毕业论文网
本论文是一篇免费优秀的关于薪酬管理论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
国有企业薪酬管理现状问题与改进措施
赵阳 北京乐多港发展有限公司
摘 要：以北京乐多港发展有限公司为例,分析了我国国有企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因,并就相应对策进行探讨.
21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代.高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化.伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉.
入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急.
而在人力资源管理中,最让人力资源经理和老总们头疼的问题就是薪酬管理的问题.企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到如何提高企业在市场上的地位,如何吸引更多优秀人才等问题.所以,对国有企业进行有效的薪酬管理,不仅关系到国有企业的人力资源战略,也关系到企业整个发展的战略.
北京乐多港发展有限公司简介：
北京乐多港发展有限公司（以下简称乐多港发展）是北京能源集团有限责任公司旗下控股的二级子公司,成立于2009年11月3日,注册资金13亿元.目前,主要负责乐多港项目建设开发及运营管理工作.目前公司下设十部一室、三个专业分公司（商业、游乐、酒店）,现有员工700余人,聚集了商业旅游地产开发建设、运营管理的一大批人才,整合了诸如万豪酒店集团、燕莎等运营管理及品牌资源,自营游乐分公司,商业、酒店分公司为委托经营.
一、乐多港发展本部薪酬体系基本情况
乐多港发展的薪酬体系是年薪制为主,由基薪和绩效工资及奖金组成.工资序列分为管理序列和技术序列两条线.每个层级之间年薪相差1万元.公司收到京能集团工资总额控制,每年京能集团会根据人员数量,经营目标完成情况,给乐多港发展核定一定数量的工资总额,发放薪酬数量不得超过工资总额数量.无管理人员、专业技术人员各个岗位、各个部门只要是职位相同或岗位相同都享受相同的薪酬.
1.高管的薪酬形式
高管薪酬由京能集团核定.基薪、绩效工资各占50%,绩效跟公司的经营目标完成情况挂钩.每年年初集团会核定一次高管的基薪,次年年中会核定高管的绩效,绩效会有上下浮动.高管副职约是高管薪酬工资的80%.
2.中层管理人员的薪酬形式
中层管理人员的薪酬由公司定.分为三个层级,总经理助理、部门正职、部门副职.每个层级之间的薪酬相差20%左右.基薪和绩效工资的比例为总助7：3,部门正副职8：2.
3.普通员工的薪酬形式
普通员工的基薪和绩效工资比例为9：1.
4.绩效工资根据完成年初的经营指标情况确定
公司全体人员的绩效工资跟经营目标的完成情况挂钩.
二、北京乐多港发展有限公司薪酬管理存在的问题
1.岗位价值的市场适应性不足
乐多港发展在薪酬分配中没有根据不同类型的岗位确定不同的价值范围再在这个范围之内根据不同的员工绩效表现和能力表现区分不同的个体价值.为解决这个问题这就要求对公司每个岗位的价值进行科学、公正的薪酬价值评估.对公司现有岗位、职责和定位进行重新核定与评价明确各岗位的相对重要性和价值并参照外部数据确定合理的薪酬幅度和上升空间.对关键岗位采取竞争性的薪酬水平,一般性岗位则采取一般的薪酬水平,而不是现在的同级同等待遇方式.
2.高管激励与约束机制不健全,价值没有得到应有的体现
乐多港高管报酬收入水平偏低,与分公司高管薪酬产生倒挂.知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代在企业中应充分重视人力资本的价值作用.然而在国企中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视.目前对高管的报酬激励方式比较单一大多仍为基本工资加绩效、年度奖金奖励等构成.而绩效和年度奖励通常是的形式.高管的价值体现不仅需要建立一套完整的考核体系更需要让高管获得的利益与公司利益相绑定.然而诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在国企中尚处于探索阶段.
3.基薪不能正确体现所在岗位的价值
乐多港发展基薪不是按照岗位价值决定的,而是按照管理层级制定的.许多国有企业经历了薪酬制度改革将岗位工资纳入本企业的薪酬体系但是在岗位工资的执行上却延续了计划经济时代的操作习惯即行政职务大小、职称高低对岗位工资具有决定性的影响.这导致岗位工资的设置并不能完全体现所在岗位的价值.
4.缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
公司尽管有相应的考核制度,但是缺乏量化的考核指标.由于公司定量鉴定劳动差别依据较少致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价在绩效考核中,仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段.设计工资体系过多的考虑体现内部公平职工个人的收入与贡献大小不紧密不同程度地存在平均主义从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性.公司效益好大家都多拿,公司效益差大家都少拿.
三、对乐多港发展薪酬管理的对策
1.根据现行劳动力市场重新判定岗位级别
劳动力市场,是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率.公司应根据实际情况,按市场经济规律的要求,劳动力市场体系及相关企业的劳动力体系作为参照标准,建立企业岗位职务基本工资标准,最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性,促进职工不断提高自身素质和技能,引导劳动者合理流动及优化配置侧.这样既可以留住劳动力市场上的紧缺人才,又可以根据市场劳动力支付劳动力低的职工工资,既降低了企业人工成本,又可以提高企业经济效益.其次,岗位工资的级差要实行不等额递进制,因为越高层次岗位的晋升条件越难,且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少,其骨干作用越来越明显.
2.重视岗位工作分析,做好岗位说明书
公司应重视工作分析,认真制定岗位说明书.在瞬息万变的企业工作环境中一个适当的工作分析体系是至关重要的.工作分析在整个企业人力资源管理平台体系搭建中发挥着非常重要的作用.它不仅为企业编制定员提供科学的依据为企业聘用和考核职工提供客观标准而且为确定员工的薪酬待遇和进行培训提供了客观基础有利于员工明确努力方向改善企业内部的人际关系.
3.对公司高管给予适当的股权激励
对应市场,对公司高管制定更有市场竞力的薪酬机制.公司高管在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位,起着至关重要的作用,应对他们的贡献和成绩予以回报；对他们的失误应承担领导责任和经济责任.通过推行年薪制和股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制,使公司高管以股东的心态来思考企业的发展问题,真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制,从而确保国有资产保值增值.
4.制定基于绩效的薪酬制度
公司应提高绩效工资比重,通过规范化、定量化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不足的缺陷得以弥补.公司可根据自己内部的实际情况制定严谨可行的基于绩效的薪酬制度.基于绩效的薪酬制度是绩效考核与薪酬管理的有机统一,绩效主要体现了员工对企业的行为承诺与付出,而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出.基于绩效的薪酬管理体系就是以员工对企业所作的贡献和价值为依据通过科学的薪酬制度达到激励员工积极工作提升企业的总体竞争力实现企业长远发展的目的.制定基于绩效的薪酬制度中最重要一个环节是提取与工作实际相吻合的考核标准并能够切实的按照客观的标准考核每一位员工.员工能够承认并接受企业的考核结果才能更为有效的发挥基于绩效的薪酬制度的激励作用.
作者简介
北京乐多港发展有限公司总经理助理、人资部经理.
薪酬管理论文范文结:
关于本文可作为相关专业薪酬管理论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文薪酬管理论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
1、薪酬管理论文
2、薪酬管理毕业论文
6、医学教育管理杂志