毕业论文网
此文是一篇机制论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
构建有效管用简便易行的用人选人机制
周海军
（霍城县委党校新疆霍城835200）
[内容提要]干部选拔任用、考核评价、管理监督等方面仍然存在着一些不容忽视的问题,如果这些问题不能得到很好地解决,势必会制约和影响干部选拔任用的质量.构建选人用人公信度的指标体系、路径选择是合理选拔任用干部的保障,是造就培养高素质干部队伍的关键.
[关键词]干部选拔机制 构建 公信度
[D OI编码]doi:10.3969/j.issn.1674-6287.2016.01.07
[中图分类号]D262 [文献标识码]A [文章编号]1674-6287（2016）01-0025-02
[收稿日期]2015-09-11
[作者简介]周海军（1978～）,男,汉族,新疆霍城县委党校讲师,研究方向：人力资源管理.
中国的十七届四中全会中明确提出“坚持、公开、竞争、择优,提高用人选人公信度的指标体系,形成充满活力的用人选人机制,促进优秀人才脱颖而出,是培养造就高素质干部队伍的关键”、随着近年的不断推进和试用,虽说用人选人公信度指标体系不断完善,对深化领导干部选拔任用制度改革起到重要作用,但长期以来形成的用人选人的禁锢还存在,不同程度的影响和干扰还比较明显.
一、影响当前用人选人公信度指标体系的主要问题
(一)用人选人指标在现实中存在偏差
不少基层干部群众反馈,目前和地方的用人选人指标基本上是明确清晰的,老百姓都能接受,都愿意接受,但在实际执行贯彻落实中有问题,存在偏差.主要出现以下几个方面的问题：
一是复杂问题简单化,对干部考核标准过于粗糙.部分地方政府和职能部门在推广干部任用选拔的过程中对规定执行过于僵化,没有充分考虑职业的特点和岗位的实际需求.二是人才的选择问题.干部选拔任用的标准要求大多是原则性规定,某些部门和地方选择人才的方式过于灵活,没有一贯性、稳定性,存在过宽的问题,形成一定的漏洞.
（二）程度不够、集中程度过高问题
一是干部选用任用的“初始提名权”一般集中在主要领导手中.依据我国领导干部选用条例的规定,干部任用的初始提名全往往是先由主要领导向当地党委提出具体的候选人人选,接下来交由当地部门领导班子进行讨论,因此,初始提名看起来好像是由集体提名,实际上已经成为一把手一锤定音,程度往往有所欠缺.二是程序不规范.一把手在干部选用任用方面,对动议、推荐、考察、讨论决定等环节都有比较大的自由裁量权.从外观上看,相关程序都很充分,但实际由于候选人的提前出现,往往使得相关程序流于形式,不能产生有效的规范作用.最后是主要领导用人权责不一致问题.目前我国干部选拔任用的相关规定中,对主要领导及组织部门在干部选拔任用工作中享有哪些权力、承担哪些责任,界定不够具体明确,权力和责任容易出现真空地带、模糊地带、灰色地带,最终导致信息不透明、不对等,导致选人用人出现问题,追究责任有难以明确主体.
（三）考察结果流于形式、难以有效评价
2014年中组部对领导干部的选用调研时评价道：“目前,全国各地在贯彻实施干部推荐考核、指标评价工作方面,取得了一定成效,考核的规范性方面有所提升,在组织系统内有共识、有统一的认识……但干部考核中,‘识人不深’‘识人不准’‘识人不真’的情况依然存在,往往导致领导干部‘带病提拔’、‘带病上岗’、‘实职空挂’问题仍时有发生.从这段话中我们不难看出我们的用人选人的考察还是存在流于形式的问题.干部考核重才轻德,考察方式科学设计不足,参与程度不够,缺乏监督透明.
