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对科技馆人才队伍建设

摘要：科技馆作为公益性科普教育机构,承担着提高科学素养的主要职责.科技馆的建设不仅需要科普展品等硬件资源作为依托,需要充足的活动经费支持作为保障,更需要科技馆专业人才队伍开展科普活动.科技馆专业人才是开展科技教育和普及活动的重要力量,建设一支素质优良、结构合理的队伍成为科技馆事业可持续发展的迫切需要.本文以南宁市科技馆为例,分析南宁市科技馆在人才队伍建设上存在的主要问题,针对问题,提出对应的措施.

关键词：科技馆；专业人才；管理

中国科协在《中国科协科普人才发展规划纲要（2010-2020年）》中提出：到2020年,培养和造就一支规模适度、结构优化、素质优良的科普人才队伍.科普人才总量至少比2010年翻一番.近年来,科技馆人才队伍不断扩大.但素质优良的人才队伍建设不可能一蹴而就,需要合适的成长环境,需要专业的岗位培训,需要一定的成长周期.由于科技馆事业是新兴产业,在人才队伍建设过程中,没有太多的借鉴,更多靠场馆之间相互借鉴与自己的摸索,在人才队伍建设方面走了一些弯路.因此,分析当前科技馆人才队伍建设方面存在的问题,提出相应的措施,对优化人才结构、培养素质优秀的科技馆人才方面具有重要意义.

一、科技馆的人才队伍现状

南宁市科技馆作为南宁市与东盟国家进行科技交流合作的重要平台,发挥着面向社会大众进行科普宣传、教育培训,科技服务的重大作用.自2017年9月30日面向公众试运营,开放至今,已接待观众5万多人次,为推动南宁市科普事业的发展贡献着自己的力量.

1.人员队伍基本情况

南宁市科技馆人才队伍总数为49人（截止2018年4月）.在南宁市科技馆人才队伍中,男性为21人,女性28人.30岁以下29人,30-35岁12人,35岁以上8人.大专学历为5人,大学本科学历33人,研究生学历11人.无职称人员11人,初级职称人员24人,中级职称14人,高级职称0人.聘在管理岗位2人,专技初级岗位34人,专技中级岗位7人,工勤岗位6人.通过公开考试招聘录用的人员40人,通过调入进入科技馆工作的3人,通过毕业生双选会进入科技馆工作的人员6人

2.人员流失情况

南宁市科技馆自成立以来,先后有4名工作人员辞职,辞职原因为发展空间小及工资待遇低.

3.培训情况

南宁市科技馆每年组织培训3次左右,主要是每年度开展的公需教育,普法培训及自然博物馆协会开展的专题培训等,单位开展的业务培训较少.

从数据上看,南宁市科技馆人才队伍年轻人占大多数,83.6%的工作人员在35岁以下,89.7%的工作人员接受过高等教育,职称级别较低,71.4%的工作人员职称为初级职称或者没有职称.女性多于男性,这些数据显示出南宁市科技馆人才队伍年轻化,队伍结构不合理,基础人才较多,高级人才较少的特点.

二、存在的问题

1.人才培养制度不健全

与大多事业单位一样,科技馆对人才的开发和培养缺乏针对性、专业行和系统新,培训的内容大多是公需教育、普法教育及一些政治教育,没有结合科技馆发展战略、岗位的实际需求来开展培训工作,追求一些短平快的培训,培训的开展容易流于形式,培训效果较差.

2.缺乏有效激励, 员工工作积极性差

科技馆作为事业单位,工资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资构成,薪级工资和绩效工资与年度考核挂钩执行,年度考核为合格及以上等次的,薪级工资调整一级,绩效工资增加相应的系数,因此,个人工资的调整与年度考核密切相关.事业单位的年度考核主要考核“德、能、勤、绩、廉”五个方面,考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,优秀的比例不得超过被考核人数的15%.由于对个人的考核缺乏细化、具体的指标,更多依靠测评来考核,根据测评得票的结果评定优秀等次.一些群众基础好的工作人员容易得票高,被评为优秀,一些在岗位上默默无闻辛勤工作或者挑重担但易得罪人的人员评不上优秀,在一定程度上削弱一些人的工作积极性,不愿意担责任,做一些得罪人的工作.

