大学教师专科毕业论文范文 跟一流的大学教师为何离去美国印地安那大学特色退休制度的兴弃与反拨效应类论文范文例文

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一流的大学教师为何离去美国印地安那大学特色退休制度的兴弃与反拨效应

摘 要：20世纪80年代初至90年代末的20年,美国学术界经历了与我国今日颇似的历程——高水平大学日逾重视研究成果,以学科为指向的专业学术共同体成形、教师的“学科人”身份逐渐清晰.一流学者或为追求更开阔的学术发展平台、或优渥的薪资待遇,而更加频繁地校际流动.与我国大多数大学相似——案例大学虽在某些学科领域具有相当实力,但尚不足以独占鳌头,须不断充实人才、力保优势.不幸的是,在这一时期,大学废弃了一批以退休制度为代表的学校特色制度,有效的人才聚拢圩堤溃塌,英才外流加速.

关键词：美国大学；“双一流”；特色制度建设；人才外流

中图分类号：G649712文献标识码：A文章编号：1671-1610（2018）02-0051-10

在建设“双一流”的竞争中,大学加大力度争夺学术骨干,一流人才的去向选择日益多元.“人才为何离去”、“如何留住人才”,即成大学的重要关切.但无论比较研究抑或高教研究,均缺乏对人才制度过程及其效益的历时性观察与反思.故在复杂的组织环境中,“大学如何留住人才”、“是否可以设计特色制度”、“制度落点何处”一类现实之问常常无解.本研究综合深度访谈与历史档案考据,廓清了案例大学在美国高等教育繁荣期缔造的一批以退休政策为代表的特色制度从兴至弃的命运,及一兴、一弃产生的反拨效应.试回答“如何留住一流人才”之问.

一、导言

本研究考证了案例大学1959-1988年特色退休制度的兴与弃.特别是对比该制度在20世纪80年代产生的建设性反拨效应,及其废止在20世纪90年代产生的解构性反拨效应.锁定20世纪80年代初至90年代末,因其与我国今日之相似——高水平大学日益重视研究成果,国内乃至跨国的专业学术共同体成形、教师的“学科人”身份逐渐清晰.一流学者或为追求更开阔的学术发展平台、或优渥的薪资待遇,而更加频繁地校际流动.

择印地安那大学（IndianaUniversity,以下简称印大）为案例,则因其处境的普适——具有深厚的学术积累与某些学科优势,如,位列美国中西部十大研究型大学(theBigTen),这是美国中西部最著名的十余所研究型大学结成的联盟,包括：印第安那大学、普渡大学（PurdueUniversity）、马里兰大学（UniversityofMaryland）、威斯康星大学（WisconsinUniversity）、密歇根大学（MichiganUniversity）、密歇根州立大学（MichiganStateUniversity）、爱荷华大学（IowaUniversity）、内布拉斯加大学（UniversityofNebraska）、明尼苏达大学（MinnesotaUniversity）、俄亥俄州立大学（OhioStateUniversity）、伊利诺伊大学（IllinoisUniversity）、西北大学（NorthwesternUniversity）、宾夕法尼亚州立大学（PennsylvaniaStateUniversity）、罗格斯大学（RutgersUniversity）,芝加哥大学（ChicagoUniversity）一度也曾加入,现在虽然不是正式成员,但仍然与之联系紧密.该联盟最初因十所大学的校际体育联赛产生,后合作向纵深发展,涉及学术与行政管理多个领域,渐渐成为美国中西部著名研究型大学对话与合作的平台［1］；印大拥有由8个校区组成的大学体系、在经济学等领域拥有一批以诺贝尔奖获得者如2009年经济学奖获得者奥斯特罗姆（ElinorOstrem）为代表的杰出学者.但其困境亦有普适性——大学经费水平即使在历史最高时期也难与知名私立大学比肩,虽在某些学科有一定声望,但尚不足以独占鳌头,故如何在资源有限的情况下保住优势学科地位、蓄养一流人才总是大学的首要关切.

（一）研究方法

本研究主要采用深度访谈［2］与历史档案考据相结合的研究方法［3］.涉及的政策文本、执行过程记录、及后续效益的文献均取自印大校史档案馆.25位受访者则纵贯自然、社会与人文各学科,部分热衷大学治理,位及校长、副校长、研究生院院长、教师事务部部长等重要职位,另一些受访者则专心治学鲜少参与行政管理.他们相继于20世纪60年代中后期来到印大,并在21世纪初于此退休,在案例大学至少度过了20年光阴,见证了大学制度兴弃的中长期效应.受访时间为2010-2011年.

