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事业单位高层次人才引进和激励机制问题
【摘 要】事业单位是以履行政府职能、提供公益服务为主要宗旨的国家机构,具有较强的专业性和服务型,在我国经济建设、社会管理中发挥着重要作用.随着市场经济的发展,社会分工趋于精细化、专业化,事业单位处在关键转型期,对于高层次人才的需求越来越大,引进激励机制亟需进一步完善.希望通过相关研究,进一步丰富人才理论,推进事业单位人才队伍结构改善,解决人才评价、人才激励方面存在的问题,吸引留住更多的高层次人才,更好的为经济民生服务.
【关键词】事业单位；人才；机制
中图分类号：D630.3
文献标志码：A
文章编号：1007-0125(2018)35-0236-02
一、我国事业单位人才队伍状况
事业单位从延伸到基层,业务覆盖面大,人数众多,专业性强,是吸纳人才、促进就业的重要平台.我国有3000多万事业单位人员,其中专业技术人员占到70%以上,高级以上职称占到约15%.从人员行业分类来看,公立学校、医院是事业单位人员的主体,占人员总量的60%以上.
二、高层次人才队伍存在的问题
考核机制与薪酬机制的单一固化是事业单位高层次人才引进的瓶颈,实现多元化、市场化是分类改革的主要目标.相比于行政机关,事业单位社会公益的职能更强,专业技能要求更高.而事业单位与行政机关又有着千丝万缕的联系,表现在行政化程度高,管理方式单一,主要以职务、工龄、职称为考核指标,岗位固化,人员内生动力不足,人才评价的专业性不强,重平均不重实效.
制度的天花板难以逾越,意识保守僵化,必然难以吸引人才.人才是一种流动性很强的资源,尤其是在经济全球化的时代背景下,各个国家之间、各个地区之间纷纷上演激烈的“抢人大战”,说明人才的短板效应越来越明显.事业单位虽然是国家体制的组成部分,同样面临着优胜劣汰的市场选择,随着事业单位分类改革工作的推进,市场化程度加深,必须彻底摆脱靠国家托底的传统心态,从机制体制上主动加以转变.
三、高层次人才的内涵
所谓人才有以下四个方面的内涵：一是存在于社会的各行各业中,二是具有知识技能,三是能够进行创造性的劳动,四是通过创造性的劳动推动社会进步.高层次人才是具有行业领军能力的突出人才,结合我国事业单位特点,应具备以下几个基本点.
一是能够掌握国际国内相关领域前沿的知识技能,较高的学术研发能力,能够引领行业发展的领先人才；二是能够满足事业单位行业特点,适应市场化发展趋势的复合人才；三是具有服务精神和奉献意识,对于社会有贡献、对事业发展具有担当的优秀人才；四是具有坚定的信仰和高尚的道德情操,遵纪守法,道德水平突出的楷模人才.
四、加强高层次人才队伍建设的几点建议
河北省并不是一个人才强省,近年来经济的深度转型面临巨大压力,但同时也是千载难逢的发展机遇,京津冀协同发展战略布局的雏形初现,雄安新区规划的日臻成熟,互联网、制造业的蓬勃发展,为我省高层次人才队伍建设提出了更高的要求.事业单位作为经济社会发展的重要力量,人才队伍建设正处在革故鼎新的关键时期,改革能不能成功,关键在人才.针对我省事业单位发展的特点,对高层次人才队伍建设提出如下建议.
第一,牢固树立“以人为本”的理念.正确的人才观是保障人才队伍健康发展的前提条件,对于高层次人才来说,要在思想上有足够的重视,在制度上有充分的表达,物化激励与精神支持并举,形成人才价值的社会共性认知.“以人为本”就是要在人事管理上进一步去行政化,从专业的角度展开顶层设计,尊重人才发展的规律,关心人才自我成长的需要,保障人才的社会价值和自我价值的实现,促进人才队伍和谐稳定、可持续发展.
