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国有施工企业人力资源管理存在的问题与
吴坤,关振
（铁法煤业集团建设工程有限责任公司,辽宁调兵山112700）
［摘 要］优质的人力资源是提升企业核心竞争力、增加生产效益的关键,国有施工企业加大人力资源管理力度非常重要.文章立足于实际情况,分析了国有施工企业人力资源管理的重要性.然后,以此为出发点,从管理理念、结构配置、管理机制等方面分析了当前国有施工企业人力资源管理中的主要问题,并提出了相应的改进措施,提高人力资源管理水平,打造优质的员工队伍.
［关键词］人力资源；国有施工企业；管理理念；结构配置；管理机制
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2018.07.106
近年来,随着经济全球化和市场化不断深入,国有施工企业逐步升级转型,引入先进的管理理念和方法,逐步走上现代企业的发展道路.然而,在经济迅猛发展的当下,国有施工企业面临着前所未有的激烈竞争.企业间的竞争,归根结底是人才竞争,人才战略是企业发展的基本战略,这就要求国有施工企业不断加强人力资源管理,最大限度地发挥人力资源效用.
1国有施工企业人力资源管理的重要性
人力资源管理指的是根据企业发展战略要求,有计划地合理配置人力资源,通过招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列措施调动员工的积极性,充分发挥员工潜能,从而为企业创造价值、带来效益.目前,国内的市场经济逐渐成熟,国有施工企业由于受传统的经营模式影响,在市场上的竞争优势并不大.鉴于人力资源的特点和作用,通过人力资源管理可以为国有施工企业发展带来积极影响.
第一,建设市场对人才的素质要求更高.高铁、公路、城市轨道等公共服务领域的工程项目如火如荼地展开着,这些工程项目规模庞大、技术性要求高,迫切需要一大批技术和管理两手抓的复合型人才.而人力资源管理是培养这样人才的主要途径,可打造高水平的员工队伍.
第二,人是施工企业申报资质中不可缺少的一部分,也是其进入施工市场的重要条件.国有施工企业工程师、建造师、管理人员等人员数量达到一定规模才能进行相关资质申报.
第三,建设市场人才需求日益多元化、专业化.国有施工企业经常采用BOT、DB、BT等模式进行工程项目管理,对资本运作、金融、法律等方面的专业人才需求很大.
国有施工企业因自身的经营、管理、业务、发展等方面原因需要以上各种类型的专业人才,所以要坚持实行人才战略,全力发展人才队伍,以获得更大竞争力.
2国有施工企业人力资源管理存在的主要问题
（1)管理理念落后.
国有施工企业改革已经推行了一段时间,取得成绩有目共睹.绝大多数的企业认识到了人力资源管理的重要性,以及其所创造的巨大价值,但是人力资源管理理念依然比较落后,如工作方式政府化,采用传统的人事制度,管理方式简单、粗暴,不能充分发挥人力资源的价值.
（2）结构配置合理性不足.
在国有施工企业内部,人力资源配置机制还不能很好地适应市场经济体制,主要的经营管理者依然由上级主管部门任命,并且可以随时撤换.这种由上级指派的人事制度使得很多经营管理者形成只对上级负责的意识和态度,容易淡化他们的责任意识和风险意识.而且,选人、用人上经常考虑裙带关系,人事机制不够灵活,造成很多人才流失,特别是高级人才,使企业出现人才危机.
（3）管理机制缺乏完善性.①培训机制不完善.
人力资源管理以开发人为出发点,但是国有施工企业没有做到这一点,培训机制流于形式,不能为员工提供符合企业战略目标、个人职业目标的培训方案,一些有潜质的员工得不到发展.之所以表现出这样的结果,主要原因：第一,培训方式单调,重理论、轻实践,按部就班地授课.没有根据员工的年龄、心理、发展需求等编制培训方案,培训内容不够贴近他们的实际需求,造成培训效率低.第二,对核心人才培养的重视程度不高.核心人才是企业最重要的人才,也是提升企业核心竞争力的关键人才.国有施工企业虽然知道人才培养的积极作用,但是没有对核心人才制订个性化的培养方案,限制了核心人才发展.
