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地方高校人才引进待遇的经济学模型分析
（1.景德镇陶瓷大学,江西 景德镇 333403；2.包商银行,北京 100100）
［摘 要］人才引进对于地方高校的师资建设和核心竞争力具有至关重要的作用.长期以来,地方高校普遍面临人才引进难的问题.为此,各地方高校纷纷出台优惠政策以吸引人才.地方高校在竞争性引进人才时,如何确定一个合理的有竞争力的引进待遇是一个关键问题.人才对高校的选择主要取决于地方高校的发展层次、地理区位和引进待遇.本文通过构建一个服从柯布-道格拉斯效用函数的经济学模型,研究发现,人才引进待遇与地方高校的发展层次、地理区位以及相对基本条件均负相关.而且,随着人才对高校发展层次和地理区位敏感度的增强以及对高校引进待遇的敏感度降低,地方高校需要提供更高的人才引进待遇.最后,本调地方高校要重视外部引进与内部培养待遇的内外平衡以及新引进人才和原引进人才待遇的前后平稳,避免陷入“引进-流失-再引进”的恶性循环.
［关键词］地方高校；人才引进待遇；内外平衡；前后平稳
［中图分类号］ G647;G472.3 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 2095-3437（2018）01-0027-04
高校是以人才培养、科学研究和社会服务为主要职责的高等教育机构.梅贻琦曾说过：“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也.”教师是高校的第一资源,教师队伍的规模和素质直接决定着高校的办学水平和层次.2015年11月,国务院提出统筹推进世界一流大学和一流学科建设的战略,国家“双一流建设”战略的提出更需要高校强化人才强校战略.高校师资队伍建设是高校发展的一大关键,而高校人才队伍的引进是高校师资队伍建设的重要一环.在高校人才引进工作中,如何制定科学合理的人才引进待遇政策,既影响到新人才的引进效果,也影响到既有师资队伍的稳定.学术界和教育界关于高校人才引进问题的关注和研究由来已久且研究范围广泛,但专门研究关于高校人才引进待遇的文献较少.朱振亚和汪阳春（2014）调研了2013年东中西部地区68所新建本科高校博士引进待遇,从住房、安家费、科研启动费和学位津贴等7个方面进行比较,研究发现引进待遇未出现想象中的区域梯度差别特征.[1]邱卫军和王立剑（2011）从工资收入、福利待遇、住房待遇、科研基金和其他等5个方面总结了国内代表性高校高层次人才的待遇.[2]孙忠宝（2014）通过比较2005-2013年B大学博士引进和培养成本,发现博士引进成本高于培养成本,并提出应大幅提高博士培养投入,稳定博士引进投入,以缩小引进与培养投入的差距.[3]成琼文和曹兴（2009）从入职时间、管理参与程度和专业化程度三个维度构建TMS模型,以反映引进教师的职业发展动态,并据以选择和搭配动态相匹配的全面薪酬激励方案.[4]
从上述研究来看,主要采用案例研究的方法,调研高校人才引进待遇的形式,并比较不同高校人才引进待遇的差别,也考虑了引进教师不同阶段薪酬的不同结构以及外部引进与内部培养的成本比较.但是,上述研究没有具体考虑不同高校的发展层次以及地理区位,也没有深入考虑高校的人才引进待遇是否合理,更没有考虑哪些因素才能达到预期效果.本文在借鉴魏国学、熊启泉和谢玲红（2008）提出的关于农村人口高彩礼婚姻模型的基础上[5],拟构建一个服从柯布-道格拉斯效用函数的经济学模型,试图研究地方高校人才引进待遇与高校发展层次、地理区位之间的相互关系,以及通过比较静态分析方法研究人才对高校发展层次、地理区位以及引进待遇敏感度的变化对高校人才引进待遇的影响.最后,提出高校人才引进待遇不仅要横向比较,也要考虑自身纵向前后平稳以及外部引进和内部培养之间的内外平衡.
一、地方高校人才引进的重要性与必要性
人才的引进,对于地方高校综合实力的提升有至关重要的作用.通过引进人才,有助于推动并加强学科平台的建设,协同推进不同学科的交叉融合,带动学校整体科研水平的提升,推动学校跨越式发展.同时,也有助于优化高校师资队伍的年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构.至于人才引进数量的确定,主要是根据高校发展定位、学科发展和专业建设对高层次人才比例的需要,既要维持优势学科的地位,同时也要兼顾一般学科的发展.此外,也要考虑本身师资队伍的年龄结构,以保持教师队伍老中青三代的合理结构,避免出现人才“断层”现象.特别是地方高校新学科专业的设置,亟须引进新的专业对口的人才,以支撑新专业的建设.
