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企业绩效考核相关问题分析与完善建议
【摘 要】绩效考核在企业当中作为评价员工工作质量以及提升企业自身内部效率的重要考核指标,也是企业中一种非常有效的人才管理手段,伴随着当今社会对人才需求度的增强,以及企业间竞争的强度增加,更加突出了企业绩效考核这一体系存在的必要性.而这一体系仍然在很多的企业管理者眼中缺乏足够的重要性,并且在方式方法及应用上存在一些错误的地方.本文对现在企业绩效考核中发现的问题进行了分析,并提出了一些能够妥善处理这些问题的方法,希望能对企业管理有所帮助.
【关键词】企业 绩效考核 问题分析 建议
人力资源在当今社会里面被很多经济学家认为是决定经济是否增长的第一资源,人在企业和企业管理中占据主要地位.绩效考核可以非常高效的进行企业管理,评价和激励组织成员,可以非常有效的激起组织成员的主观能动性,这对于企业的活力、竞争力和核心力都有非常大程度的提高,也进一步的加快了企业发展的步伐和其在市场地位的提高.绩效考核是企业的管理者对员工的日常职务行为进行观察、记录并按一定的规则进行评价,主要包括员工的行为、表现、素质和能力等.企业进行有规律且客观的评价,并通过综合运用绩效考核评价的结果,可以使员工对于工作和岗位的积极性和能动性被充分调动出来,从而达到员工、企业和社会的效益目标一致.
目前很多企业都已经建立了绩效考核的评价体系,但是一些老的思维束缚了我们的一些企业管理者,未能合理地使用绩效考核的结果,以至于不能够让绩效考核的效果在工作当中充分发挥其作用.通过本人在平常对许多企业的研究当中,企业在绩效考核方面的首要问题分为以下几点：
一是绩效考核的目的很模糊.
通过绩效考核我们要解决一些企业管理中的问题,这才是我们进行绩效考核的目的.这一目的就牵涉到了考核具体实施细则和方法上的不同.对于绩效考核这一工作在企业日常管理中的定位缺失就说明了我们在绩效考核中的目的很模糊,为了绩效考核进行考核,使考核仅仅流于形式,考核结果出来后缺乏对其的更深层次的分析和利用,没有成效同时还浪费了企业管理者和员工大量的人力物力和时间.目前很多企业都把绩效考核的结果和员工的薪资挂钩,以此来牵制员工作为唯一的目的,因此绩效考核在员工的薪水面前显得并不重要,只不过是一个附属品,唯一的作用只能是通过薪水来牵制以此来保障绩效考核的管理体系可以正常运作,并非首要目的.管理者和员工之间的联系不紧密,员工会认为考核影响到了自身的收入,有抵触情绪,在消极心理的影响下工作,其效率也不尽如人意.
二是不同的部门缺少协作和灵活的考核方法.
绩效考核作为企业管理的重要手段,具体实施时要求细化过程,统一指标.但是在现在很多企业尤其是大型企业各地分公司多、部门多、项目多,其具体工作过程和环境也不相同,这时就需要部门间的协作和灵活适用的考核方法.可是许多企业的考核模式都是生搬硬套,简单粗暴的管理使考核失去了实用性.另外一些部门认为考核只是对月底或者年底的财务报表指标进行汇总处理,与其无关,使财务部门单独进行分析,其他不管不顾,数据得不到统一的标准,部门之间的联系不紧密,更而甚之某些部门只是为了应付了事编造数据蒙混过关.这样不仅使绩效考核失去了应有的目的和作用,也容易引起部门和员工之间的不满情绪,最后使企业不能踏上一个良好有序的轨道发展.
三是考核可量化指标占比低.
不少企业绩效考核有时过分强化了对德、勤等项目的考核,但是对于实际的日常工作中的可量化指标方面却存在忽略的情况.选择和确定绩效考核的具体指标是一个十分重要的问题.很多公司采用的指标一部分是经营指标的达成,另外是工作态度,忠诚度等一方面的考量,这是很好的,但是对于如何科学地确定考核的指标体系以及其和操作性,则考虑欠妥.同时也有的企业单单是对于经营的指标等方面过于重视,使得可量化指标变得单一,因此对于其他指标就没有过多的重视.在周边绩效中,其指标经常采用的是评价性的描述而非行为性的,有时候过分重视管理者的主观感受,却忽略了很多客观的因素.这也导致了考核的目的发生了偏差.而且在绩效考核的考核标准方面过于统一,不论高层管理者属于哪部分员工,都一并使用一套统一的执行标准来进行评估,却忽略了对人才进行能力差别分级的情况.如何使企业走出绩效考核方面的一些困境,使绩效考核能有真正有所发挥,需要从以下几个方面重点着手.
一是建立科学的考核目标.
企业要想做好绩效考核方面的工作,首要任务就是设立科学有效的绩效考核的标准,作为绩效考核的基础工作,绩效考核的标准工作应当要符合以下几点标准：即：首先需要绩效考核的目标指标明确清晰,不能含糊不清；二要绩效考核目标指标可衡量,不能太多依赖主观感受,要有客观性,以数据说话；三要其考核方案的实施有可行性,不能假大空,流于形式；四需要绩效考核的实行方案务必要有一定的执行率；五要确立准确的考核日期,定期考核,同时将短期和长期考核相互结合起来.如果要同时满足上面的几个标准,负责考核的部门就得多联系部门,多深入实际去问、考量,尽量用实际经验去执行,提高可量化指标占比.
能够准确地分析工作作为绩效考核的重中之重,同时也是认定可量化指标的前提工作.其先确定一部分的考核标准,比较工作人员的实际工作情况和理想的工作情况,并且加以分析.因此在对绩效考核的设计之前,对其指定的目标考核工作人员的工作情况必须要有一个准确的了解,通过对相关的职位资料的了解查阅,或者是让指定的工作人员填写相关的表格进行了解咨询等方法.这样一来,相关管理者不仅能够对工作人员的工作能力等方面进行进一步的了解,同时对工作人员的工作知识技能以及态度、知识储备方面进行统一考核.经过这些了解过后,绩效考核就可以不单单只流于表面,更多了一些实际因素的考核标准,使得绩效考核工作能够准确有效具有客观性.
二是对考核结果的分析和反馈.
一次绩效考核不应该只固定在于考核结果,应当作为下一次绩效考核工作的开端.对于考核结果所反映出来的问题进行正确深入的分析并且将之利用,才能使企业管理不断地补漏和完善.企业应该将其结果应用于多个方面,如人才的选拔,岗位的流动与交换、未来企业方向的确定和决策的实施等.同时需要进行有效的考核反馈工作,使得工作人员可以对考核目标有着更加深入的了解,更加具有透明性,与其当面谈,并且研究绩效考核当中出现的问题,这样一来,员工就可以对企业的绩效考核工作作出具有针对性的工作模式以及计划,对于企业和工作人员来说也是一个双赢.
能够客观分析并解决绩效考核中出现的问题,是提高企业管理水平的重要条件,企业应该遵循循序渐进的方式,不断完善考核体系,促进企业不断发展.
绩效考核论文范文结:
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