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国有企业重组背景下的人力资源管理
摘 要：在当前的经济形势下,国有企业改革以让权放利为特征的内在驱动力已基本消失殆尽,国有企业只有通过重组和变革,才能获得进一步的发展.因此,本文结合企业重组的背景,分析了国有企业人力资源管理与服务工作中存在的问题,最后提出了国有企业人力资源管理与服务工作策略,旨在推动国有企业朝着科学化、规范化的方向发展.
关键词：国有企业重组 现状分析 人力资源管理
受经济全球化的影响,使得我国经济面临诸多的变数和竞争压力.重组已成为企业进行资产扩张的重要手段,也是企业利用市场经济条件谋取自身发展和获得高额利润的客观需要.同时外部环境的变化对国有企业的发展提出了更高的要求,人力资源管理与服务工作的得到了越来越多国有企业的关注和重视.只有详细的了解和掌握人力资源管理与企业变革的关系,才能充分的发挥和调动现有的各种资源优势,逐步提升人力资源管理在企业组织变革中的地位,进而推动国有企业的稳定、健康发展.
一、国有企业重组背景下的人力资源管理现状分析
1.企业组织结构不尽合理,管理粗放
企业在重组前,各相关单位的经营范围、运行模式各不相同,属完全独立的法人机构.这种国有背景企业在计划经济运行模式的长期影响下,其思想观念还没有得到完全的转变,对企业人力资源管理仍然采用原有的手段,使得在组织机构设置方面,存在着机构臃肿、流程繁琐等现象,尤其是对人员的配备只注重定员定额,而忽略了岗位对人员的素质要求,使得人员配置具有很大的随意性,人浮于事的问题比较严重.重组初期这样粗放式的人力资源管理仍然存在,势必降低国有企业竞争优势,如果没有及时进行组织机构重置及流程梳理,将不利于国有企业的长足发展.
2.人本主义管理基础薄弱,员工积极性不高
受中国几千年来“官本位”思想观念的影响,使得国有企业的人本主义管理理念十分薄弱,缺乏一定的根基,有些企业甚至还停留在原来的人事管理阶段,员工在企业中经常遭受不公平的待遇,使得他们被迫辞职和跳槽,企业员工积极性不高,感觉自己在企业中难以获得发展的空间,自身价值更无从体现,发展前途渺茫,对国有企业的期待度逐渐丧失,不利于国有企业的健康发展.
3.激励机制不够健全,缺乏人才竞争优势
整合重组的国有企业,一般都是老旧企业,冗员现象严重,人工成本过高造成企业效益低下.企业重组后因过度的追求企业的整体效益,国有背景下过分强调绝对公平,而忽略了对员工个人利益的相对公平管理.大多数国有企业仍然采用固定工资和奖金的薪酬制度,而且固定工资占个人总收入的80%以上,甚至更多,这种“大锅饭”分配体制,使得岗位价值不突出,企业员工工作积极性不高,人才流失严重.
二、国有企业重组背景下的人力资源管理策略
1.构建全面的企业组织架构,明确岗位设置
国有企业重组后,企业的经营范围向上下游延伸,专业领域不断深化,企业向集团化发展.因此,人力资源管理工作首先应根据企业战略规划,建立一套适应市场竞争需求的组织架构,同时规范人力资源管理流程体系和沟通体系,促使员工与员工之间、部门与部门之间以及上级与下级之间能够轻松、有效的沟通,进而使企业的发展目标和战略规划传递给每一个员工,增强企业凝聚力和向心力.此外,在建立企业组织架构时,还要充分的考虑企业重组后的工作的自然衔接过度,在保证企业工作正常开展的前提下,明确员工岗位设置,充分发挥员工的优势,全面推进国有企业各项工作的落实.
