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国企骨干何以留得住，用得好
毋庸置疑,在经济新常态下,企业间的竞争更加聚焦于人才的竞争.然而,国有企业仍面临着骨干流失和冗员较多的双重压力.近几年来,企业新入职的大学生经过培养与锻炼,在逐步成为工作骨干的同时,有的也积攒着跳槽的动能,对于地处偏远的“优、强、大”的国企尤甚.
何以如此？现在步入企业的大学生,成长在一个我国经济发展速度和生活状态改变最快的时代,他们读大学时期,又体会了都市生活,加之互联网的应用和上代人财富的继承,使他们眼界大为开阔,观念更有弹性,对自身生活的期望和父辈已大为不同,从个人实际出发做出理性选择的能力更强.他们看到了城乡公共服务的差异化,人力资源配置的市场化,现实竞争与生活压力的常态化,企业职工福利的简单化,所以他们考虑问题更加务实,这都趋使他们不断“逐利”,为往“高处走”做着不懈努力.
站在国企每年吸纳诸多大学生角度而言,怎样自始至终做到把骨干留得住、用得好,依旧是企业一个现实而又亟待的课题.
企业骨干要留得住、用得好,应起步于“就地取材”.筑巢引凤固然是企业吸纳新进大学生的选择,但不应以此为主渠道,如果让“凤”背井离乡进企业,远离城市一干数十年,那是不可能的,现实已经给出了回答.
人的本质是一切社会关系的总和.企业应尽可能录用与所在地相近专业对口的本地学生,让他们在熟悉的自然环境、人文环境和社会环境中工作与生活,以便于他们照顾父母、择偶成家、养育子女、结交朋友,用亲情友情乡情增加对企业的归属感.
企业骨干要留得住、用得好,应立足于梯度选用.长期以来,国家每年应届大学毕业生就业都是全社会关心重视的大事,供大于求的格局持续至今.在这个背景下,有的国企一直坚持吸纳清一色的一本大学生入职.表面看企业起点高了,其实却埋下了“用工隐患”,那些“低岗高配”的员工,反倒成了企业不稳定因素.还有,对于社会美誉度很高而又地处偏远的大型国企,有的新进大学生在入职之初,就抱有“进入——锻炼——跳槽”的动机.那么,企业吸纳新进大学生,就应该坚持梯度选用的原则,做到“量需为入”,让不同学历合理搭配,基本构成稳定持久的正态分布.
企业骨干要留得住、用得好,应着力于通道畅通.入职新工一旦在企业有了长久工作打算,便对实现个人价值会有较强烈的追求.那么,企业就要为每一位新工职业生涯发展铺路,提供多种公平通道.比如有的企业设立了清晰分层的技能、职称、专家评审、管理职务晋升通道,还给出了鼓励职工科技创新、宽容失败、有效奖励平台,参政议政、管理平台,各种岗位技能竞赛以及各类文体娱乐竞赛的平台.
企业骨干要留得住、用得好,应注重于福利惠众.不难发现,在同一家集团下规模相当的两家企业,分处城市和乡村,虽然职工平均工资前者比后者低,但前者企业职工却比后者稳定,这说明城市的公共福利补偿了城市企业职工.那么,对于地处乡村的企业,就应依法尽力去为职工谋福利,以利于职工心理平衡和大局稳定.如有的企业发挥职工人数众多的规模优势,协助职工团购住房,取得较大优惠；还有的企业积极探索职工入股,将企业与职工利益深度融合,谋求同奋斗共发展.
企业骨干要留得住、用得好,应得益于引导有力.事实上,企业流失的大部分都是骨干,也只有骨干才有本钱流失.企业必须以“软实力”来留用好骨干.比如,企业骨干能深切体会到企业管理生态的健康,觉得心气顺,工作有干头；能清晰看到企业未来预期良好,觉得目标明,前行有奔头.再之,企业能培养出各类先进典型,给人以榜样的力量.企业有职工向往的文化,给人以凝聚的目标.企业能针对职工不同的具体困难,精准帮助解决,给人以激励等等,营造出企业积极向上,团结奋斗的氛围,企业骨干自然会安在其中,乐在其中.
简而言之,当今社会的人才流动是市场发展的必然.企业要完全杜绝骨干的流失,既不可能,也没有必要.重要的是有力做好实际工作,只要企业骨干的流动在合理的范围内,表现正常即可.
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