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人力资源中的薪酬管理分析

摘要：企业的发展离不开人才,而人才流失是当前企业人力资源管理中的难题之一.薪酬管理作为员工激励的重要手段,在平衡人力资本与员工期望的矛盾中,如何更好地发挥协调作用？事实上,企业人力资源管理,不仅要搭建良好的员工工作环境,更要从薪酬管理体系设计中,满足员工自我价值的多元化追求.除了物质性激励、非物质性激励等激励措施外,还要全面认识人力资本价值,重视多种激励手段的综合运用,将薪酬作为投资与价值体现的一种手段,真正促进员工能力的开发.因此,挖掘企业人力资本价值,势必需要从薪酬管理体系创新发展中,积极探索新模式,激励员工对企业的认同,为企业发展创造良好的人力发展环境.

关键词：人力资源；薪酬管理；分析

一、导言

薪酬管理是企业在遵循国家宏观控制分配政策的基础上,根据内部制度规定,按照一定的分配原则与激励措施对员工进行分配的过程.根据企业的实际运行情况,企业人力资源薪酬管理涉及到了薪酬总额控制；人力成本核算、员工工作结果的评价及薪酬制度的实施等多项内容.从国家经济的宏观发展情况来看,现阶段我国正处于经济不景气的时期.经济不景气给人力资源薪酬管理带来的挑战,已经成为了企业在人力资源管理方面所面对的重要问题.

二、薪酬管理的内涵探析

薪酬是对员工工作的一种回报,根据人力资本费用来核算员工的工作成果,以此完成对员工工资、待遇、奖励等标准的管理.薪酬管理在企业人力资源管理中占据重要地位,也是实现人力开发、提升企业人力资本效益的重要手段.总体而言,薪酬管理的内容包括物质性薪酬和非物质性薪酬两部分.其中,直接工资、绩效奖金、股权、岗位津贴、保险、补助等都属于经济性报酬,而企业发展机遇、工作挑战性、岗位舒适性环境、良好的同事关系及岗位成就感等,都属于非经济性报酬.薪酬管理在内容上,主要由薪酬总额管理、薪酬水平管理和日常薪酬管理等构成,而建立高效的薪酬管理体系,一方面要保障薪酬管理各个环节的连续性、发展性,另一方面从薪酬管控机制上来提升企业员工的工作积极性,增强企业人力向心力和人力资本效益.

三、企业人力资源薪酬管理的基本准则

3.1关于成本弥补性准则

简而言之便是企业为职工下发的薪资可以弥补员工在作业进程中的劳动付出,且为员工的提升提供一定的帮助,保证其持续为企业创造经济利益.员工的劳动产生经过时间较长,所需资金较多,只有符合劳动的弥补,员工才可连续性为企业的可持续发展贡献力量.

3.2关于兼顾公正和效率第一的准则

效率第一,具体是指在企业的进步提升中,表现突出,自我价值实现充分,作业能力良好的员工可获得超过本行业的薪资待遇,以此调动其余职工的作业主动性.而兼顾公正则是指企业内在的全部员工均可得到相同的薪资上浮机会,且确保在提供相同的劳动付出下,员工的薪资水平维持相同,此准则可推动作业速率偏低的员工提升作业速率和质量.

3.3关于奖励性准则

对于企业内部来讲,各种工作业绩的员工薪资要形成相应的梯度,此种梯度的重点用作激励优异的作业人员持续拼搏向上,鼓舞工作比较一般的员工提升作业主动性.与此同时,企业还可根据实际的情况和能力,展开一定的奖金去除与奖金提升等形式.

四、企业人力资源薪酬管理面临的困境

4.1薪酬机制不够健全

从企业管理角度来看,薪酬福利体系具有提升企业凝聚力、推动企业健康稳定发展的作用.通过对企业人力资源薪酬管理模式的实施情况进行分析,我们可以发现,薪酬体系缺乏完善的问题,仍然是一些企业在人力资源薪酬管理工作开展过程中存在的突出问题.现阶段绩效考核机制已经在企业薪酬管理工作中得到了应用,但是从这一制度的实施效果来看,这一机制表现出了以下几方面问题：一是个人绩效考核结果与企业经济贡献水平之间的关联度相对较低；二是企业的绩效评估机制存在着形式化的缺陷；三是企业薪酬管理机制单纯与员工工作年限和职称等内容有关,无法促进员工工作积极性的有效发挥.

4.2薪酬分配升降机制缺乏合理性

薪酬分配升降机制也是企业薪酬管理体系中的重要组成部分.在经济不景气的发展环境下,企业需要根据自身的经济效益,对薪酬体系进行适度调整.现阶段我国企业的薪酬分配升降机制存在着刚性较强的问题.在薪酬分配升降机制刚性过强的情况下,薪酬分配升降机制的变动可能会给员工队伍的稳定性带来不利的影响,如企业贸然采取降薪策略的措施,不仅会给员工的工作积极性带来不利的影响,也会让企业出现优秀人才流失的问题.

4.3对非物质奖励的作用缺乏关注

企业在薪酬管理工作开展过程中设置的非物质奖励既精神激励,具有提升员工忠诚度的作用.在企业经济效益有所下降的情况下,精神激励可以激发员工对企业的忠诚度.根据企业人力资源薪酬管理工作的实施情况,企业往往会存在着重视物质奖励,对非物质奖励缺乏关注的问题.在非物质奖励难以满足员工在心理及精神层面的需求的情况下,企业可能会出现人才流失的问题,物质奖励过多也会让企业的经济负担有所增加,进而给企业的薪酬管理效益带来不利的影响.

五、人力资源管控的具体举措

5.1合理薪资,机制激励

为防止医院高水平员工流失,提高员工工作效率;医院必须制定科学合理的业绩考察制度,保证员工的权益,使员工得到公正对待.并且公平公正的准则也有利于合理的分配薪水.当然在制作业绩考核准则的时候要重视以下几点:第一,确保医院员工拥有公平公正的竞争平台,需要由医院的有关部门制定细致的考核标准,而后为医院员工进行各项技能操作的培训并建立相关考核标准.第二,医院应该完善科学的薪资管控原则,引进专业技能更强、职业素养更高的员工;最后,还要确保医院有关部门能够依照规则对员工的工作能力、业务水平做公开的评估.

5.2改良员工层次薪资分配形式

总体来说,医院的员工组成相当复杂,不仅需要从事体力劳动的员工,还需要拥有强大技术管控能力的专业技术人才;根据人员的具体技能,以及对医院的贡献度,来制定不同的工资标准,不同的员工分管不同的工作,团结合作,各尽其才.大体来说,医生是医院最重要技术人才,担当了医院日常绝大部分管控、诊断治疗等创造性任务,这部分从事的工作技术要求较高,薪资待遇必然要比较高,这是理所当然的.这一类人还有护士、技师等员工,他们从事的工作均属于技术工种,其薪资水平稍微低于医生,要重视他工作的稳定性.这些人力资源的薪资分配对于提升各工种工作积极性具有良性循环的作用.

六、结论

综上,人力资源管控需要依照医院发展战略的需求,有目的、有规划地将人力资源结构配置进行优化,经过对医院的职工的招募、培训、运用、考察、激励、调节等一系列程序,调动职工的工作积极性,充分发挥职工的潜在能量,为医院创造收益,给社会带来正能量.保证医院的战略目标的达成,为医院的各项人力资源策略以及相对应的管理措施.这些措施主要包括医院人力资源战略的制作,职员的招聘和任用,培养和开发,效绩管控,薪资管控,职工流动管控,职工关系管控,职工安全和健康管控等.

参考文献

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