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基于胜任力模型在人员招聘中的应用

摘要：随着社会主义市场经济的发展,企业想要提高招聘的质量和效率,就要采用胜任力模型考虑应聘者的胜任能力,并将其应用在各个行业中.基于此,本文以胜任力模型作为研究对象,通过对胜任力模型和人员招聘的概况进行分析,分别从胜任力指标权重、胜任力模糊综合评价以及胜任力指数权重实例结果分析等方面详细阐述基于胜任力模型的公司人员胜任力评价,从而实现人、职业岗位与组织之间的完美匹配.

关键词：胜任力模型人员招聘实际应用

引言：社会主义市场经济发展形态下,企业之间的竞争就是人才的竞争,伴随着人才竞争的日益激烈,企业更应该以人才作为核心要素,通过招聘的有效途径,确定人才评估和选拔标准,保证自己聘到的人员具有知识和技能,可以实现个人成绩和组织的成绩.因此,胜任力模型在其中发挥了重要的作用,不仅帮助企业聘用到优秀的人才,同时人才与企业组织的经营理念相互匹配.

一、胜任力模型与人员招聘

胜任力模型的研究从上个世纪初就有学者提出来,并将其引入管理的领域,经过不断的深入研究,人们建立起胜任力模型,并且胜任力模型与职业和行业可以相互匹配,其中冰山模型就是胜任力模型中最显著的一种.冰山模型中员工的知识和技能只是水面上存在的,水面下还有特质、动机以及自我概念,其中水面下的这些要素属于隐藏在水下的、隐含的胜任特征,也是最核心的一部分,这些是决定一个人能否成功的关键要素,也是一个人在履行自己岗位职责的心理和行为表现.

基于胜任力模型的人员招聘对于企业来说,实施起来会有一定难度,这对招聘者来说也会具有更高的要求,尤其是针对一些应届毕业生,他们当前只有知识和技能,而隐含的特质、动机以及自我概念尚未成熟,因此招聘者为了提高自己的竞争能力,需要从多方面考虑.首先,应聘者应该分析自己要应聘岗位的胜任力,对岗位进行充分的了解,企业也应该抛弃传统的应聘方式,而是在招聘的过程中进行设计与筛选,掌控笔试的难度,应聘中侧重一个人的职业道德.面试时企业招聘过程中最常见的一种手段,百分之九十以上的企业都会以面试作为考核的标准,在精心设置的场景下,招聘者和应聘者面对面进行交流,应聘者回答有关于企业的问题,招聘者从中获得信息,分析这个人的修养和思维逻辑能力,但是在这个过程中由于人数多、顺序等原因,很容易产生晕轮效应,对招聘的结果产生不利影响.因此,企业用人制度中和招聘工作中使用胜任力模型显得尤为重要.

二、基于胜任力模型的某公司人员胜任力评价

1.胜任力指标权重

一个企业员工的胜任力模型中,所涉及到的知识、技能、特质等胜任力,会根据工作场景的不同显示出不同的重要程度,因此,可以使用层次分析法对胜任力模型中构成要素的重要程度进行分析,从而确定出企业中对于各个胜任力要素重要程度的区分.对此,以下几点可供参考：（1）分解层次结构和指标规律比较明显的复杂性问题,并将其拆为若干个小因素进行评价,将问题细致化,解决的时候也更加容易.（2）建议采用1-9标度法,对两个对象相对重要程度进行量化标度分析,然后经过检验后得出对象的重要性,探究检验的结果是否与预料中的相符合.（3）利用线性代数相关理论,根据特征值进行特征向量的分析,准备下一步的研究,并将其作为决策的依据.

