毕业论文网
本论文可用于培训机构论文范文参考下载，培训机构相关论文写作参考研究。
中小教育培训机构薪酬管理
张二红
（天津农学院人文学院,天津 300384）
摘 要：近年来,我国教育培训机构发展迅猛,尤其中小教育培训机构占据了市场的大部分份额.但在发展的过程中,培训机构的人才流失比较严重.以LX教育培训机构为例,通过访谈和问卷调查对该培训机构的薪酬管理问题进行了研究,发现薪酬构成不合理、薪酬调整机制不完善、薪酬激励性不强、福利形式单一等问题,并提出了相应的对策建议,以期对中小教育培训机构的发展有一定借鉴意义.
关键词：中小教育培训机构；薪酬管理；公平性
中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.04.034
1 问题的提出
近年来,随着国内教育事业的持续升温,各种教育培训机构发展迅猛,各种课外辅导、外语、艺术特长班充斥着教育培训市场.根据数据显示,2015年全国教育培训行业的市场规模是 16600亿元.据统计,国内的教育培训机构约140万家.其中,年营收在350万元以下的小微型教育机构有120万家,占比 86%；年营收在350万元至1000万元的中型机构有 15 万家,占比 11%.中小型教育机构的总数合计占比达到 97%.教育培训市场呈现出极度分散的市场格局,中小教育培训机构占据了市场的绝大部分份额.中国教育培训的潜在市场规模巨大.培训市场的办学主体也由最初的学校和行业企业办班,开始逐渐扩大到社会力量、培训公司或个人办学等.但和发达国家相比,国内从事培训业务的公司规模小,数量多,“大市场,小作坊”现象非常突出.另外,国内的教育培训市场也是鱼龙混杂.有的培训机构是只要有教师肯教授和一些能够打理日常行政工作的人就成立了培训学校,这也使得培训机构未来的发展受到很大的限制.人才资源是教育培训机构最重要的资源,尤其是有经验的教学人员.
LX教育培训机构是天津市一家中小培训机构,该机构成立于2013年,开设英语、数学、作文、舞蹈等多种课程兴趣班,授课对象主要是3-12岁的青少年儿童.该机构目前共有教职工85人,各种兴趣班的学员已经达到了1000人,发展速度比较快.但是,在机构快速发展的过程中,教职人员队伍的稳定性问题却成了发展的桎梏.根据数据显示,该培训机构的人员流失率平均达到了30%,2015年人员流失率为40%,2016年人员流失率为20%.究其原因,薪酬管理问题是主要原因之一.因此,本文拟对LX教育培训机构的薪酬管理问题进行研究,找出存在的问题,并提出相应的对策建议,以期能够降低人员的流失率,吸引和留住优秀的教师,增强竞争力,为机构的发展提供强有力的人才保障.
2 相关研究文献
随着我国教育培训机构的快速发展,我国学者对此也进行了相应的研究.有的学者对我国教育培训机构的发展现状方面进行了研究,如龙欢（2010）、张禄,舒心（2013）、孙知礼（2015）、汤力（2016）.也有学者对培训机构的薪酬问题进行了研究.
李晓蕾,杨建伟（2010）指出,培训行业的薪酬设计制度确实存在诸多弊端.针对这一现状,提出了三因子模型,该模型建立在“三个基于”的核心思想和“双重激励”的原则之上.王胜鑫（2015）指出,应主要从组织和工作两个层面采取措施,重视企业员工精神方面的薪酬；通过薪酬、发展机会、良好人际关系等措施提高员工对组织的内部心理预期；建立科学合理的员工薪酬评估体系,即企业自己根据自身发展战略、教育类企业文化及经营管理需要为本企业员工评定内部“职称”.沈烈志,王胜鑫（2015）采用SWOT方法分析目前教育培训行业薪酬管理的现状,分析企业在薪酬管理方面存在的不足,最后从建立科学合理的员工薪酬评估体系、加强福利的多元化设计、建立有效薪酬沟通机制、重视精神方面的薪酬等方面提出建议和措施,探索不同薪酬激励机制.王娟（2017）认为,薪酬涉及每个教育工作者的切身利益,直接影响教育、工作的整体质量.近些年来,随着教育培训行业的扩大,竞争的加剧,很多机构人员流失严重,工作积极性不高.作者薪酬的视角出发,研究教育培训机构存在的问题,并提出了相应的解决措施.