（一）地方高校升格和更名发展的需要
在我国现行高等教育管理体制下,部分地方高校确实由于办学定位和层次调整的客观需要,当然也存在部分地方高校出于盲目追求“高大上”的主观政绩目的,逐渐走出一条具有中国特色的高校升格和更名之路：由高等专科学校升格为本科学院（“专升本”）,由学院再更名为大学（“申大”）.而“专升本”和“申大”有基本的硬指标考核,包括“双高”教师占比（高学历学位教师比例和高职称教师比例）以及生师比（学生与专任教师比例）（见表1）.
（二）地方高校协调发展不同学科的需要
在我国现行教育评价体系导向下,很多地方高校朝多科性和综合性大学目标迈进,学科门类越来越全,专业设置越来越多.但是,地方高校在学科建设过程中出现不同学科之间发展不协调的现象,比如关于传统优势学科与新兴学科以及主干学科与非主干学科的关系.在地方高校升格更名后的学科建设发展过程中,过多的资源仍倾向于传统优势主干学科,而忽视了新兴非主干学科的发展诉求,使新兴非主干学科处于越来越边缘化的尴尬境地.确实,传统优势学科是高校的一张名片,代表高校的特色和核心竞争力.高校的学科建设应突出重点,强调特色,但也要改变“扶强不扶弱”的现状.受有限资源的限制,确实应该重点建设传统优势学科,但同时也必须兼顾扶持其他学科.通过扶持其他学科的发展,特别是加强与传统优势学科的交叉融合,寻求新的学科方向着力点,可进一步促进和支撑传统优势学科的发展.
（三）地方高校师资队伍新老更替和结构优化的需要
一方面,随着每年老教师到龄的相继退休和一部分中青年教师的离职,学校需要引进相应专业背景的人才以补充师资力量的数量空缺.当然,在师资力量得以补充的同时,应相应的使师资队伍年轻化,趋于构成正态的年龄结构分布.另一方面,由于历史原因,地方高校在发展过程中普遍存在教师学历层次不高、高职称比例低、学生毕业留校多的现象.通过引进国内外“双高”人才,可优化高校的学历结构、职称结构和学缘结构.
二、地方高校人才引进待遇的经济学模型
在人才引进工作中,地方高校之间存在相当的竞争关系.地方高校提供的条件包括相对稳定的基本条件和相对弹性的待遇条件.基本条件主要包括高校发展层次和地理区位,在短期内是相对稳定的.高校发展层次是指高校办学层次和水平（以综合排名近似替代）,主要影响未来事业发展、财富创造以及职业声誉.高校地理区位是指高校所处不同的省市,代表不同的基础和公共服务设施,主要影响家庭生活便利程度和医疗资源、教育资源的占有.整体而言,一线城市条件好于二线城市条件,省会城市好于地级市条件,以此类推.弹性条件主要包括学校提供的优惠待遇.对于地方高校而言,人才引进待遇是可变的.为吸引人才,各高校纷纷出台优惠待遇政策以吸引人才.地方高校出台的优惠待遇主要包括经济激励和非经济激励.经济激励主要包括基本的住房和科研补助,比如购房补贴（或者房租补贴）、安家费、科研启动费,也包括未来工资的基本保障,包括学位津贴和工资级别.非经济激励主要包括配偶工作安排、子女入托入学、科研平台条件等.因此,在基本条件相近的情形下,竞争性地方高校提供的人才引进待遇越好,人才引进成功的就概率越大.
（一）地方高校人才引进待遇与高校发展层次、地理区位的关系
由于人才特别是高层次人才稀缺,经常出现地方高校招聘岗位无人应聘,或者高校退而求其次降低标准才勉强招聘到的情况.也就是总体而言,人才供给相对于高校人才需求是不平衡的.因此,出于简化,在本文中做出如下假设：第一,存在1个人才和N所地方高校岗位的供需组合；第二,人才服从理性经济人假设,追求利益最大化原则,其选择标准是地方高校提供的条件带来最大化的效用；第三,地方高校提供的条件带来的效用水平服从C-D效用函数.
在此,用S表示地方高校提供条件带来的效用水平,G表示高校发展层次,L表示高校地理区位,Y表示地方高校引进人才待遇（此处仅考虑可量化的购房补贴、安家费和科研启动费）,S表示N所地方高校的平均效用水平.
