程度上阻碍了我国国有企业的发展.因此,认识这些存在的问题,并找寻对应的解决办法,是国有企业管理人员必须要重点思考的一个问题.
一、国有企业在绩效和薪酬管理工作中普遍存在的问题
1.绩效薪酬管理制度缺乏合理性
就目前中国国有企业所建立的绩效薪酬制度进行分析,竞争性不足是其中一个十分明显的缺点.它会导致企业内部职员没有充分的忧患意识,这对于企业未来的可持续发展将会造成十分不利的影响.首先,虽然中国已经进入社会主义市场化经济时代,但是很多国有企业仍处在计划经济的庇护之下,政府对这些国有企业并没有全部放手.而正是因为政府部门对这些国有企业所起到的干预作用,导致这些国有企业对薪酬管理的自主性受到限制,致使其不能让薪酬管理制度变得具有竞争性,并且也让很多有能力的优秀工作人员流失.其次,国有企业绩效考核指标设计同样存在诸多不合理的地方,导致对企业内职员的责任划分不够明确.一旦企业在运转的过程中出现责任事故,各部门之间就会出现相互推卸责任的现象.这使得绩效管理的问题被进一步放大,对国企员工的工作积极性带来负面影响.
2.绩效薪酬考核评价没有有效开展
目前,我国国有企业规章制度的建立无论是在拟定上,还是在审核上,都进入到了相对规范的时代.但是在执行这些规章制度的过程中,却常常发生忽视规章制度的情况,导致薪酬考核评价制度成为一纸空文,无法有效落实.从当前情况来说,很多国有企业的薪酬考核评价规章制度仍旧只是落在表面上,企业管理人员为追求企业内部的最大程度和谐,并没有对规章制度进行严格执行.导致绩效薪酬考核评比丧失公平性,由此导致企业内部员工工作积极性受到影响.
3.绩效薪酬结构不科学
当前,国有企业薪酬结构表现出以下特征：国企工作人员工资构架相对简单,绝大多数采用的是岗位薪酬的制度.这样会使得员工的工资趋于稳定,同时薪酬与国企员工的行政级别有重要联系,同级员工薪酬差距很小.而在现在的时代当中,这样一种绩效薪酬结构是不能令大多数人满意的,很多国企的新生代员工,拥有较高的学历、思维先进,并且对自身价值的展现非常看重.如果绩效薪酬结构趋于稳定,会让这些员工无法感受到企业对他们的认可,让员工觉得国有企业轻视了自身所具有的价值.并且,针对施行薪酬差异很小的国有企业来讲,虽然建立有岗位薪酬制度,但是员工在升职之后,责任的增加量和报酬不成比例,对于员工不能产生有效激励.
二、国企绩效薪酬管理制度的改进对策
1.增强对绩效薪酬的考核评价监督
针对绩效薪酬所进行的考核评价监督工作,是保障国企员工获取薪酬公平性的重要办法,因此,国企需要建立专业的绩效薪酬考核评价委员会.首先对绩效薪酬在考评过程中的公正性进行监督.其次,通过委员会监督职能的体现,能够保障绩效酬薪运算结果的准确性,由此将奖励落实到个人.值得注意的是,绩效薪酬考评委员会属于是绩效薪酬管理工作的第三方,所以必须要具备一定的独立性与专业性,这样所得出的结果才能具有公信力.所以,委员会的人员选择一定要公正透明.
2.让绩效薪酬管理制度有更明显的奖惩性
一套科学的绩效薪酬考评制度,不但需要有奖励,还需要有惩罚,并且在执行过程中必须要做到奖惩分明,这样才能让国有企业职员更好地对自己的行为进行控制.例如,企业不但需要设立全勤奖,还需要让无故缺勤的员工受到对应的扣除工资的惩罚.只有这样,才会引起员工的高度关注,并对自身行为进行约束,改变自己的习惯,让企业形象变得更好.
结语：整体来讲,我国绝大多数国有企业所使用的绩效薪酬制度,仍旧沿用了计划经济时代的薪酬制度,这无论是对于国有企业未来的可持续发展,还是对于人才的吸引,都是非常不利的.因此,国有企业必须要针对当前使用的绩效薪酬制度进行大幅度的改革,通过多元化的手段,让企业的员工具有更强的工作积极性,这对于我国的经济建设发展,具有十分重要的影响.
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