第二,加大对高层次人才的引进力度.政府要在人才工作中发挥主导作用,做好制度设计,强化服务理念,坚持公平公正竞争择优的原则吸引人才.一是要进一步完善人才引进的配套机制,针对事业和人才特点,给事业单位政策“松绑”,畅通渠道；二是要加强高层次人才的预测分析,定期发布人才公告,深入了解市场信息,对接双向需求,有针对性的选拔高层次人才；三是要完善人才服务体系,加快建设对接京津的人才市场,加快人才市场信息化建设,建立人才超市、高层次人才库等便捷的服务体系,加大对本地高层次人才的培养、开发和利用.
第三,改善岗位考核机制.科学的考核机制是激发人才内生动力的主要方式,是人才建设的基础保障.改善岗位考核机制,应从以下几个方面入手：一是要制定合理的工作绩效目标,以目标确定考核方式,通过目标激励,实现事业与人才价值的双赢；二是要合理规范管理和专业技术岗位,对于高层次人才的使用,既要体现专业特长,也要让人才充分参与到管理工作中来,避免“外行领导内行”；三是要丰富考核手段,学习借鉴企业人力资源考核方式,通过相对评价法、绝对评价法和目标绩效评价法等多种方式实现考核工作的科学化、立体化,要注重人力资源类专业人才的培养,建立专业的人力资源部门,提升考核效率,节约考核成本；四是要注重德勤能绩廉的全方位考核,越是高层次人才,对于社会的影响力越大,越要具备良好的德行与高尚的品格,才能更好的在工作中发挥积极的作用.
第四,改革激励分配机制.对于高层次人才的引进和使用,激励机制是导向性因素,是保持人才队伍稳定的重要支撑.针对人才激励机制,需要从以下几个方面加以改善：一是要树立正确的价值导向,从“以人为本”的角度出发设计激励机制,既关心人才的使用价值,也关心人才的社会价值,激励效果由物理反应向化学反应转变；二是要兼顾公平和效率,既要保证事业发展环境的稳定,又要彰显激励的效果,体现人才的价值；三是要将精神激励与物质激励相结合、正向激励与反向激励相结合,除物质激励外,高层次人才更需要建立一种社会认同的激励,按照马洛斯的需求层次理论就是：生理、安全、情感、尊重和自我实现的需要,精神激励是一种长期的可持续性的激励,是对人才自身发展与社会进步内在的统一,同时在以正激励为主的条件下,还应适当运用负激励的方式应对消极面,通过约束的方式对人才施加影响,促进事业向积极的方向发展；四是立足京津冀协同发展和雄安新区建设战略,缩小区域间的薪酬差距,实现发展协同首先实现人才协同,实现人才协同必须解决薪酬瓶颈,需要在宏观制度的设计上予以逐步改善.
第五,完善人才干事创业的平台.完善人才平台建设,就是要通过平台去吸引人才、通过事业去造就人才,给高层次人才提供干事创业的空间.目前我省正处在经济转型、事业单位分类改革的交叉期,新兴经济、制造业、高科技产业的兴起,必将形成一批高层次人才干事创业的平台.事业单位代表党和政府,应该在高层次人才的引进上发挥主导作用,主动转型适应市场需要,利用自身的便利条件,筑巢引凤,畅通人才引进的渠道,特别是知识密集型单位要发挥人才汇聚的关键作用.加强人才交流频率,逐步实现比较优势,真正将我省建设成为环抱京津的人才高地.
高层次人才是科技进步、知识创新的主导力量,对于高层次人才的竞争,决定着一个国家、一个地区未来发展的命运,必须高度重视、刻不容缓.事业单位绝不是游离在市场之外的,改革势在必行,管理者应自觉接受市场化理念,敢于触碰深层次矛盾,才能在激烈的市场竞争中谋生存、求发展.
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人才引进论文范文结:
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