（二）理论视角

据新制度主义学者［4］的观点,制度（institution）是由组织建构的、在管理中不断被重复的程式或规则（rule）体系,他们规定了行动的秩序或结构,对人们的行动起限定作用.当违反了秩序或结构的行动,收到出于社会控制的、规律性的反馈时（通常体现为奖励或惩罚）,则该秩序或结构已被制度化［5］.既然制度化体现为程式或规则,那么研究大学制度的最佳切入点即为考证书面文件中相关的精确表述［6］.

在解释组织与环境的关系时,资源依赖理论（ResourceDependencyTheory）认为组织紧密依赖外部环境提供资源［7］.环境不仅决定着组织能否获得资源,还决定着资源的使用方式［8］.为获得发展,组织不仅要跟随环境变化,还要主动对未来的组织-环境关系进行规划.此类战略规划可通过多种途径实现,最主要的即为在组织内部发展一套抗压机制（规则体系）以抵消外部环境变化的不确定性,保证组织平稳运行［9］.受访者横跨20年的回忆证实20世纪80年代初至90年代末,公立大学的组织环境发生急剧变化［10］,故其规则体系的总体方针亦产生转向［11］.

二、天时转圜：大学研究化、教师“研究员”化

20世纪80年代初至90年代末,美国高等教育的功能定位整体转向.高水平大学日趋重视科研,在此阵营的公立大学亦开始淡化教育本州公民的传统教学使命［12］,开始了向研究型大学的转型.公立大学的终身教职从多元评审标准,演化为惟研究成果是瞻.大学教师“研究员”化.此转向脉络,在下述历史档案中清晰可见.

（一）前学界：“学校人”尚安在

20世纪70年代,公立大学教师的角色认定还相当多元,出研究成果并非唯一认定,教学与社会服务表现突出的教师亦可获得终身教职.以档案馆中当时各学院的评审卷宗为例：

1973年教育学院一位名为伍德瓦尔德（VirginiaWoodward）的副教授申请终身教职,从卷宗看,她当时几乎没有任何研究成果,但学生对其教学工作评价甚高,认为她“富于热情,并能够在课堂上激发同学的求知欲”［13］.同时,她承担了大量服务性工作,如,为本科生开发儿童教育课程、在各种有关幼儿早期发展的博士课程中担任咨询人,大大提高了课程的跨学科性.最终她获得了终身教职.

同样,音乐学院额普尔（HenryUpper）的卷宗也表明,作为主攻钢琴表演的音乐教师,他在“研究及等同的创造性活动”类别下,除了寥寥的独奏与伴奏演出外没有突出表现.虽然他当时也在筹划与人合作撰写一本教科书,但是截至递交申请时,这本书仅停留在筹划阶段.正如评审委员会所言,在这方面,他的表现“即使不是差强人意,也至多是一般”［13］.但是额普尔的教学与服务工作却“非常出色”.他的学生认为他是一名热情、幽默、儒雅、有耐心的老师,并慷慨地对他的课堂教学给予了高度评价.此外,他还吸引了一批优秀学生来印大音乐学院学习.申请材料如是描述其学生：“在额普尔与音乐学院其他教师的共同努力下,这批追随他的学生一定能够成为美国未来音乐教育界的领军人物.”［13］对于他在教学工作上的杰出贡献,他的同事虽然在措辞上比学生谨慎,但是肯定、褒奖之词仍溢于言表.最终,他也获得了终身教职.

任玥：一流的大学教师为何离去同年,健康、体育教育与休闲娱乐学院一位名为彼得森（JamesPeterson）的副教授［13］,则主要因服务获得了终身教职.他联姻印第安那大学与普渡大学（PurdueUniversity）,夯实了两校在体育与休闲娱乐教育方面的合作.此外,他还长期供职于美国全国性的体育休闲运动协会.在他领导下,印大为各大型公园与休闲娱乐中心的执行官设计了一套管理课程,吸引了220余位来自美国本土与加拿大的报名者,彼得森副教授本人也由此获得当年（1973年）印第安那州授予的年度名人奖.此外,他自愿每年教授一门课程,虽然卷宗中没有学生评价,但学院认为其“授课语言清晰,内容新颖”.截至此时,这位副教授没有出版过任何研究著作,只在当地报纸与人合作发表过与其服务活动相关的短文.