2.人岗匹配要合理,实现团队效益最优化目标
夯实人力资源管理基础,完成岗位设置、工作分析的同时,为了能使员工尽快走上合适的岗位,实现团队效益最优化目标,为企业的发展作出更大的贡献.人力资源部门应详细的部署相关调研工作,以企业总体战略为基本出发点,结合人事工作纲领,对企业人力资源现状进行详尽的分析,同时召开分析讨论会议,以分析和探讨的结果为依据,制定合理的岗位职责和机构设置计划.此外,还要通过竞聘上岗的方式,让员工找到最适合自己的工作岗位,切实发挥人员的能动作用.而对空缺岗位应该通过不定期开展招聘的方式及时引入专业型人才,弥补岗位空缺,真正做到人岗匹配合理,以提升企业工作效率,减少企业成本,消除企业发展风险,为企业的未来奠定良好的基础.
3.加强国有企业员工培训,保证人尽其能选岗
国有企业在重组后,其管理体制会发生一定的变化,工作职能会明显扩大,岗位需求也会不断提高.因此,企业人力资源部门应尽快建立相对完善的员工培训教育体系,合理安排和编制专项教育培训内容,制定科学的培训教育目标,全面落实员工培训教育工作.让员工在经过专业的培训后能够迅速融入集体,明确各自的工作角色,满足岗位的需求.此外,还可以根据员工的技能特点,帮助他们规划设计职业生涯,提升员工对企业的满意度和信赖程度,使员工与企业共成长.
4.建立健全激励机制,细化绩效考核内容
良好的激励机制是企业员工工作的动力源泉,同时也是企业人力资源管理的重要保障.通过激励机制可以充分调动企业员工的工作积极性,最大限度的开发和挖掘员工潜能,促使企业各项工作的有效落实.同时激励机制可以改变员工以往“干与不干一个样,干多干少一个样”的错误观念,帮助企业客观公正的评判企业每一个员工的工作成果,推动企业的良性发展.因此,国有企业应立足发展的实际并展望未来,建立健全激励机制,做到能者上、庸者让和无能者下,提升企业员工绩效,增强企业的竞争力.还要根据强制排序和淘汰制的原则,淘汰无能的员工,让更有能力的员工上位.只有这样企业员工才能真正的实现自身价值,并推动国有企业的稳步发展.此外,国有企业人力资源部门还应极大绩效管理和激励机制的执行力度,坚持定量与定性相结合的原则,将结果评价与行为评价以及个人评价与上级评价紧密联系起来,做到个人收入和企业效益挂钩,强化结果导向,注重行为注重.不断细化绩效考核的内容,将绩效考核工作落实到实处,真正实现企业发展与个人成长双赢的良好局面.
除此之外,国有企业还应该根据员工岗位工作强度、工作量以及工作要求制定合理的薪酬福利,明确员工工资标准,在同工同酬的前提下,保持一定的灵活性.在福利方面,既要考虑员工的个性化需求,设置弹性福利计划,比如,薪假期、伙食津贴、交通补助、购房补贴以及旅游补助等自选式项目,同时还要注重考虑企业良好形象的树立,设立统一的福利项目,如社会保险、健康检查、生日礼金、工作餐以及节日礼物等项目,以激发员工的工作热情,真正的吸引人才并留住人才,为企业创造更多的效益.
三、结语
面对企业重组的背景,国有企业更应该加快人力资源管理体制变革的步伐,突破原有落后管理体制的束缚,构建合理的人力资源管理组织架构,明确岗位职责,强化员工的责任意识,同时建立健全人力资源管理和服务制度,为企业的良性发展提供必要的制度保障.在不影响企业总体规划和发展战略的基础上,充分考虑企业员工的需求,制定合理的薪酬制度,充分调动员工的工作积极性,促使他们能够全身心的投入到国有企业发展建设中.此外,国有企业还应时刻关注外部环境的变化,适时调整和优化企业人力资源管理和服务计划,坚持“以人为本”的管理理念,提升企业的服务水平,促使企业更好、更快、更稳定的向前发展,最终实现企业发展、员工增收和美好愿景.
参考文献
[1]邱正芳. 单位重组背景下的人力资源管理与服务工作[J]. 人力资源管理,2012（5）:69-70
人力资源论文范文结:
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