毕业论文网
这篇家族企业论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
家族企业代际传承子承父业模式的弊端与优化路径
摘 要：中国家族企业经历了从无到有、从“无名分”到“名正言顺”的转变,其在发展中面临着代际传承的问题.家族企业的典型和主流传承模式“子承父业”存在诸多弊端.因此,家族企业在实际选择传承模式上要规避“子承父业”的风险,优化传承路径.第一,指定传承规划；第二,采取渐进分层的策略；第三,立土,借鉴国外家族企业代际传承模式.
关键词：代际传承 子承父业 优化路径
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）12-279-02
中国家族企业经历了从古代到当代的发展,其发展概况可用“厚古博今”一词来概括.新中国成立后,中国家族企业接受了公私合营的社会主义改造,最终演变成国营企业.之后,伴随着国家政策的不断变化,中国家族企业经历了从无到有、从“无名分”到“名正言顺”的转变,可以说是遭受了从“生——死——生”的蜕变.而中国家族企业真正得以萌生,是在党的十一届三中全会以后.到今天,中国的家族企业已走过了30多年的成长历程,其在社会经济领域中的地位及贡献已有“立竿见影”之功效.
但这不代表家族企业拥有永续的生命,其并不能在“一棵树上永生”.中国民营企业几乎90%以上都具有家族血缘,80%已有相当规模的企业在3至10年内都将面临交接班问题,即代际传承问题.所谓家族企业的代际传承,是指家族企业在代与代之间的传递、承接.其实质是企业的所有权和经营权由家族企业的掌门人传递给继承人,而继承人并予以承接的过程.其包括由表及里的三层构成：表层传承——职位传递；深层传递——所有权、控制权、经营权传承；核心传承——事业传承.谈及家族企业代际传承问题,人们往往用“富不过三代”,即“一代创业,二代守业,三代衰亡”的怪圈来诠释家族企业在代际传承问题上的“瓶颈”.目前,在代际传承模式的选择上,有两种方式,一是“子承父业”模式；二是“职业经理”模式,但在实际的传承操作上,前者是家族企业最典型和主流的传承模式.
一、“子承父业”模式的弊端
尽管“子承父业”模式在保证和维持家族企业稳定发展和内在相容性上,存在无可比拟的优越性,但其存在的弊端也是不容忽视的.
（一）限制了选拔人才的“广度”
在选择家族企业继承人问题上,无非是从家族内外两种渠道进行选拔.一般而言,选拔应该在较广的范围下并在公平竞争的环境中进行,只有这样才能保证优秀人才脱颖而出.而“子承父业”模式下,接班人选拔的范围仅仅局限于家族内成员,这就永久性地关上了对外“招贤纳士”的大门,进而可能导致“传亲不传贤”的后果.在家族圈内甄选继承者,带有浓厚的封建世袭色彩,难以形成刚性的竞争机制.倘若被传承的子女缺乏经营管理的愿望和能力,“庸才”领导将在企业内诞生,毫不危言耸听地说：家族企业的命运与未来将终结在他（她）们之手.
（二）官僚家族化
官僚制是世界范围内组织所采用的体制,家族企业也不例外.理想的官僚制是由现代官僚制理论的倡导者马克斯·韦伯所提出来的,是指排除了人的主观感情和偏见的身份秩序,是能够保障客观性、非格性、专业性以及能力的合理性组织结构.韦伯通过官僚制要排除的是人的随意性.家族企业本身具有家族所具有的血缘、亲缘、姻缘的特征,这会增加人的随意性.在家族企业内部往往存在命令的服从及执行依赖于身份的尊卑、感情的亲疏.家族企业继承上选择“子承父业”模式,延续和加深了家族企业的家族色彩.由于企业内部成员关系的维系过于依赖身份、感情,家族企业内部的非家族成员出于私利的考虑,可能作出讨好迎合家族企业的家族成员（甚至是企业领导）,违背企业的客观利益,进而实现身份角色的转化,尽管不是名正言顺.这种现象在家族企业内部存在及蔓延,将导致官僚家族化.此外,在企业内部讨论企业发展大计时,最了解实情的基层员工出于身份感情的畏惧,难于进行理性讨论.所谓理性讨论是指针对某事项的讨论能够容纳不同专业、不同价值观、不同利益、不同教育背景等的碰撞,讲究知识和逻辑的一种状态.