同样当时商学院［14］授予终身教职时,亦非常重视教学与服务.如,1971年申请终身教职的7位学术人员中,6位获得批准.其中两位是因为杰出的研究与教学；一位因为杰出的教学与令人满意的研究；另外三位均凭借杰出的教学与社会服务.

由此,20世纪70年代,案例大学终身教职制度预设的学术人员角色较为多元,教师可选择专注于教学、研究与服务中的某一至二项,任一方面的卓越贡献均有可能获得终身教职.在此学术标准下,大学教师从事研究、作为某一领域“学科人”的身份标识不甚突出.相应地,教学与服务的价值受到认可,教师的“学校人”身份认定得到容许.

（二）新通则：“学科人”或唯一

而至80年代,随着美国各高水平大学日重科研,案例大学亦收紧终身教职标准,研究成果成为获评的决定性因素.1989年印第安那大学文理学院生物系的细则将研究不可撼动的地位表露无遗［15］：

虽然生物系可能考量申请人研究、教学与服务三个方面,但总的来讲我们更看重他/她的研究与教学表现.因此,生物系不会只因申请人在系里良好的人际关系或出色的行政管理工作而授予终身教职.……教学工作无论对印第安那大学还是对科学价值的延续与发展均至关重要,因此不热爱教学、不具备教学能力、或在教学上不具发展潜力的学术人员不得受荐获得终身教职.……生物系重视各种形式的教学活动,并在授予终身教职时均会予以考虑,但是我们基本不会只依据突出的教学成绩授予教职.学术人员在研究活动中表现出来的创造力及未来的研究产出率才是终身教职最主要的标准与依据.……我们将学术人员发表论文的数量视为研究产出率的重要体现.同时,并不是所有的发表成果都具有同等重要性,少数精品论文的价值远高于大量的平庸之作.因此,在生物系,授予终身教职的核心标准是申请人研究成果的质量.终身教职评审委员会不为发表数量设置底限,而将综合考虑校内外同领域学术人员对研究质量的评审意见.

自80年代中后期以来,评定职称唯研究成果是瞻者,绝非印大一例.此实乃当时美国学术界的通行规则［16］.该做法招致后来学科悬殊化［17］、学术人员等级化［18］、大学教师雇员化［19］,等种种无奈［20］,批判之声亦不绝于耳［21］.但无论如何,研究的压倒性地位,自这一时期起即无可撼动.大学教师的身份界定单一化、“研究员”化、“学科人”化.

（三）优秀学术人员流失加速

在此大环境下,大学教师,特别是中青年教师的身份认同结构发生变化,他们不再坚信自己是属于一所大学的“学校人”,而越来越认同自己是皈依于某个学科的“学术人”,对所在大学的忠诚度降低,做好了随时离开的心理准备.

文理学院英语系格雷（DonGray）教授如是叙述（此叙述引自访谈录,［GR04M19］为研究者处理访谈时赋予的编码,便于查找与引用.以下编码同,不再赘述）：

由于一系列内部与外部的原因,印大传统的人情味不断淡化,甚至行将遗失.人与人之间的交往越来越少,真诚关怀与情感共鸣也越来越稀缺.布鲁明顿（BloomingtonCampus）校区占地面积不断扩大,但是学术人员对这里的眷恋却在与日俱减.人们埋头于自己的研究,难得伸出触角关心一下外面的世界.我感觉他们的行事原则就是：做好研究,这才是硬道理.只要有了研究成果,以后去哪里都可以（所以没有必要关心目前供职的大学）.［GR04M19］