3.绩效考核缺乏可操作性和合理性

科技馆实行绩效考核多年,绩效工资分配方案没有发挥太大的激励作用,无法调动工作人员的工作积极性.制定的考核指标有时候过于宏观,没有相关的数据支撑,有时候指标考核过于细致,有抓小不抓大之嫌,引起工作人员的不满.一些临时的工作任务或者跨部门的工作,由于没有列入考核,不愿意接手工作,一些跨部门的工作出现相互推诿的现象.

4.人才结构不合理,职业发展空间小

科技馆的工作人员,年龄一般在30岁以下居多,工作经验少,大多没有职称或者只有初级职称,岗位集中在专技十二级,没有形成合理的橄榄型人才结构,而是典型的三角形结构,初级人才多,中高级人才少,制约了科技馆的发展,也加剧了初级人才职称评定和竞聘上岗的激烈程度.同时因为没有科技馆类别的职称评审系列,走文博系列,职称评审难度高,间接导致了初级岗位的工作人员更关注个人职称的评定,个人的发展无法和科技馆的发展结合起来,或者一些工作人员逃避竞争,选择辞职.

三、思考与建议

1.完善分类指导培训,搭建培训体系

在培训前期,充分开展培训需求分析,了解个人的需求,找出个人与岗位要求的差距,根据岗位的不同,把培训需求进行分类,确定培训对象及培训内容,确保最大限度的提高培训效果.培训结束后,及时进行培训效果评估,以便改进下一轮的培训工作.建立内部培训、外部轮训、入职培训、在职培训等多渠道、多层次的培训体系,建立一支高水平的人才队伍.

2.建立多元化评价体系,规范考核机制

建立合理的工作评价体系,完善岗位说明书,明确各岗位的职责,根据岗位职责,制定针对岗位的考核评分办法,设置可量化的岗位考核指标.根据岗位的不同,建立分层分级、突出重点的多元化评价体系.年度考核采取日常考核和年终考核相结合的方式,实行领导与群众相考核,定性、定量考核的方法,强化考核结果的运用,让大家真正重视考核.引入定性考核,让考核结果更加客观.

3.完善激励措施,提高工作积极性

对工作人员的激励有物质方面的,有精神方面的.作为全额拨款的是事业单位,实行物质奖励比较困难,但可以在精神层面上对工作人员进行激励.比如荣誉法,评选优秀员工,对工作表现优秀的员工发放优秀员工证书,优秀员工的比例要大于年度考核优秀等次的比例,扩大对工作人员的激励范围.也可以通过在工作会议上进行表扬,进行新闻报道等,提高工作人员的荣誉感,调动工作积极性.

4.引进人才,服务人才

扩大人才的选拔范围,优化人才结构,多渠道引进人才.在人才的选取上,严格按照岗位说明书的要求招聘人才,让真正需要的人进入科技馆；同时合理设置考试题目和面试方案,确保真正的择优录用.同时,严格执行岗位聘任制度,通过竞聘上岗,把优秀的人才放在适合的岗位,创造人尽其才,才尽其用的用人环境.

人民群众对科技普及的需求越来越大,科技馆人才队伍素质直接影响科普工作的质量.建设一支素质优良、结构合理的队伍需要各方面的努力,科技馆作为用人主体,要搭建培训他体系,建立多元化评价体系,规范考核机制,在制度上为人才队伍建设提供有力保证.同时,要完善激励措施,提高工作人员的工作积极性,营造良好的用人氛围.科技馆工作人员提高自身职业的责任感和荣誉感,把个人的工作目标与科技馆的发展结合起来,以饱满的热情工作,为科普工作奉献自己的一份力量.总之,科技馆人才队伍建设任重道远,需要根据自身发展,不断调整人力资源管理的模式,构建与科技馆发展相符合的人力资源管理道路.

参考文献

[1]常羽.我国科技馆系统专业人才队伍建设研究_以中国科技馆为例[J].科普研究,2016（2））

[2]郭敏.关于对科技馆人力资源管理与创新的探索[J].经营管理者,2014（12）

[3]郭敏.科技馆人力资源管理激励机制探讨[J].科协论坛,2015（7）

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