（四）用人选人不正之风仍然存在
从中组部近期公示的相关数据来看,目前用人选人不正之风已经得到有效遏制,但某些问题仍然没有得到较好地解决.一是要官跑官、打关系牌.少数领导干部通过公务接待、干部借调等“正当”事由,为自己或者他人的升迁提拔搭关系、打招呼.个别干部不把主要精力放在实际工作中,而是找关系托人情走门路,理直气壮跑官要官.二是盛行官场潜规则.部分领导干部在干部考核选拔方面“上下其手”、“里应外合”,搞“内幕交易”、“圈钱买卖”；有的干部搞所谓的“搭人脉”、“聚人心”,在用人选人上“讲圈子”、“搞山头”；有的为自己“留后路”,违规提拔秘书和身边工作人员等等.三是买官鬻爵.有的领导干部借调整提拔干部的机会,把用人选人作为牟利手段.有的干部“跑部前进”、“以钱开路”、“行贿买官”.
二、构建用人选人公信度指标体系的路径选择
构建用人选人公信度的指标评价体系的目的是通过这一体系的运行,为当前我国领导干部任用选拔过程中存在的问题“把脉”、“开药”.通过满意度测评查找选拔任用工作中存在的薄弱环节,及时修正,公之于众、取信于民,从而树立国家公权力的权威.因此,为了进一步提升干部选拔的实效,打造新形势下干部任用体系,应当采取切实有效管用的措施,不断加强用人选人公信度的指标体系的科学化程度.
(一)发挥用人选人公信度的指标体系评价体系的指挥棒作用
用人选人公信度的关键指标体系评价的结果应当与领导干部的选拔任用工作实际相结合,对公信度的评价结果应当应用到领导干部的选拔任用中.通过每次公信度指标考核体系结果的收集整理,全面分析当前干部选任用过程中存在的问题,及时向有关单位通报相关结果,对人事部门的选任给予建议意见,对存在的问题建议整改修正,对表现优秀的干部或者部门给以绩效晋升方面的肯定,切实做到奖惩有序、规范合理.要加强对用人选人公信度指标体系的常态评价和跟踪管理,对普通群众量大、公信度差的单位和个人进行重点监督,将问题处理在前置阶段.
(二)规范用人选人的制度建设
“用人选人公信度”的指标体系的提升应当以一定规范有效管用的制度作为基本保障,制度和规范的建设是用人选人公信度的指标体系维系、提升、发展的坚强基石.只有在法律规范、政策规范上下功夫,对制度进行顶层设计,才能形成有效执行力,有权有责的规则效应.所以,要提高“用人选人公信度”的指标体系,就应当大力加强用人选人工作的制度建设,要建立健全一套科学、完善的用人选人制度体系,使用人选人工作的每一个环节都被纳入制度规范的轨道,实现用人选人的建章立制、有法可依、违规必究健康程序.
(三)建立有效管用、明确责任追究的用人选人监督机制
加强用人选人监督机制,建立用人选人全过程监督制度,做到事前备案待查、事中介入、事后监督检查和落实责任追究.要做到：一要源头防治,规范领导干部选拔任用工作的初始举荐推荐报告制度,做到干部的任前监督；二要过程监控,对领导干部选拔任用程序、过程做规范记录,及时反馈、及时公示,提升完善选拔任用工作的监督办法；三要结果追查,广泛听取广大社会群体对用人选人工作的评价意见,做好事后责任的倒查追究.
[责任编辑：唐星]
参考文献：
[1] 张晓杰,耿国阶,孙萍. 政治机会结构理论述评[J].天津行政学院学报. 2013(02)
[2] 肖存良.政党制度与中国协商研究——基于政权组织形式的视角[J]. 南京社会科学. 2013(02)
[3] 胡伟. 政治体制改革与党内竞争性选举——中国制度设计的政治工程学[J]. 人民论坛·学术前沿.2013(02)
[4] 赵耀. 政治体制改革视野下的选人用人问题探析[J]. 湖北行政学院学报. 2012(06)
机制论文范文结:
关于机制方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关机制论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
1、激励机制论文