至于学术新秀何以转而寄托“学科人”共同体,前教师事务部部长玛雅（MoyaAndrews）教授亦有一段颇具代表性的深刻观察：

布鲁明顿校区曾被评为全美最美的五个校园之一,我们的文化传统向来重视成员间的友善、亲和与关怀,但今后在这片土地上维护同样的文化传统、保持大学成员紧密的情感联系将越来越难.我深切感觉到世界已经变了,学术界也变了,年轻学术人员不能再像我们当年那样享受优厚的退休待遇,也不再像我们那样忠于这个校园了.他们很清楚自己不会在这里待一生,只要有更好的机会,他们就会离开,心思要比我们活络得多.这种情况不是印大独有的,全国学术界都是这样.虽然从前学术人员也会在学校间流动,但他们来到印大后基本都会在这里扎下根,然后对院系及整个大学产生忠诚.因为他们能在这里心情舒畅地工作与生活,并最大限度发挥聪明才智.当时的行政管理者继承了威尔士校长的遗风,尽一切可能为学术人员提供各种支持.威尔士（HermanWells）校长一手缔造的价值观深入人心,很多人在这里投入了一生、成就了一番事业,并忠于这所大学.今后,事情很可能不再如此,学术人员会越来越将自己看作独立的合同工,哪里有更好的学术条件与诱人的薪酬待遇,就去哪里,从一所大学到另一所大学,从一个地方到另一个地方.［MA05M11］

上述反映的认同结构变化亦非仅限于印大,而是20世纪80年代中后期以来,美国学术界的普遍心态［22］.与印大等同经费水平的大学,均面临着优秀人才流失的困境［23］.

三、地利不再：特色退休福利制度的兴与废

学术界通行规则对“学科人”、“学术人”的凸显,仅为决定教师去留的一维,另一维——正如上述玛雅教授所言——是大学本土的制度环境及由此长期沉淀下来的组织文化氛围.杰出人才的校际流动在任何时期都存在,其离去对大学的损失即使在研究尚未主导学术语境的年代,亦为睿智的大学领导洞悉.为规避此类风险,在前“学科人”时代,案例大学的校长威尔士（任职期为1938-1962年）即预先筹谋,巧设制度圩堤,推行以《18/20退休计划》（18/20RetirementPlan）为代表的一批学校特色制度,以蓄积新秀,扎根大学,于此成长.2009年印大诺贝尔奖获得者奥斯特罗姆,即此政策的获益人.

（一）特色退休制度之兴——《18/20退休计划》

借二战后社会繁荣、州政府大力投资高等教育之机,案例大学自1959执行《18/20退休计划》特色退休福利制度.此制度设想由时任校长威尔士提出,后经印大董事会讨论通过.1967年《学术人员手册》（FacultyHandbook:IndianaUniversity）对该政策的具体内容表述如下［24］：

在联邦政府的社会保障外,印第安那大学为雇员提供三套可供选择的退休方案：

印第安那大学从1937年起,启用美国教师保险与退休协会（TeachersInsuranceandAnnuityAssociation,以下简称TIAA）为学校全职雇员设计的退休计划.1952年,TIAA成立了专门为高校教师提供退休服务的分支公司——大学退休资产管理基金（CollegeRetirementEquityFund,以下简称CREF）.此后,印大向雇员提供的退休计划便由以上两个组织提供的服务共同构成.雇员可据自身情况选择两份计划的组成比例：

美国教师保险

与退休协会大学退休资产

管理基金组合方案A75%25%组合方案B50%50%组合方案C25%75%

退休计划中需雇员缴费的部分雇员年满50周岁后,即开始为自己的退休计划缴费,缴费比例随年龄增长递增.如,年满51周岁的雇员需将年薪中的1%上缴做退休计划之用；年满52周岁上缴2%；随年龄增长依此类推.

退休计划中印大缴费的部分

对于年薪6,600美元以上的雇员,大学每年为之上缴的退休费数额相当于该雇员年薪的11%；年薪6,600美元以下雇员,大学缴费数额相当于其年薪的15%（以6,600美元为分界皆因收入在此之上的雇员不能享受社会保险）.

退休年龄

印第安那大学默认的退休年龄为70周岁.6月30日前出生的雇员年满70周岁生日时退休,6月30日以后出生的雇员在70周岁生日后的下一个6月30日退休.此外,雇员也可以选择在70周岁前提前退休（见下《18-20退休计划》）.

印第安那大学独特的18-20提前退休计划

如果雇员满足以下条件,可以选择提前退休,并仍然享受与正常退休等同的待遇：

第一,加入美国教师保险与退休协会计划等于或超过18年,并且在印大工作期满20年；

第二,退休时年满或超过60周岁.

（二）积极的反拨效应：加固“学校人”身份、蓄积大学人才

很显然,《18/20退休计划》的用意在于鼓励学术人员长期留任印大,至少年满20载,然后享受等同薪酬提前10年退休的优惠.此举无疑会在杰出学者权衡其他大学的邀约时,成为定心锤,使其倾向继续留任案例大学.由此加固“学校人”的身份认同,使他们忠于学科的同时,忠于热爱印地安那大学.受访者叙述证实,该政策确实产生了上述效应.