虽然学者们对我国教育培训机构的薪酬问题进行了相应的研究,但大多数只是定性研究,缺少定量研究,另外,从中小教育培训机构这个角度进行研究的也很少.
3 LX教育培训机构薪酬管理的现状
LX教育培训机构现有教职工85人,其中教学人员（全职教师）为63人,行政人员为22人.其中,本科以上学历的占85%,硕士以上学历的占21%.从性别看,女性员工占90%,男女员工比例严重失衡.本文主要对培训机构教学人员的薪酬问题进行研究.
3.1 LX教育培训机构薪酬现状
LX教育培训机构的薪酬主要包括基本薪酬、课时费、奖金和福利四个部分.其中基本薪酬为3000-5000元之间,发放标准主要依据工作经验、学历、职务来确定.其中,刚入职教师的基本薪酬为3000元.另外,有一定职务的教学人员基本薪酬会较高,如教育机构的主管基本薪酬可达到5000元.薪酬的第二部分来自于课时费,课时费为60-300元/节不等,一般刚入职的课时费为60元,随着工作经验的增加,课时费会增加,有一定职务的教学人员的课时费一般都会较高.薪酬的第三部分是奖金,发放的形式为年终奖金,具体数额根据教育培训机构效益情况和员工表现情况来发放,并无明确的发放依据.薪酬的最后一部分是福利,目前该机构的福利形式较为简单,主要有社会保险、住房公积金和集体旅游,遇到传统一些节日培训机构也会给员工发放一些实物,如中秋节给员工发放月饼等.
3.2 薪酬满意度现状分析
为了更好地了解LX培训机构薪酬状况,本文对该机构的员工薪酬满意度进行了问卷调查.本次调查共发放问卷63份,回收问卷58份,其中有效问卷为55份,有效率为87%.问卷主要从薪酬水平、薪酬构成、薪酬调整机制、薪酬激励效果、福利体系五个方面来对薪酬满意度进行分析.问卷中对员工态度的衡量尺度是五级划分,其中5分代表最高等级,为“非常满意”、“非常科学”等,以下是对调查问卷结果的分析.
3.2.1 薪酬水平满意度描述
薪酬水平是衡量薪酬外部竞争性非常重要的一个指标.薪酬水平的高低直接影响到企业吸引人才和留住人才的能力.
由图1可以看出,只有22.3%的员工认为自己的薪资收入在较高及以上的水平,而77.77%的员工认为自己的薪酬回报在一般及以下的水平.这77.77%的员工算是属于在公司不稳定的人群,随时可能会离职,这必然会对该的教学质量以及声誉都会产生一些不良影响.毕竟不管公司会把新员工培训得多么出色,其教学效果都无法和这些经验丰富并且优秀的教学人员相比.
3.2.2 薪酬构成满意度描述
薪酬构成主要指薪酬有哪些部分构成,以及各部分的比例关系.薪酬构成是否科学合理,这会极大地影响员工在工作中的付出.
图2显示,只有6.92%的员工认为薪酬构成非常科学,17.69%的员工认为薪酬构成比较科学,33.85%的员工认为薪酬构成设计一般,27.69%的员工认为薪酬构成不太科学,13.85%的员工认为薪酬构成非常不科学.通过对LX培训机构员工的访谈,发现一些员工表示认为薪酬构成设计得不科学是因为当前的薪酬构成没有把教师额外付出包括在内,还有一些员工表示认为培训机构目前的奖金发放标准不明确,缺乏内部公平性.
3.2.3 薪资调整机制满意度描述
由图3可以看出,40.77%的员工认为薪酬调整机制不完善,14.62%的员工认为薪酬调整机制非常不完善.这些数据表明该机构的薪酬调整机制还有很多需要完善的地方.薪酬调整一般是在员工工作努力到一定程度,工作成果也达到一定程度时,升高员工的职级以及薪酬水平已达到激励员工的作用.
