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政工工作和人力资源结合对公立医院绩效管理的作用分析

公立医院是中国医疗服务体系的主体,需体现公益性,要保障人民群众的基本医疗,解决老百姓就医困难问题.医院人力资源管理和政工工作的水平高低直接影响医院的运行效率,合理的绩效分配,优秀的管理团队,是优秀人才实现自我价值的前提,医院发展离不开各类人才的利用,发挥人才的最大作用离不开绩效管理.

一、医院政工的现状和人力资源的主要问题

(一)缺乏科学合理的分工合作.如今是飞速发展的科技时代,医院的人力资源管理机制跟不上时代的发展,相对落后的绩效分配制度导致医院人才得不到充分利用,加重了广大群众看病难的问题.我们政工和人力资源部门应该共同努力,充分有效利用现有资源,发挥人才最大效益,缓解看病难的问题.医院是特殊部门,专业技术人才聚集.医院是合作共赢阵地,不同岗位必须通力合作才能成治病救人的任务.因此,医院政工应该和人力资源部门要齐心协力,将政治思想工作贯彻到每位员工的脑海,树立正确的人生价值观,营造积极向上的工作氛围.但是,现阶段的人力资源管理还处于传统的管理阶段,医院政工也没有积极与人力资源部门沟通配合,两者没有对应的规章制度,相互独立脱节,导致个别职工的思想觉悟不高.

(二)没有完善的绩效评估措施.当前多数公立医院缺乏系统的绩效考评体系,虽然其考核标准是从德、能、勤、绩方面入手,但缺乏具体的执行条款和评分标准,考核指标针对性不强,无法体现不同科室、不同岗位和不同人员的贡献大小、工作能力、个人价值.有些医院不是每月考核,是季度考核或半年考核甚至一年考核,时效较长,难以量化.

(三)薪酬分配与劳动价值不匹配.薪酬是人力资源管理的重要板块,但是有些公立医院的薪酬分配参照行政单位的分配模式,通常以学历、职称、工龄和职务为标准.不合理的薪酬很难调动工作积极性,为了学历、职称、职务想方设法的去改变自己的收入,很少关心专业技术的提高和医院的发展.薪酬分配与劳动价值不匹配,致使有作为的技术人才流失.

二、政工工作与人力资源管理的关系

近年来,在我国各项体制不断革新的社会背景下,医院人力资源管理模式也发生了新的变更.而管理模式的革新可以确保医院工程的顺利进行.通常情况下,医院人力资源管理包括了医院工作人员的薪资待遇、绩效福利、职称评定、岗位调动等内容,该项工作的开展能够保证医院工作的有序进行.政工工作是对医务人员进行政治教育,改变价值观念,树立以病人为中心的服务理念,提高医务人员自身素质,对医院的发展有着重要的促进作用.因此,政工工作与人力资源管理相互配合相互协调相互影响相互关联的,只有有效结合这两方面的工作,才能给医院健康快速的发展提供有力保障.

三、政工工作和人力资源结合提高绩效管理作用

(一)完善制度,改进方式.公立医院的政工和人力资源工作其服务的对象是医院全体员工,管理人员要深入基层了解职工的思想意识、工作状态、日常生活、职业规划情况.由于各人的家庭背景、教育程度、生活环境、岗位阶层不同,其思想觉悟也有差异,这就要求管理者在工作方式方法上因人而异,区别对待.在工作中要充分调查分析,认真收集资料,关注职工反映的热点问题找出症结所在,首先解决重要的热点问题,制定工作目标,采取有效措施,保证人力资源管理和思想政治工作的有效开展,体现政工和人力资源的有效结合.

(二)构建完善的薪酬分配体制.在定理医院薪酬体制过程中,必须将有关因素都考虑在内,不仅要保证体制具有挑战性而且还要具有公平性,这是医院人力资源管理部门以及管理层人员所要具备的共识.合理的薪酬管理不但能够激发工作人员的工作热情,而且还能有效提高工作人员的服务质量,提高医院的经济效益.在院内推行竞争上岗制度以及聘任制度,技术人员实行技术岗位聘任,行政后勤管理岗位实行工勤岗位聘任,中层干部任期内需定期进行评议,如测评满意度低,分管领导要对其诫勉谈话.员工的年度考核、奖惩、晋升、培训、进修等都要透明.以树立榜样,彰显正能量.

(三)合理使用人才.知人善任,人尽其用,用好人才,留住人才.把合适的人放在合适的岗位,充分发挥人才的最佳效应,政工部门和人力资源管理部门要善于和专业人才交流,做好思想工作,留住人才才是根本之道.根据新的医改方案,我国医疗卫生事业即将迈入崭新的发展阶段,并且《医改意见》和《实施方案》对医疗机构的人事制度改革也提出了新的要求,所以,医院应当积极转变以往陈旧的人力资源管理方式,加大开发与管理人力资源力度,积极构建起一只良好的医疗人员队伍,在于政工工作有机相结合,共同为医院的持续发展奠定坚实的基础.

四、结论

医院政工工作与人力资源管理的有效结合,对现代医院文化建设和医院发展有事半功倍的效果.政工工作是我们党的优良传统,为医院发展保驾护航,我们必须继承传统并发扬光大.人力资源管理是国际通行的现代管理思想,是建立现代医院制度的重要保障,优良传统与现代理念的相结合,优势互补,资源共享,必将推动医院快速健康持续发展.

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