生效时期印大学术人员的离职率较全国水平为低.如1964年来到印大、90年代成为校长的文学教授肯恩（KenGrosLouis）所言：

《18/20退休计划》：过去在印大执教的教授,到退休时平均工作年限是33至38年,这还是算上音乐学院教师后的结果,他们一般都是音乐家或歌唱家,在表演生涯暮年才来大学任教,工作年限也基本不会超过10至15年.由此算来,很多常规学术人员自从来到这里就没有离开过,一直工作到退休.在我们学校,这种学术人员的比例要高于其他大学,对印大也更有感情.［KGL01K1］

留任的教师中,不乏奥斯特罗姆般学术成就斐然的诺贝尔奖获得者,亦有洞见深刻、高瞻远瞩的行政管理者.肯恩叙说：

虽然我只做了两年文理学院院长,但是这段经历却深刻而美好.文理学院是大学的学术心脏,我也由此接触了很多以前不熟悉的学科.渐渐地,我意识到社会科学已经开始向着量化研究的方向发展了.因此,虽然遭到很多人反对,我当时还是任命了琳（此处的“琳”即指2009年诺贝尔奖获得者艾琳诺·奥斯特罗姆.“琳”是印大老同事对她的昵称.）担任政治系的主任,因为她的研究在那时就表现出了量化取向.那是我所有行政决策中争议最大的一个.当时,还有另外两位候选人,他们都非常优秀,且与我私交甚笃.但我和很多人都交换过意见,他们都是主要研究型大学文理学院的院长,大家都一致认为整个政治学都在向琳的研究方向发展,所以我坚信她是最合适的系主任.因此,在宣布最后决定前,我拜访了另外两位候选人,提前告诉他们我的决定并解释了理由,希望可以求得他们的理解,最大限度地平息紧张局面.［KGL01K2］

联合国教科文组织（UNESCO）长期合作者、教育学院著名的印度裔教授博拉（HarbansBhola）（博拉教授来印大工作后,亦未终止与联合国的合作.在印大的34年间,他每年至少受邀去世界各地考察、研究或咨询一次.后来,其他各种国际组织,如联合国儿童基金会、德国国际发展基金会、世界银行亦陆续向他发出项目邀请.整个学术生涯中,博拉教授访问过撒哈拉地带所有讲英语的非洲国家、拉丁美洲的玻利维亚、秘鲁、哥伦比亚、厄瓜多尔,中东地区的土耳其、阿富汗、伊朗,及中国.以下叙述引自于经过编码处理的访谈录）：

当时是（教育学院的）院长和副院长邀请我来这里的,（来了之后）我发现学校里的人都非常非常友好.……学校还提供了很慷慨的退休福利……当时,办签证还不像现在这么制度化,为了给我办签证和绿卡,学校办公室的人要跑遍大大小小各级政府机关.那时我就知道我会留在这里,并且忠于这所大学.我不会在印大帮我取得了永久居民身份后,又因为其他大学提供了更优厚的待遇而离开,不会,我会一直留在这里.……后来也确有其他大学来邀请我,我经常问自己：“有什么一定要在密歇根或其他什么大学做,在这里做不成的吗？”（当然没有）所以我就留了下来,34年来从没后悔过.［BL06T1］

即使当时的学术新秀进入花甲之年,“学校人”的身份标示依然明晰.1959年来到社会学系的艾伦（AllenGrimshaw）教授如是说：

我和与我同龄的这批学术人员非常幸运,开始学术生涯时正好赶上了大学的黄金时期.……开始工作时,我们年薪还很低,但后来不断大幅提升,学校也为我们提供了非常慷慨的退休计划,所有这一切让我现在生活非常惬意,这是我从不曾预想的.我觉得印大对我厚爱有加,应该为这个地方做些回报.因此,我和妻子捐款成立了一个基金,专门资助学生及年轻学者的研究.同样的原因使我后来也参与管理了印大基金会,我希望这些工作能让学校资金充裕,运行平稳.［AG94M9］

可见,《18/20退休计划》确实起到了制度圩堤的作用.在其生效的29年间（1959-1988）,加固了“学校人”的身份认同,留住了当时能力超群的一到两代学者.此积极的反拨效益,即使在“学科人”时代已缓缓拉开帷幕时（1980后）,亦未衰减.