3.2.4 福利满意度描述
从图4可以看出,只有16.15%的员工对公司的福利体系不太满意,6.15%的员工对公司的福利体系非常不满意.但通过访谈发现,员工对福利的形式存在较多意见,认为形式过于单一,缺少人性化的关爱.
4 LX培训机构薪酬管理存在的问题
通过对LX培训机构薪酬现状以及薪酬满意度问卷调查结果的分析,其薪酬管理主要存在以下这些问题.
4.1 薪酬构成不合理
LX教育培训机构教学人员的薪酬主要由基本薪酬和课时费构成,但是教师的工作不仅仅是上课教学,还有课后答疑.这虽然是教师的职责,但是如果公司忽视教师在这方面的付出,长期下来教师在这方面的积极性就会降低很多,如此又会影响到教学人员的服务态度和服务水平.
4.2 薪酬调整机制不完善
该机构教学人员薪酬的调整,主要是由学生的续报率决定,而教学的效果,学生的满意度,只是作为其中的一个参考因素.这样的薪酬调整机制导致很多教师无法把教学质量的提升放在首位,还要花费时间和精力放在说服学生和家长续报上面.这样的机制有可能使得教师逐渐忘掉自己的初心,变得越来越功利.而当教师变得越来越功利的时候,对公司的归属感、荣誉感都会变得越来越低,这会导致优秀人才的流失.
4.3 薪酬体系激励性不足
一家企业如果想吸引并留住优秀的人才需要构建多元化的激励体系.根据需求理论研究,人在较低的需求得到满足后,就会追求高层次的需求,因此应该对不同层级,不同司龄的员工设置不同的激励措施,使得精神激励与物质激励相结合,长期激励与短期激励相结合.好未来集团现有的薪酬体系对不同等级的员工的激励措施大体上一致,没有体现出差异性,所以激励的效果也大打折扣.〖HJ〗
4.4 福利形式过于单一
员工福利是薪酬体系中重要组成部分之一,是企业提供给员工的间接报酬.健全员工福利体系可以满足员工多方位的需求,可以增强员工对企业的认同感和荣誉感,是企业与员工建立长期合作关系的重要措施.LX教育培训机构的福利除了法定福利之外,企业自主性福利过于单一,这不利于培养员工对企业的认同感.
5 对策建议
5.1 科学合理设计薪酬体系,服从企业战略
科学合理的薪酬体系,能够满足内部公平性和外部竞争性的需要.当前LX教育培训机构的薪酬体系主要是参考同行的做法而设计的,缺少科学合理的依据.应依据当前企业的战略,明确薪酬战略,然后再对企业的薪酬体系进行设计.薪酬体系对企业人才的保留、激励、企业文化都有着重要的影响.
5.2 优化企业薪酬结构,有效引导员工行为
薪酬的结构对员工的行为有着直接的影响作用,科学的薪酬结构能够留住优秀人才,实现人力资源的有效配置.LX教育培训机构要实现长远发展,就必须重视教学人员,对他们做出的贡献给予肯定和认可.可以明确绩效薪酬的形式以及发放依据,也可以设置特别绩效薪酬,对员工做出的行为给予及时肯定.另外,设计多元化的福利形式,培养员工对企业的归属感,使福利效用达到最大化.
5.3 重视非经济性薪酬,提高工作积极性
经济性薪酬并不是薪酬的唯一形式,非经济性薪酬对员工的激励效果更好.对于教育培训行业而言,未来的发展也是教学人员特别重视的问题.培训机构可设置发展性薪酬,使教学人员有机会获得相应的学习机会,这样一方面可以提升员工的知识水平,另一方面还可以提高教学人员的工作积极性.
培训机构论文范文结:
关于培训机构方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关培训机构论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
1、教育培训论文
2、党校培训结业论文
3、员工培训论文
5、中国培训杂志
6、党校培训毕业论文