改革背景有关在职研究生论文范文跟公立医院改革背景下医科大学附属医院人才引进和培养策略相关毕业论文模板范文-毕业论文网

本论文为您写改革背景毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。

公立医院改革背景下医科大学附属医院人才引进和培养策略

周焕蚌埠医学院第一附属医院科研处

摘要：公立医院改革对医科大学附属医院发展带来严重挑战.本人以笔者所在单位为研究对象,通过对该院人才现状的分析,探讨其人才队伍建设存在的不足之处,并提出了相关改进策略.

关键词：公立医院人才培养改革

随着公立医院改革的深入推进,取消药品加成、降低检查收费标准、分级诊疗制度的推行等改革措施都对医科大学附属医院等大型公立医院的运营和管理提出了严重的挑战.现阶段医院的竞争归根接底是人才的竞争,没有人才无法提高医院的医教研综合实力,也就无法在日益激烈的医疗市场中占据优势.如何做好医院人才引进与培养工作,成为关系医院生存发展的核心问题.本文结合作者单位当前人才队伍建设现状,分析其在人才引进与培养工作中存在的问题,并提出了相关改进策略.

一、医院人才队伍建设现状

笔者所在单位蚌埠医学院第一附属医院是皖北地区规模最大的集医疗、教学、科研、预防、康复、保健和急救为一体的大型综合性医院,自建院以来,经过几代蚌医一附院人的不懈努力,医院于1970年代确立了皖北医疗中心地位.现有开放床位3400余张,年门诊量210万人次,出院病人12万人,手术5.9万台次.进入21世纪后,医院虽然也取得一定的发展,但是和同等级医院相比,医院的发展速度相对偏慢.

医院现有在职职工3113人,其中男性1015人,女性2098人.工作岗位方面：医生859人,护士1491人,管理76人,后勤113人.职称方面：初级1813人,中级868人,副高287人,正高145人；其中副教授140人,教授35人.学历方面：专科及以下1887人,本科640人,硕士522人,博士64人.医院拥有博士生导师2人,担任省级以上医学学术团体负责人40余人,全国优秀教师1人,安徽省级名师1人,享受国务院特殊津贴专家21人,享受省政府特殊津贴专家11人,安徽省“江淮名医”12人,卫生部及安徽省突出贡献中青年专家4名,安徽省学科带头人及后备人选21名,安徽省卫生厅学术和技术带头人及培养对象63名,院级学术和技术带头人培养对象22名.

根据安徽省医疗卫生服务体系规划(2016-2020年）对我院的定位是全省区域医疗次中心,在急危病症、疑难重症诊疗、医学教育和科研领域发挥引领作用,达到全国较高水平的省级区域综合性医疗中心,服务皖北地区3000万人口.作为皖北医疗中心,目前医院现有人才队伍和医院发展目标之间不适应,医院人才队伍建设相对薄弱,具体体现在：高端领军人才极度缺乏,医院没有在国内有较高知名度和影响力的院士、长江学者、千人计划、国家杰出青年基金获得者这样的高端领军人才；各专业学科带头人水平和同级医院比有差距,特别是医院各科室主任级别的学科带头人学历层次偏低,具有博士学位的不足5%,科研能力偏弱,直接影响了学科在国内和省内的学位地位；学术骨干培养不到位,医院没有对中青年人才的培养计划和策略,也没有良好的带教措施,年轻医生等不愿意出去进修,医院新技术、新项目开展不多；没有给人才营造一个良好的工作生活环境,现有人才持续流失,每年均有不同层次的学科带头人等跳槽,加上各科科室学术基础较弱、缺乏开展医疗和科研工作所需的平台和医院人才引进工作政策力度偏弱,很难吸引到高水平的学科带头人和有发展潜力的年轻国内外博士前来工作.

以上这些薄弱之处,集中体现在关系到医院综合竞争力的各类排名中,在医院、学科等等各类排名中,本院均不理想,体现了医院在高新技术开展、重点学科建设、科学研究等方面发展近年来和同级医院相比,竞争力偏弱,给医院的可持续发展带来了重大挑战.

二、医院人才建设不足原因分析

1.人才发展思路不清晰

十年树木,百年树人.人才队伍建设不可能一蹴而就,需要制定清晰长远的规划,并一步步实施,才可能取得实效.医院近20余年来,尽管制定了一个个五年发展规划,但是规划中对人才发展思路不明确、定位不清晰,仅仅有口号和罗列几个数据,缺乏针对性的发展策略,如未进行医院人才队伍相对国内同级医院之间的比较、未分析医院发展对各类不同人才的需求,未体提出如何进行针对性的人才队伍建设思路等.人才队伍建设管理制度建设也不足,仅仅有一个关于人才引进和培养的暂行规定,制定后十多年未进行更新.人才队伍建设依靠的不是科学管理而是经验管理,人才队伍建设效率不高,成效不显著.

2.人力资源管理能力不足

作为公立医院,人事制度改革要求实行人力资源管理,但是医院未按照人力资源管理设置部门,人事处依然按照传统工作流程从事事务性工作,如对人才的管理还是传统上的参加招聘会,人才面试、岗前培训、工资发放、职称晋升等等.人力资源规划、薪酬考核、绩效管理等未实施.此外,医院人事部门大多是其他岗位转岗过来,专业为人力资源管理的仅1名,相关工作人员,专业素养离人力资源管理尚有较大差距,加上培训和进修等机会的不足,导致目前医院对人才队伍建设的管理不明确,缺乏有效的手段和抓手.