（三）《18/20退休计划》的废止与消极反拨：“定心丸”没有了

然而《18/20退休计划》却在1988年——施行的第29个年头——被废止了［25］.在90年代逾重视研究、“学科人”身份日强的语境下,特色退休制度的消失,亦悄然产生着无形却又深刻的消极反拨效应.

社会学系艾伦教授叙说：

我在一个充满希望、资源充裕的时始了学术生涯.妻子和我因此没有什么后顾之忧,心中充满感激.比较之下,我们的后辈就没那么走运了.……学校经费开始吃紧,也不能再像过去那样慷慨了,教授评议会不得不针对年龄段拟定不同的退休方案,平稳地终止《18/20退休计划》.［AG94M9］

大学的特色制度废黜之后,“学校人”的身份光环散去,有学术抱负的新晋教师开始皈依“学科人”共同体.在博拉教授看来：

退休前五、六年（2000年左右）,我感到整个学校的文化发生了明显的变化,人与人之间越来越疏离,好像都成了陌生人.大家除了系里聚餐时来吃东西,再也没有其他机会社交了.人们对别人在做什么研究、想什么问题、是否有困扰,毫不关心,彼此再也没有真诚的对话了.我真希望领导们可以想想办法改变这种状况,让大家彼此关心一下、多一点分享.但是,我很清楚,人是拗不过大环境的.现在整个印大或者说整个学术界的大环境就是：做好研究,别在这些无聊的谈话中耽搁,谁都没有多余的时间可浪费.社交本来不拘形式,目的就是聚在一起交流,但因为这种心态,现在社交的内涵已经严重缩水,变成了聚在一起吃东西.即使如此,聚餐时人们也仍然会立刻钻进平时的小圈子、小派系,与圈子外的人老死不相往来.［BL05T2］

前校长肯恩教授亦有同感：

与以前相比,现在学校人与人之间越来越远,这与我年轻时大不一样……过去几年（2005年前后）,教师事务部也曾努力过.如,隔段时间选个题目,邀请各年龄段的学术人员来讨论,实际上讨论并不重要,目的在于为年轻学术人员提供更多的社交机会,让他们结识院系以外的朋友.但是这种努力却收效甚微.90年代初,我担任校长期间也曾做过类似的努力,每隔一段时间,随机邀请6至8名年轻人共进午餐,不是那种正式的午餐,只是每个人带着盒饭凑在一起随便聊聊.开始也没觉得不好,可后来院长们跑我这里说,新来的学术人员到他们那里问自己是不是犯了错误,不然为什么要被叫去与校长吃饭.如果去了有没有什么特别的规矩,希望院长给些建议.我们原本以为这种形式可以增加与年轻人的交流,了解他们的想法,但却发现这让他们惴惴不安,变成了负担.最后,我们就终止了这个活动.［KGL01K3］

除上述几段引述外,20世纪90年代大学教师对“学校人”身份的漠然亦见于前文玛雅教授的观察（见编码［MA05M11］）.可见,20世纪90年代以来,由于整体学术语境强调研究建树及“学科人”身份,案例大学又缺乏特色的制度吸引新秀留任,新一代教师对“学校人”的身份甚为不以为然,失去了坚定留在印大的“定心丸”.案例大学防止人才流失的制度圩堤塌溃.

四、特色制度因何被弃：州政府拨款紧缩

探究废止《18/20退休计划》的原因,则与州政府拨款紧缩,公立大学财政吃紧密切相关.

（一）州政府拨款紧缩

自20世纪70年代后期,印第安那州即大幅削减对公立大学的拨款.为应对环境变化,案例大学自这一时期开始自筹资金.至21世纪初,其经费渠道已相当多元.学生学费与校外研究资助,已成为州政府拨款以外的另两大收入支柱.至2008年,该三项已占学校总收入的71%［26］（见表1）.