某软件开发公司对了进行胜任力模型研究,选择了公司中十位软件开发人员组成研究小组,其中该公司总经理1人、总监1人、人事部4人、软件开发组4人,这些人对企业各层指标进行有效设定.将小组分为三个小组进行胜任力指标权重赋值,然后采用1-9标度法在两相对比之下赋值,最后取平均值.经过分析,如果一致性检验的结果大于0.1,该组需要修改胜任力相对权重值之后再重新赋值,如果一致性检验的结果小于0.1,则无需修改.经过分析后,该软件开发公司将胜任力分为人机胜任力、知识与技能胜任力、个人特质胜任力,其中人机胜任力包含他信能力、团队意识、合作与支持；知识与技能胜任力中包含自主性、分析能力、学习能力、创新能力与抗压能力；个人特质胜任力中包含规范性、严谨性、目标管理以及问题解决,经过以上分析后,该软件公司成功建立起胜任力模型指标体系.其中人际胜任力的权重值为0.168,知识与技能胜任力为0.532,个人特质胜任力为0.299.

2.胜任力模糊综合评价

企业胜任力模型评价体系中包含多指标、多主体,是一个较为复杂的评价系统,主体中有事业部经理、资源部总监、人力资源成员,甚至还有各个项目组中组长.参与评价的因素有优秀、合格和不合格这三种等级,传统的综合评价决策已经无法满足于当前市场发展的要求,利用模糊综合评价决策模型,建立胜任评价指标,从而构建出胜任力模型的模糊综合评价.如果A1是人际胜任力,A2是知识与技能胜任力,A3是个人特质胜任力,那么企业第一级胜任力评价因素就要包含A1-3.第二级评价因素中在第一级的基础上,还要包含他信能力、团队意识、合作与支持能力.

随后,确定评价等级,给出评语,评价的等级分为三个级别,85以上,100以下为优秀级别,60分以上,85以下为合格等级,0分以上,60分以下为不合格等级,分析后得到评价等级的向量,再确定权重系数矩阵,得出各个指标的权重后建立第二级评价因素的评价矩阵.最终,根据各个因素进行综合性评价,总结出评价结果.

以某软件开发公司为例,公司胜任力模型研究组找到三位应聘者进行分析,其中A应聘者的胜任力指数为0.793,B的胜任力指数为0.643,C的胜任力指数为0.716.

3.胜任力指数权重实例结果分析

得到结果以后,发现三个应聘者的胜任力中,人际胜任力分别为0.796、0.783、0.808；知识与技能胜任力分别为0.838、0.625、0.654；个人特质胜任力为0.715、0.723、0.776；综合胜任力为0.793、0.643、0.716.由此可见,三位应聘者综合胜任力指数都达到了合格水平,说明这三位应聘者的能力都符合该公司的岗位要求,进行细节分析后发现A应聘者的综合胜任力指数最高,但是各个要素中三个人有高有低,存在差异,企业可以采用复试环节,面试官可以针对具体要求对求职者进行考核,从而选择出最适合该岗位的人选.

胜任力模型的研究会受到时间和数据的影响,需要定期进行更新与维护,企业胜任力模型的行为模式与企业经营的策略和发展目标有着紧密的联系,并且随着阶段性的变化而变化,企业将胜任力模型进行使用之后,要根据企业实际的发展情况和环境的变化进行动态修改.企业进行胜任力模型使用的时候还需要规范人力资源管理制度,将招聘、培训、工资与绩效融合在一起,并且以渐进的方式进行研究,在科学有效的胜任力模型方法使用下,企业招聘到的人才不仅具有知识水平和技能水平,还需要强大的思想一致和行为特质,不仅能胜任岗位工作,还具有高要求职业道德标准.

总结：总而言之,随着经济社会的发展和企业管理的改革,为了适应当前市场经济现状,满足人才竞争的要求,企业在进行人才招聘的时候不仅要注重人才的专业技能标准,更应该注重一个人的综合素质,使用胜任力模型去分析一个人的综合性指标,并进行科学有效的评价.同时还应该不断简化胜任力模型的运算过程,保证结果的准确性以外,提高胜任力模型的使用效率,从而使其更好的应用在企业发展中.

参考文献

[1]于涛华. 胜任力模型在K公司软件开发人员招聘中的应用研究[D].延边大学,2017.

[2]孙春军.胜任力模型在人员招聘中的应用研究[J].常州工学院学报,2008,21(06):72-74+96.

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