Pi（Z|Si＜S）等于0,此处,Pi（Z）表示地方高校成功引进人才的概率.如果一个地方高校提供的效用水平Si低于该时期N所高校的平均效用水平S,此高校将招聘不到所需的人才,也就是说人才将选择其他能带来更高效用水平的高校.因此,地方高校要想招聘到人才,其提供条件带来的效用水平必须高于平均效用水平,即S＞S.
假设地方高校i提供的条件带来的效用水平Si以及相应的同期N所高校提供的平均条件带来的效用水平S,则得出：
Si等于GiαLiβYiγξiε,S等于GαLβYγξε
其中,α＞0,β＞0,γ＞0,ε＞0,分别表示效用水平S对高校发展层次G、地理区位L和人才引进待遇的敏感度.除了以上三个影响因素外,还包括学校所在地的空气质量、是否是老家所在地以及学科地位等其他因素,将这些因素归入剩余项ξ,敏感度为ε.相应的,G、L、Y以及ξ分别为同期N所高校G、L、Y和ξ的平均值.
ln（Si / S）等于αln（Gi / G）+βln（Ｌi / L）+γln（Yi / Y）+εln（ξi / ξ）
令Si等于αln（Gi/G）+βln（Ｌi/L）+εln（ξi / ξ）,表示地方高校i相对于同期N所高校提供的相对基本条件,而相对基本条件取决于变量G、L、ξ以及相应的参数α、β、ε,在相当的一段时期内,它们是相对稳定的.因此,高校i的相对基本条件Ci是相对稳定的.若Ci＞0,表示该高校的相对基本条件高于平均值；若Ci≤0,表示该高校的相对基本条件不高于平均值.
如前所述,只有当S＞S时,即Ci+γln（Yi / Y）＞0才有可能引进人才.现在考虑其临界状态Yi等于Ye（-Ci/γ）,由此可推导出：当Ci＜0,则Yi ＞Y；当Ci≥0,则Yi ≤Y.也就是说,当该高校的相对基本条件低于平均值时,该高校必须提供高于平均值的待遇以弥补基本条件的不足,才有可能吸引到人才.反之,当该高校的相对基本条件不低于平均值时,即使该高校提供低于平均值的待遇也有可能吸引到人才（见图1）.
由上述一阶导数小于零可知,函数Yi 等于Ye（-Ci/γ）的斜率为负,即高校需要提供的引进待遇与其本身的相对基本条件Ci负相关.高校相对基本条件越差,相应的必须提供更高的优惠待遇.由上述二阶导数大于零可知,曲线上切线的斜率随着Ci的下降而变小,反映为曲线随着Ci的变小变得越来越陡峭.由上述三阶导数小于零可知,曲线上切线的斜率随着Ci的下降而快速变小,反映为曲线随着Ci的变小曲线加速陡峭.也就是说,随着高校相对基本条件Ci的变小,对优惠待遇的依赖程度越来越大.当Ci变得较小时,高校须提供的待遇变得非常大.
再将Yi ＝Ye（-Ci/γ）依次对Gi和Li求一阶导数,可得到：
由上式可知,在其他条件相同情况下,地方高校需要提供的引进待遇与其发展层次负相关；同样,在其他条件相同情况下,高校需要提供的待遇也与其地理区位负相关.