表11970-2008年印第安那大学主要财政来源（美元）

州政府拨款学生学费外部研究资助其他经费总计1970-197169,430,0009,459,14615,622,3304,604,733700%95%158%46%1975-1976106,533,29535,156,60754,754,78217,272,257498%165%256%81%1980-1981159,439,77958,979,13389,492,6866,494,684507%188%285%21%1985-1986236,410,354105,189,608102,343,47466,251,306463%206%201%130%1988-1989289,189,898157,384,716155,678,35183,359,198422%230%227%122%1994-1995337,082,861273,879,825191,890,02090,359,198377%307%215%101%2001-2002502,000,000438,800,000397,487,845333,526,000300%262%238%199%2004-2005536,500,000558,500,000477,229,20367600,880,000250%270%200%280%2007-2008558,000,000764,100,000470,513,062703,565,21723%31%17%29%资料来源：《IndianaUniversityDepartmentalWorkpaper》1970-1995,《IndianaUniversityFinancialReport》2001-2008,以及印第安那大学研究管理办公室（OfficeofResearchAdministration）提供的研究经费统计数据

分析三项资金的历时变化趋势（见图2）不难发现,虽然州政府拨款的绝对数额仍逐年上涨,但涨幅却不断下降,在大学收入来源中所占比例亦持续走低.公立大学日逾依赖学生学费及外部研究基金等自筹项目,整体财政紧缩.

图2印地安那大学收入来源对比

对公立大学紧缩拨款的,并非印地安那一州.文献表明,自20世纪80年代初,美国各州均开始紧缩公立高等教育拨款.［27］1980-2003年,美国在读公立大学学生从940万增至1250万,增长了33%,而同期各州政府的拨款则从489亿升至643亿,增长了31%.［28］表面看来,两者似持平,但问题是,此时期生均教育成本已大幅提高.据美国国家教育数据统计中心（NationalCenterforEducationStatistics）数据,1980-1999年公立高等教育机构注册的学生人数增长了21%,但是其同期教育支出却增长了65%.这表明生均教育成本已经大幅提高,因此差额部分主要通过提高学费及其他经费渠道补足.

（二）“责任中心预算制”下四分五裂的大学

外部财政环境恶化之下,大学改变了内部配给资源的方针,以《18/20退休计划》为代表的一批惠及大学教师的特色福利制度群不再得到资源支持,终至废止.此迹象从案例大学财务预算制度的更迭中即见端倪.

1988年以前,案例大学沿用统一的财政预算制度.以当时的布鲁明顿校区为例,州政府拨款、学生学费与其他各项收入均划入校长办公室下的财政预算与管理办公室,再由该办公室统一核算划拨给各学术单位.故这一时期,每个财政年伊始,该办公室要分别与教学单位、行政单位召开会议,听取负责人汇报预算,内容包括：学术人员薪资、学生资助、管理开支、差旅费用、购置仪器设备等项目.后来校预算办根据州政府的资助方针,与大学财政预算委员会及校长办公室协商,综合各方意见后对各学术单位的预算申请批复,确定实际下拨数额.各单位必须严格执行预算,如果实际情况发生变化,则需再次向校预算办提交申请,获批后方可变更［29］1.

此预算制度为20世纪60年代州政府拨款主导大学经费时期所确立,校级领导拥有较大决策空间,能够整体调配资源,优先配给特定目标.

但自70年代后期,财政紧缩,大学收入发生结构性变化,自1989年1月起,即《18/20退休计划》废止的同时,印第安那大学开始实行一套新的“责任中心预算制”（ResponsibilityCenteredManagementBudget）.该制度视大学内的每个学术单位为一个“责任中心”（ResponsibilityCenter）,其运转既消耗成本又带来收入——“成本”即为教师酬劳与购买仪器设备等的费用；“收入”即为在该中心注册的学生学费.非教学责任中心（如图书馆等）的运行成本由各教学责任中心折算分摊.如果各责任中心能够在收入与成本间形成正差额,即获得盈利,那么它有权自由支配这笔经费.校长的任务是根据各责任中心的运行成本分配州政府拨款,倾斜补贴生均运行成本较高的责任中心,使其不致入不敷出.如,经验数据表明法学院、音乐学院、眼科学与验光学院、图书馆与信息科学院每学时的运行成本大大高于其他教学单位,因此校长会向他们倾斜补贴,以减小财政压力［29］1.

可见,《18/20退休计划》与统一的财政预算制度被同时废止,并非偶然.公立大学财政环境紧缩,内部亦须生成一套与变化相适应的抗压机制,责任中心预算制即开启此机制的总阀门.它不仅卸去了《18/20退休计划》一项制度承载的学术人员带薪提早退休之成本负担,同时也卸去了一批类似于《18/20退休计划》的特色制度及其成本负担.由此,案例大学失去了吸引学术人员长期留任的特色制度群,吸引力打了折扣.