3.缺乏考核与激励机制

一段时间以来,医院都是注重引进博士,给予博士安家费、科研启动经费等等,不同水平的博士所有的引进费用均一样,没有区分.引进到医院工作后,也没有考核和评价,导致好多博士进入医院后不做科研,专注临床.大多博士临床经验不足,临床水平提升也不明显,科研与临床都没有做好.人才引进的不科学和引进后的无考核,导致引进来好多进院后无课题、无论文、无成果的博士,引起院内不少职工的不满,对医院发展没有起到应起到的作用.

4.人才培养渠道有限

由于经济利益的关系,好多年轻的医务人员不愿意出去进修；医院也没有同国内外相关单位建立人才培养合作关系；人才培养主要依赖于政府组织的国外访问、各类继教班、自我学习、在职攻读学位等,但是其覆盖面有限,效果一般.医院没有建立不同人才的分类分级培养计划,没有制定相应的培养策略.对外出进修、国内外访学、在职攻读博士等等未制定相应的政策要求,也没有相应的激励措施来解决职工的后顾之忧.

三、改进策略

1.制定切实可行的人才队伍建设规划

要在广泛调研和征求意见的基础上,结合医院实际,制定医院人才队伍建设规划,科学规划医院人才队伍建设目标、内容、要求、步骤等.如应根据未来5年省政府对医院达到全国较高水平的省级区域综合性医疗中心的要求,进行人才引进和培养.人才引进方面：可以聘请院士校友或者其他院士作为医院名誉院长,合作建立院士工作站,进行人才培养和技术开发；引进一批在国内具有学术影响力的专家作为学科带头人,带动科室发展,提升学科综合实力；还要引进一批年轻博士,确保发展后劲.人才培养方面：实行分类分层培养,对不同水平的人员采取不同的培养策略,针对薄弱环节重点突破,可以去国内进修访学,也可以去国外进修访学,不光医生可以去,护理,管理,后勤等人员都可以去.

2.出台有利于人才引进和培养的制度

做好人才队伍建设离不开政策的支持,医院需要出台相应的人才引进办法和人才培养办法.对不同级别的引进人才提供不同的待遇,包括有竞争力的年薪、住房、科研启动经费、解决配偶工作、小孩上学等等方面；对单位现有人员要根据职称的不同,鼓励其在国内外进修,将外出进修和职称晋升挂钩和评优评奖挂钩,并给予其进修补助；鼓励职工在职攻读学位,特别是博士学位,可以报销相应学费和补助,取得学位后可以享受相关引进人才待遇.此外,还可以建立青年人才导师制等,为青年人才创造条件.

3.大力搭建人才发展需要的各类平台

人才是医院发展的根本,人才发挥作用,离不开各类平台的支撑.医院需要大力建设中心实验室、生物样本库、临床试验机构等基础研究平台和临床研究平台,同时要积极购置新技术开展所需的新仪器、新设备；还要大力加强信息平台建设,如远程会诊平台等等,为临床工作提供支持.此外,还要通过博士点建设,和国内外医疗机构建立合作关系,共建技术中心、实验室,积极争取国家、省临床研究中心、各类建设平台、培训基地等多种途径给人才开展工作提供舞台.

4.营造有利于人才队伍成长的环境

人才队伍成长和环境息息相关,我们不仅要为医院职工提供较好的薪酬待遇和休假等,还要大力营造一种尊重知识、尊重技术、尊重科研的氛围,在全院上下形成一种积极向上、努力进取的氛围,通过良好的氛围,网聚更多的人才,培养更多的人才,大家一起共谋发展,创造未来.

总之,医院人才队伍建设是一个系统工程,需要的不仅是政策的关心和平台、环境、激励措施的爱心,更需要的是耐心.相信有好的政策扶持,有良好的学术氛围和临床科研平台,医院人才队伍建设会取得更多的进步.

参考文献

[1] 张捷. 浅析新医改形势下公立医院医疗人才的激励问题[J]. 经济期刊,2016,(7):96-97

[2] 曹冬梅. 探索公立医院高层次人才队伍建设路径[J]. 职业,2016(19):65-67

[3] 向丹. 重庆公立医院医护人才的招聘与留存问题分析[J]. 智富时代,2015(2X):234-235

[4] 吴冰[1]. 公立医院高层次卫生人才队伍建设研究——以江苏大学附属医院为例[J]. 人力资源管理,2015(12):223-223

[5] 李海燕. 新医改环境下公立医院财务人员山核算型转变为管理型人才[J]. 环球市场信息导报,2016(6):82-83

[6] 金璐. 温州市某公立医院临床医疗人才需求预测研究[J]. 医学与社会,2016,29(1):80-82

[7] 薛彬. 县级公立医院人才流失问题探究[J]. 人才资源开发,2016(4):30-30

[8] 顾漪. 新形势下县级公立医院人才培养的实践与体会[J]. 中国医院,2015,19(11):57-58