综上所述,地方高校人才引进待遇的确定,需要综合考虑地方高校的发展层次、地理区位和人才层次因素.一般来说,发展层次越低,地理区位越差,人才层次越高,地方高校需要提供的引进待遇越高,反之则反是.假设以一位从国内985高校刚毕业的金融学博士为例,其有意回江西地方高校发展,其配偶为全日制硕士,需要解决配偶工作问题.现选择江西十所地方高校（相对排名来自2015年中国校友会网）为目标.其中,前四所为2000年以前的老本科高校（其中前三所均为博士学位授权单位）,而后六所为2000年后专升本的新设本科高校.根据目前政策来看,江西地方高校均能根据学校情况予以安排配偶工作,人才引进待遇的主要区别在于经济激励（见表2）.总体而言,江西十所地方高校基本能根据本身的发展层次和地理区位提供相应的人才引进待遇.前四所老本科高校的平均引进待遇低于后六所新设本科高校.但是,就前四所老本科高校而言,景德镇陶瓷大学的引进待遇明显要高于其他三所高校,这一方面可能考虑到该校2016年“申大”成功后在无区位优势背景下进一步充实师资力量的迫切需要,另一方面可能急于改变35岁以下青年教师不足的现状以应对未来人才断层的窘境.就后六所新设本科高校而言,景德镇学院的引进待遇不仅明显低于同处一地的景德镇陶瓷大学,也低于位置靠前的九江学院和新余学院,如果没有其他特殊情况,将难以达到真正引进人才的目的.（数据来源：上述高校.）
（二）效用函数参数变化对地方高校人才引进待遇的影响
下面考虑：当各个参数发生变化时,即影响效用水平的各个影响因素的敏感度发生变化时,对地方高校需要提供的待遇产生怎样的影响？对Yi等于Ye（-C/γ）分别对α、β和γ求一阶导数可得到：
当α变大时,也就是人才对高校发展层次的敏感度增强时,对于发展层次低于平均水平的高校而言（G＜G）,该高校需要提供更高的优惠待遇；对于发展层次高于平均水平的高校而言（G＞ G）,该高校只需要提供较原来更低的优惠待遇.同理,当β变大时,也就是人才对高校地理区位的敏感度增强时,对于地理区位越差的高校而言（L＜L）,该高校需要提供更高的优惠待遇；对于地理区位越优越的高校而言（L＞ L）,该高校只需要提供较原来更低的优惠待遇.当γ变小时,也就是人才对引进待遇的敏感度变弱时,那么相对基本条件低于平均值的高校（Ci＜0）,该高校将提供更高的待遇才能吸引人才；而相对基本条件高于平均值的高校（Ci＞0）,即使提供更低的待遇也可以吸引人才.
三、结语
地方高校普遍重视人才引进工作.由于受自身实力和地理区位的限制,长期以来地方高校普遍存在人才引进难的问题.在引进人才过程中,又存在地方高校之间的相互竞争.地方高校的人才引进,不仅需要根据自身的需求强度,还要横向比较同类高校的引进力度,来制订相对有竞争力的待遇标准.同时,地方高校还要重视外部引进与内部培养待遇之间的内外平衡以及新引进人才与原引进人才待遇的前后平稳,以避免内部培养人才和原引进人才的流失,更要预防新引进人才的再流失,防范陷入“引进-流失-再引进”的恶性循环.
（一）坚持外部引进与内部培养待遇的内外平衡原则
地方高校的师资建设可通过外部引进和内部培养两种方式.通过外部引进人才,可以快速补充师资力量,但需要一段磨合期来适应并融入教学科研环境.相比较而言,通过高校内部培养的人才,需要3至4年甚至更长的时间取得博士学位,但是本校教师熟悉教学科研工作,外出进修前后一直为学校做出了应有的贡献.因此,就外部引进人才和内部培养人才而言,两者的待遇应保持平衡,至少本校培养人才的待遇应不低于引进人才的待遇.也就是说,本校培养人才毕业后的兑现待遇加上外出进修培养成本和外出进修期间的工资待遇不应低于引进人才的待遇.否则,容易导致本校内部培养人才的流失.
（二）坚持新引进与原引进人才待遇的前后平稳原则
一般来说,地方高校对于人才引进的待遇应尽量保持前后的相对平稳.但是,有些地方高校由于“专升本”、“申博申大”等升格更名和“双一流”等学科专业建设的特定刚性需求,急于引进人才来补充师资力量的不足.因此,大幅度提高人才引进待遇,由此造成前几年引进人才的待遇大幅低于刚引进人才的待遇,甚至出现前几年引进人才的待遇加上几年的工资福利还不如刚刚引进人才的待遇,造成明显的不公平,诱发前几年引进人才的内心不满甚至离职.因此,在制定人才引进政策时,需要有前瞻性和稳定性,尽量避免出现人才引进待遇的大起大落.
［ 参 考 文 献 ］
［1］ 朱振亚,汪阳春.新建本科高校引进博士门槛及待遇研究［J］.重庆高教研究,2014（4）:38-43.
［2］ 邱卫军,王立剑.国内高校高层次人才遴选、待遇、考核政策综述［J］.科技管理研究,2011（10）:121-125.
［3］ 孙忠宝.成本视角下的博士培养和引进分析—以普通高校B大学为例［J］.巢湖学院学报,2014（1）:142-145.
［4］ 成琼文,曹兴.高校引进教师薪酬激励动态模型研究［J］.现代大学教育,2009（5）:107-111.
［5］ 魏国学,熊启泉,谢玲红.转型期的中国农村人口高彩礼婚姻—基于经济学视角的研究［J］.中国人口科学,2008（4）:30-36.
［责任编辑：钟 岚］
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