（三）代际差异所带来的一系列冲突
组织行为学有句名言：环境决定行为的努力方向.这一努力方向,其实就是目标.同一个体或不同个体所处的环境不一样,自然产生子女与父相异的人生观、价值观、事业观.如果把“管理”简单化的话,那么其基础是意愿,关键是能力.现实中经常出现企业创办人一心想把企业交由子女“打理”,而子女却无心管理企业的窘相.之所以出现这种情况,是因为子女的人生观、价值观和事业取向与其父辈存在严重分歧,他们没有管理的愿望是家族企业在代际传承上选择“子承父业”模式的困扰.即使在意愿和能力都具备下,该模式下也存在着父子冲突,其中最深层的是文化冲突,企业文化是企业生存和发展中形成的组织成员共有的信念、价值、惯例、生活方式等的总和.对一个组织而言,家族企业文化的最大决定者是企业创始人.因此,家族企业在传至第二代前已形成带有创办人理念的文化.当把企业传承给第二代时,企业面临着文化传承与创新的矛盾.由于前后掌门人理念等的差异,新一代掌门人领导风格与方式会冲击原有父辈时形成的企业文化.
（四）家族治理模式
公司治理是一个多角度多层次的概念.根据李维安教授的研究,公司治理是通过一套包括正式及非正式的制度来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系,以保证公司决策的科学化,从而最终维护公司各方面的利益.家族治理模式是公司治理的一种方式,是指企业所有权与经营权没有实现分离,企业与家族合一,企业的主要控制权在家族成员中配置的一种治理模式.在此模式下的弊端之一是极易导致企业决策家长化.前面已述及在家族企业内部难于保证理性讨论.而对于重大决策却需在体制下进行.虽然第一代企业掌门人将企业交给了第二代,但由于第二代接班人权威上的不足或是传承人的忧虑,第一代掌门人常常干预企业重大决策,甚至决策的最终定夺权依赖于家族家长,但这往往是瞎指挥,这就将导致决策的失误而带来企业利益的受损.
二、完善家族企业代际传承的路径
权变理论给我们的启示是不存在唯一正确和适合一切情形的原则与方法.在家族企业代际传承问题上,也不存在最好的模式,只存在最适合的模式.因此在实际的家族企业传承中,模式的选择无所谓好坏,需要的是有针对性地因时制宜选择最适合的模式.“子承父业”未尝不可,“职业经理”也不是唯一的选择.由此,要以开放的视角来审视代际传承的路径选择.
（一）制定传承规划
规划是预先的全局性长远性的计划,是一项未雨绸缪的举措,需要企业掌门人具备审时度势、高瞻远瞩的才干.首先,合理选择传承的时机.环境是瞬息万变的,作为家族企业掌门人一方面要全面考量自身的身体健康的程度和远度,同时要有意识地检测储备知识的更新程度；另一方面,清晰把握企业的生命周期进而作出合理的传承模式并与企业传承的层次相匹配.诸如在企业成熟阶段的传承模式选择上应该倚重“职业经理”模式.因为在此阶段,企业市场已成熟,产品进入了大生产阶段,内部的各项制度业已建立,组织结构等也已稳定.此时,选择家族外部人员来参与企业经营管理再所难免,而且在给企业多带来的活力是有益无害的.其次,注重传承人的培养.家族企业不能等到要接班的时候才开始物色人选,必须让潜在继承人提前参与企业经营管理的历练.在继承人的选拔上,要把竞争机制引入其中,重视承接人的意愿和能力,更注重未来的发展潜力,切莫产生“庸者居上”的现象.对于继承人的培养,要事先安排一定的职位让其体验并找到角色归属,同时在培养内容上重点放在情商、基础知识与专业技术技能和实践能力的培养上,通过有意识的培养和角色的体验,提高其领导能力并树立作为掌门人应有的威信.
