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数字化时代传统出版企业人力资源管理体系转型
摘 要：随着第四次工业革命的到来,数字技术飞速发展,大数据、云计算、人工智能等等为代表的新兴科技改变了我们的认知方式和获取知识的途径.传统出版行业面临数字化的挑战,正处于转型升级的变革期,出版企业战略调整必然要求人力资源管理体系做出相应转型,本文通过对转型的紧要性、现实问题进行分析,探索提出解决的措施.
关键词：数字化 传统出版企业 人力资源管理体系转型
数字化时代的到来对出版形态、出版方式产生了深远的影响,出版产业开始面临巨大的市场变局,传统出版企业纷纷转型求变,走上艰难的数字出版之路,探索新的发展路径和盈利模式.伴随着出版企业战略调整,组织的架构、管理模式、生态文化等等各个方面都面临着重大挑战,人力资源管理体系的转型成为必然需要解决的难题.
一、构建适应数字化的人力资源管理体系的必要性和紧迫性
1.宏观政治经济政策环境的必然要求
党的十九大报告提出,人才是战略资源.习总书记强调,要强化互联网思维和一体化发展理念,推动各种媒介资源、生产要素有效整合,推动信息内容、技术应用、平台终端、人才队伍共享融通.无论是经济环境还是国家的政策导向,出版企业要想在数字时代抢占先机,做大做强,必须尽快完成数字化战略转型任务,人力资源管理体系作为首要抓手,转型极其紧要迫切.
2.出版企业自身战略发展的必然需要
随着知识传播的泛化,出版企业作为内容生产者和提供者,要逐步由资源的垄断者转变为知识服务商、运营商.出版企业必须清醒的看到行业发展的新挑战和新机遇,在数字化大背景下尽快重新定位,明确战略布局和发展目标,扬长避短,顺势而为.人力资源管理体系要充分发挥主导和支撑企业数字化战略的作用,做好顶层设计和规划,积极引导和促进企业的数字化转型.
3.组建专业出版人才队伍的必然选择
出版企业是智力密集型企业,人才是第一资源.数字化出版企业需要专业化、多元化的人才队伍,包括内容生产人才、技术研发人才、资本运作人才和经营管理人才.近几年各大传统出版社进行了很多有益的探索.首先是组织架构的变化,数字出版部、融合发展部、电子商务部等等新兴部门的组建将原来分散在编辑部、发行部的一些部门职能重新整合,提升运营效率；其次是岗位的变化,除了传统的编辑、发行岗位,数字编辑、数字营销、数字技术开发岗位也逐渐加入到岗位序列里,需要进行统筹规划；最后是人的变化,90后已经逐渐成为职场主力,新一代员工是伴随数字化成长的一代,注重平等、共享、参与,对企业的管理模式、组织文化有着新的诉求.数字化出版企业需要人力资源管理体系必须做出“数字化”的调整.
二、目前出版企业人力资源管理体系存在的问题和现实困境
1.传统人事管理观念、方式滞后,缺乏现代人力资源管理理念方法人力资源管理体系转型首先需要转变的就是思想,传统出版企业大多受计划经济背景影响,延续多年的人事管理思想惯性极强,存在管理方法滞后的问题.企业对人力资源部门的定位普遍处于事务性、服务性层面,没有上升到参与企业战略的层面,部门管理职能发挥不足,企业也没有真正把人才的发展放到战略高度去思考.伴随着传统出版企业日益深入的参与到数字出版产品市场竞争中,企业首要的转型升级任务就是彻底转变思想观念,高层首先要学会用互联网思维和数字逻辑去思考企业未来的发展,人力资源部门也要转变角色,进行数字化的理念改造,用现代、先进的人力资源管理方法推进企业的数字化进程.
2.人力资源战略目标、规划不明确,缺乏与企业战略的高度匹配人力资源战略调整必须为企业战略服务,组织优化才能产出高绩效.在传统出版企业转型调整期,人力资源战略调整不到位会给企业带来很大的隐患.目前很多出版公司不断尝试拓展新业务领域,甚至重组并购、进行跨行业、国际化、多元化产业布局,但企业内部专业人才匮乏,外部配置又存在风险.比如发展数字业务,自主研发内部没有合适数字化人才,外部聘用存在水土不服,难以平衡的问题；借助互联网公司平台合作又存在资源流失的风险.企业战略实施需要相应的人才规划、培养和储备,也需要充分挖掘利用他方人力资源优势,人力资源战略落地实施,企业战略才能真正取得成效.
