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农村中小学教师良性流动机制的建设和
□ 李 敏
（河北省秦皇岛市抚宁区教育局,河北 秦皇岛 066300）
【摘 要】教师作为学校的软件资源,是影响教育质量的第一要素.因此,如何促进教师资源合理流动与均衡配置,缩小义务教育阶段学校师资差距,应该成为今后政府政策干预中的优先选项.
【关键词】配置；待遇；良性流动
建立县域教师流动制度应坚持三个原则：一是有利于县域教师资源均衡配置；二是有利于教师队伍的专业成长；三是有利于调动广大教师队伍的积极性.因此,建立教师流动制度一方面具有很重要的意义,同时又需要认真研究,科学设计,规范实施.
一、提高教师待遇,实施城乡中小学教师“同工同酬”制度,为教师合理流动提供刚性的制度保障.不同学校教师实际收入差距的存在,是实施教师流动制度最大的障碍.促进教师合理流动,就要保障城乡、校际之间教师待遇基本均衡.调研显示,由于城乡差距的客观存在,城与乡教师的实际收入难以“同工同酬”,呈现出村小低于中心校,乡镇低于县直的情况.因此,应参照公务员平均工资水平（甚至直接将教师纳入公务员序列）和地区消费水平,逐步提高教师的工资以及福利待遇水平,并消除同一区域范围内的教师同工不同酬现象.同一学校内教师收入应该根据业绩情况有差别.但同一区域内同等级别的教师,其工作量及工作绩效大体相当时,其收入也应该保持大体相当.同时,要统筹解决全县教师的医疗保障、住房、培训等待遇问题,降低教师流动风险,解决教师后顾之忧,促进教师在县域内合理流动.
二、创新教师流动机制,促进义务教育动态均衡发展.本书所指的教师流动是行政流动,即地方教育行政部门在教师自主流动的基础上,通过在一定区域内运用行政权力干预教师流动,达到教师资源配置均衡的目的.可以从以下几个方面来完善教师行政流动制度.
1、流动模式.当前国内教师行政流动有“分流”、“轮换”“支教”“柔性流动”“替岗”等几种形式.
一是“分流”.是指对超编学校,通过核编定岗,将富余教师分散流动到其他缺编学校的形式,属于“人走关系走”模式,也是行政性最强、力度最大一种模式.
二是“轮校”.是指教师在一所学校任教满一定期限后,必须交流到其他学校任教,人事关系也随着转到流入学校.这和“分流”一样,也是一种“人走关系走”的模式,但这种模式强调制度性、长期性和普遍性,只有科学设计,规范操作,不至于出现激烈矛盾.
三是“支教”.是指教师在一定时间内到乡村学校或其他薄弱学校任教,但人事关系仍在原来的学校,期满后回原学校继续任教,属于“人走关系留”的模式.这分两种情况：一种是超编教师过多、分流难度较大情况下而采取的变通形式.二是表现为优质示范学校及其骨干教师定期对薄弱学校的支持和帮扶活动.
四是“替岗”.这种流动形式主要出现在优质示范学校与薄弱学校的对口帮扶活动中,优质示范学校在派出优秀骨干教师到薄弱学校任教帮扶的同时,薄弱学校也派出年青教师到优质示范学校学习和受训.这是一种双向交流形式,体现为校际间的帮扶与学习.
2、流动岗位年限.如果在出台的教师流动方案中,没有提出具体的教师流动年限,就会在操作上存在模糊性.因此,在操作细节上宜明确不同性质、不同阶段的教师流动具体岗位年限.根据国内、国外相关经验,教师流动岗位年限一般在3-6年,这既可以保证被援学校教育教学的连续性和稳定性,也可以使流动教师不至于产生严重的倦怠感.
3、补偿措施.从教育经济学角度来看,教师流动要付出一定的“成本”,也必然要求给予“补偿”.但是优秀教师从优质学校流向薄弱学校过程中不仅付出了经济成本,也付出了“机会”成本.当然,相对经济成本,机会成本属于隐性层面,难以量化,操作存在困难.因此,在完善教师交流激励机制时,应把“机会”成本补偿措施考虑进去,在教师“发展机会”方面给予优先照顾,如对到薄弱学校任教的教师给予有更多的晋级、评优机会等.
三、建立有利于促进教师流动的教师管理制度,把教师由“单位人”变为“系统人”,为教师在区域内流动消除体制性障碍.实践中发现,在教师定期流动工作中,因为人事关系的约束以及校际间人才保护壁垒等原因,教师流动存在不畅的问题,影响了县域教师资源均衡配置的深化.要实现优质教师资源共享,建立长效、科学、合理的配置机制,首要任务是要从根本上解决教师的“身份”归属问题,破除传统的人才单位所有制,变人才单位所有制为区域共享制.
从“单位人”转变为“系统人”是个复杂的过程,会涉及方方面面的改革,在实施过程中也会有棘手的问题.应注意以下几个问题：一是教育行政部门要为学校提供优质服务,推动“校长负责制”的实施,处理好教育行政部门管“身份”和学校管人、用人的关系；二是要处理好与校本管理的关系,在激励和焕发学校活力的同时,也要注意保持教育生态,流动不能损伤原有学校的品质和特色；三是加大教师培训力度,在流动中整体提升教师素质.
中小学教师论文范文结:
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