②激励机制不完善.
激励机制主要功能是调动员工工作的积极性,促进企业生产绩效整体提升.近几年,国有施工企业在人力资源激励机制方面做了一些尝试,带来了些许变化,但依然存在问题,主要表现：第一,分配机制不合理；第二,激励机制不健全；第三,未针对员工制订职业生涯规划.
③考核机制不完善.
考核是人力资源管理的一个重要方面,主要对员工在工作中的各种表现进行全面评估考核.通过人力资源考核不仅可以了解员工的工作表现和努力程度,还能从中发掘员工的能力和潜力,为人力资源开发利用提供一定依据,挖掘员工的潜能,同时促进员工发展.人力资源考核机制的主要问题：第一,员工绩效考核评估体系不完善；第二,绩效考核指标片面化,不能反映员工的潜能；第三,绩效考核评估手段单一化；第四,绩效考核结果与员工薪酬、奖惩之间的联系不密切,对员工的晋升、涨薪等没有直接作用.
（4）与企业文化相分离.
对于企业来说,只有将员工个人价值融入企业文化中,才能将企业价值理念转化为员工个人价值,激发员工潜力,以及工作积极性、主动性,提升生产效能.国有施工企业人力资源管理与企业文化之间缺乏紧密的联系,员工的个人价值没有融入企业文化,以致企业文化所具备的导向性、凝聚力、约束力、融合力、动力等不能充分地发挥出来,降低人力资源管理的内涵深度.
3解决国有施工企业人力资源管理问题的有效对策
(1)树立人本理念,实行科学化、人性化管理.
树立人本理念,对现行人力资源管理模式进行深入的改革,构建与企业发展相适应的人力资源管理模式.“以人为本”是现代企业人力资源管理的基本理念,国有施工企业要秉承这一理念,形成以人为本的人力资源管理科学理念,自觉遵守劳动法、合同法等,不断改善用工环境,提高员工的物质、精神、生活、工作条件,吸引并留住人才.
（2）建立科学合理的人力资源管理模式.
人力资源部门职能复杂,统一负责招聘、培训、薪酬福利、人事记录、员工关系、战略发展等工作.人力资源部门作为人力资源管理的职能部门,部门领导除了做一些管理工作外,还应参与到人力资源管理的执行工作中来,掌握专业知识,了解人力资源价值,懂得员工的心理、需求,善于利用专业手段激发员工的潜能,增前员工的创造性,进而推动企业发展.
（3）建立完善的人力资源管理机制.
第一,建立有效的人力资源培训机制,将培训视为企业员工的权利,制定员工培训制度,定期组织员工参加培训活动,增强员工对培训工作的认同感,使员工自觉、认真地参与培训活动.与此同时,针对员工的心理、需求等制订培训方案,采用多样的培训方式与活动,增强培训的活力,使培训发挥出应有作用.
第二,建立科学的绩效考核与激励机制.将员工绩效考核与晋升、薪酬、员工福利等结合起来,充分利用绩效考核结果,激励员工努力工作.根据企业战略发展、岗位工作内容等建立完善的绩效考核指标,注重对员工潜能的挖掘和工作中的态度评价,使考核体系覆盖员工工作的方方面面.
（4）将人力资源管理和企业文化结合起来.
将企业文化纳入人力资源管理体系中来,利用企业文化的约束、导向、凝聚等作用引领员工的态度、行为,使企业文化成为员工行为、价值理念的基本准则,协助人力资源管理工作更好地展开.
4结论
综上所述,国有施工企业人力资源管理要树立人本理念,注重核心人才培养,强调专业知识、技能培养,打造一支高素质、高水平的员工队伍,确保人力资源现状适应新时期企业发展的需要.
参考文献：
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