（三）责任中心制：特色制度群的杀手

“责任中心预算制”扼杀了大学惠及教师与学术的特色制度群,侵蚀着塔的组织文化,黯淡了“学校人”的身份光环.对此,大部分受访者均有所警觉,集中体现在以下三段叙述中.

教育学院的莫丽尔（MyrtleScott）教授说：

后来我们采用了责任中心制,盈利的思想日渐抬头,为此大学聘任了很多商务背景的行政管理者,他们带来的各种理念又进一步加重了大学的商业气息.这些人搞不懂为什么大学教授们花那么大力气搞研究,却把成果无偿地送给别人,（于是就开始帮助大学收费）从学术人员的劳动中榨取利润.这是全国普遍的现象,麻省理工MIT如此、哈佛如此、密歇根也如此,印大还不算商业化很严重的.这是坏消息中的好消息.［MR06Q3］

健康、体育教育与休闲娱乐学院的朗莫丽（MaryLouRemley）教授认为：

我觉得近年来大学运用资源的方式很有问题,责任中心预算制给我们带来了很多困扰.为了压低成本、增加收入,我们学院开了很多大课,把300个学生挤在一起.这种做法带来的影响很坏,很有可能加速院系之间的恶性竞争.要求回到过去的财政模式或许已经不可能了,但我认为我们必须对这种新制度进行一些限定,使其不致于无节制地发展下去.［RML04B1］

人类性行为学的伊丽莎白（ElizabethLion）教授认为：

我退休时（1997年）,印大的外部环境和自身情况都发生了很大变化.州政府的拨款越来越少,……问题也接踵而来.……大众能够通过高等教育接受新思想并自由思考,对于一个国家的发展非常重要.但现在政府的拨款却少了,校长不得不削减对贫困学生的资助力度.我个人对此非常不赞同.同理,大学自身也要开始想方设法从其他渠道筹集经费.当经费的来源与大学的使命不相匹配时,我们就陷入了痛苦的挣扎：来自军队的科研经费从来不资助社会人文研究；企业与大学的合作也不总是令人愉快；因预算限制,各学院不得不借鉴商业组织的运行管理模式,但他们又不总适合教育机构的性质与使命,等等等等.我觉得现在由此带来的冲突越来越明显.［EL06E2］

结语

自20世纪80年代,美国的学术界日逾看重大学教师的研究成果,即使传统上重视教学的公立大学亦概莫能外,大学教师的“学科人”身份强化.在前“学科人”时代,出于校长的远见,案例大学即设有制度圩堤,以优渥的退休福利为饴,强化教师的“学校人”身份,以吸引超群的人才终身留任,建设大学.由此,大学确实也蓄积了一批以诺贝尔奖得主为代表的学术精英,以及以受访者肯恩、玛雅教授为代表的学术管理骨干.他们坚守在案例大学,即使“学科人”时代已悄然来临,亦未改初衷.但80年代州政府紧缩拨款,案例大学随之颠覆了内部配给资源的方针,以退休政策为代表的一批学校特色制度群难以为继.没有了蓄揽性的制度圩堤,学术新秀即失去了留下来的“定心丸”,“学校人”身份淡化,外流加速.

本研究锁定的学术生态期与今日之我国颇似——高水平大学日逾重视研究成果,学科学术共同体日渐成形、教师的“学科人”身份逐渐清晰.一流学者出于各种考量,更愿意校际流动.案例大学的困境亦与我国大多数大学相似——在优势学科领域有一定的实力,但无绝对优势,需不断建设补充人才梯队,巩固提升学术地位.以退休制度为代表的特色制度群一兴与一弃之对比,恰说明,纵然一所大学财力难以匹敌其他高水平大学,仍可以通过设置优先惠及教师的特色制度群留住英才.但是,若大学改变了此资源配置方针,初心不再,加之学术界其他大学对人才的竞争日盛,英才即会离开.

此案例研究亦说明,自20世纪90年代绵延至今,美国大学,特别是公立大学,饱受资源紧缩之困,虽部分学术制度固然可资我国借鉴,但国情不同,在借鉴当代美国高教政策时应多一份审慎与考量.

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