（二）采取渐进分层的策略
根据学者的研究,家族企业的代际传承持续时间,短则需要3~5年,长则需要10~20年.由此可见代际传承从时间上是一个渐进的过程.代际传承意味着权力的转移和交接,从权力层面来看,其交接过程也是一个渐次深入由表到里的过程.前文已述及代际传承的三个层次（职位传承；所有权、控制权传承；事业传承）.因此,作为传承人不要期盼接班人能够一时接受所有的“给予”,也不要在某一时搞“一刀切”地把整个企业和盘托出,要充分认识到传承是一个过程,再说接班人权威的树立也需要一个过程,在这一点上也不能以结果为导向.
（三）立土,借鉴国外家族企业代际传承模式
有关学者根据对美国家族企业的研究发现：美国最早的家族企业创立于1820年,6.6%的家族企业发展已经超过1个世纪,因此美国家族企业代次分布为：创办人本人26.9%、第二代42.5%、第三代22.8%、第四代4.8%、第五代1.2%和第六代及以上0.7%.而中国家族企业的接班过程只是处于开始阶段,绝大部分的家族企业主均为企业创始人本人.因此,立足于家族企业所处的生命周期来选择代际传承的模式是十分重要的.还有必须充分注意制度和文化在代际传承中的作用.在代际传承的模式选择上要立土,选择适合本国国情的路径.
三、结语
创业者在考虑企业代际传承时要以开放的视野作出选择,切莫受“羊群效应”的影响而局限于某一种模式.正如前文所述,“子承父业”未尝不可,“职业经理”也不是唯一的选择.此外,家族企业主要根据企业生命周期和自身的相关因素尽早做好传承的准备工作,给心中的“意向人”以充足的考察和培养时间.在交接班的过程中也不要搞激进“一刀切”的做法,因为继承人权威的树立也需要一个过程.家族企业能否保持稳定发展甚至走向繁荣,传承的层次能否达到事业传递那一层,继任人是关键,这需要家族企业主审时度势、高瞻远瞩地制定规划并以宽广的胸怀来吸收和借鉴国外成功的传承启示.
参考文献：
[1] 曾向东.中国家族企业发展研究[M].南京:东南大学出版社,2009
[2] 单东.要重视民营企业的传承问题[N].中国改革报,2007.6
[3] 李艳双,于树江,宋忠晓.家族企业代际传承研究[J].河北工业大学学报（社科版）,2009（9）
[4] 金东日.现代组织理论与管理[M].天津:天津大学出版社,2010
[5] 李维安,武立东.公司治理教程[M].上海:上海人民出版社,2001
[6] 弗莱蒙特·E.卡斯特,詹姆斯·E.罗森茨韦克.组织与管理:系统方法与权变方法[M].北京:中国社会科学出版社,2000
[7] 金国峰.家族企业代际传承面临的矛盾[J].浙江经济,2006（7）
[8] 曾向东.中国家族企业发展研究[M].南京:东南大学出版社,2009
（作者单位：深圳信息职业技术学院 广东深圳 518172）
[作者简介：吴新民,讲师,经济师,研究方向：家族企业的代际传承、公共政策；张振久,通讯作者,博士,讲师,研究方向：企业先进制造；祝捷,讲师,研究方向：金融与管理.]
（责编：贾伟）
家族企业论文范文结:
关于对不知道怎么写家族企业论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文家族企业论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
2、企业期刊
3、企业文化期刊
5、企业文化杂志社
6、企业文化的论文