3.人力资源管理各模块零散化、碎片化,缺乏整体性、系统性设计数字化转型要求人力资源管理体系更加灵活高效.目前传统出版企业人力资源管理体系大多还属于人事管理体系,行政色彩浓烈,没有进行战略性的一体化设计,招聘、培训、薪酬、绩效各模块零散为阵、缺乏有效的联通.在企业战略转型过程中,现行的人力资源管理体系已经暴露出很多矛盾或不适用的情况,岗位设置、职能分配、评价体系、考核指标的科学性、适用性面临着极大的变化和挑战,在选人、用人、培养人、激励人方面存在着不同程度的问题,只有尽快进行全面诊断分析,抓住关键、调整到位才能正确传导、有效激励,抵御和防控人力资源管理的体系性风险.
三、适应数字化的人力资源管理体系转型措施
1.重组组织架构、职能、流程,健全完善保障体系
面对数字化转型的巨大挑战,目前传统出版企业大多有了数字化的尝试.通过与外部电子商务公司、技术平台公司合作中学习新技术、新营销方式、探索新的商业盈利模式,内部数字化共识的达成、懂业务、懂技术、懂市场、懂管理的复合型出版人才队伍的培养初有成效,这些内外因都会促进出版企业内部的组织流程调整和职能转换.应该抓住转型机遇,将数字化思维融入到出版产品的每一环节,从组织结构、职能、流程调整入手,重新评估现行各编辑、发行部门职能,分析自身人力资源优势与不足,将策划、编辑、出版、营销一体统筹,同时借助外部合作的智力支持,以数字化导向对资源进行整合重组.数字化的组织是扁平化的,要破除部门、岗位壁垒,全面调动个人积极性,激发最大效能,以价值为导向,权力更为下移,反馈更为及时,沟通更为顺畅.只有从组织上保障、流程上保障、制度上保障,实现出版企业人力资源管理体系的优化升级,才能真正掌握和抓住数字化红利.
2.调整激励与约束机制,激发组织和个人的活力和创造力重塑绩效考核指导理念和方向,建立科学规范的激励与约束机制.设计不以传统的岗位、职称划分,而以要素贡献度为区分的、可操作的数字人才分级标准,调整考核制度体系,重新设置考核指标和权重,凸显工作实绩,加入创新程度、经济效益、社会效益等考核要素.
强调价值贡献,通过激励机制有效提升人均劳动生产率、人力成本利润贡献率.从管理者到基层员工都要有明确的数字化任务和考核指标,平时考核与年终考核相结合,物质激励与精神激励相结合.考核结果必须与绩效、评优、聘任、奖励、晋升、培训紧密挂钩,有效的指导数字人才配置的优化、带动培训与薪酬等其他方面工作的革新.良好的激励约束机制可以激发组织活力,赋予组织创新动能,给予员工更大的主动权和能动性,充分调动数字人才的积极性和创新精神,从而保障企业顺利转型.
3.加强数字化人才队伍建设和培养力度
借鉴国内外数字出版人才培养的经验,根据出版企业对数字人才的需求,结合自身领域优势和特点,科学规划人才资源储备工作、创新人才引进和调配机制,探索数字人才培养的新机制、新体制,形成多维度、立体化、系统性的培养体系.通过人力资源的要素重构,迸发更大的智慧能量,产生更大的生产力.利用“导师负责制”对数字人才进行多层面的职业规划和重点培养；利用“项目轮岗制”对数字人才进行策划、编辑、技术、营销、管理等多角色的培养锻炼,利用“合作培养制”选派数字人才到专业院校、科研机构、技术合作企业上岗实战学习,利用“海外进修制”提升数字人才的国际化视野、业务创新能力等等,多方面拓展培养思路和举措,建设一支真正拥有互联网思维的,结构优化的数字人才梯队,为企业发展提供智力保障.
综上所述,传统出版企业要清醒的认识到,坚守不变一定会被淘汰出局,只有主动拥抱数字化、利用数字化尽快战略转型,发展壮大自己,才能在竞争中赢得胜利.出版业正处于数字转型的关键期,人力资源管理体系作为重要的抓手应该站在数字转型的前端.正确认识人力资源管理体系转型的迫切性和必要性,直面现实难题,拿出勇气和魄力对出版资源进行数字化整合,积极推动组织和人的变革,出版企业将会迎来新的转折和发展机遇,这将是我们顺应时代趋势的必然选择.
人力资源论文范文结:
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