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企业如何加强人力资源成本管理
企业如何加强人力资源成本管理
覃 磊
（中交二航局建筑工程有限公司,湖北 武汉 430056）
【摘 要】现阶段我国社会经济快速发展,企业对人才要求不断提升,企业发展过程中人力资源管理占据着越来重要的文职.企业通过科学合理的控制人力资源成本,可以提升企业效益与推动发展.有鉴于此,本文中详细分析改进与控制人力资源成本管理的措施,推动企业可持续发展.
【关键词】现代企业 人力资源 成本管理
对于现代企业来说,企业远转过程中所需要的人力资源及产生的相关费用就是人力资源成本.通常企业人力资源支出主要包括招聘、培训、管理、薪酬等费用.企业发展过程中需要不断扩张与壮大人才队伍,科学合理控制人力资源成本.本文以此为出发点展开相关论述.
一、人力资源成本管理问题分析
（一）绩效管理问题
长期以来企业对绩效、激励等手段与内容不甚了解,造成人力资源管理没有跟上企业转型发展的步伐,不重视绩效管理,虽然企业内部有人力资源部,但并未根本性转变管理观念,绩效考核体制不健全.目前企业存在的一大问题就是激励不足,主要体现在工资等物质激励不足、薪酬结构不合理等,造成普通职工难以晋升,影响工作积极性.
（二）职工培训问题
当前在企业发展中存在的一个严重问题就是,企业在努力对人员进行培训后,却出现人员严重流失的情况.造成这种情况的主要原因在于企业的管理机制、成本核算以及激励机制的不完善.人员的流失还会造成企业内部的不公平现象,同时由于缺乏相应的应对措施,导致企业的损失以及人员流失的恶性循环.在企业中,由于盈亏意识比较单薄,加上对人力资源的重视程度不够,导致培训的内容过于简单,针对性较差,长此以往培训工作的效果大打折扣,企业由于无法在人员培训和开发中看到成效,导致在此方面的投入逐渐下降,甚至出现占用培训费用的现象.
在企业培训中还存在的一个重要问题就是培训内容与培训手段的不合理.有相当多的企业培训的内容过于单一,缺乏针对性,大致培训内容对员工今后的职业发展没有形成直接的推动作用,这在一定程度上也造成培训资源的浪费.在部分企业进行员工培训时,只是做出简单的经验性分析,未能对员工的需求进行深度调查,人事管理方面缺乏战略性眼光,导致培训内容和需求内容存在严重的误差,大大影响了员工的积极性.
二、人力资源成本管理优化措施
（一）持续优化绩效考核体系
第一,依据企业实际特点制定针对性的考评指标与内容,尽量简化项目,将指标设定控制在一个合适的范围内；第二,健全绩效沟通反馈机制.绩效管理工作中重视与职工沟通,保证沟通的有效性与长期性,也可以采用绩效面谈的方式.改善与优化双方的关系,强化绩效考核效果；第三,创新绩效激励体系.绩效管理的最后一步就是开发阶段,最后一步与人力资源管理各环节存在紧密联系,发挥着重要作用,实现可持续发展,引入宽带式的薪酬管理体系,可以从根本上解决吃“大锅饭”的情况,提高绩效管理的有效性；第四,激发职工工作主动性同时兼顾其他人情绪,在企业内部营造出一个和谐的人事工作氛围.
（二）完善企业人力资源培训
企业在对员工进行培训开发时,应该明确培训学习的目的.培训的目的在于增强员工的知识、技能以及行为等.培训的内容基本可以分为素质培训、技能培训以及知识培训等.需要注意的是,培训工作应该具备基本的针对性,所有的内容应该围绕公司业务展开,通过培训,增加员工的获得感以及对企业发展的贡献.另外,需要明确的是培训工作应该贯穿于整个生产经营的过程中,由于企业资源的限制,对于培训开发内容的安排还应该严格按照价值的高低优先排序.在培训完成后,要跟进员工的工作情况,及时对每一次培训做出评估,便于下一次培训内容的调整,保证员工通过培训获取更好的发展.
企业在完善培训开发系统中,应该重视建立和完善激励约束机制.激励约束机制应该围绕培训的主题即讲师和学员展开.对于讲师而言应该经过一定的筛选,同时对于甘于奉献的优秀讲师应该及时给予物质奖励和精神奖励.其次是参与培训的学员,对于内部职工的培训应该在培训时间和费用上给予一定的支持,保证学员能够安心培训,及时获取培训知识,提高自身能力.对于费用较高的培训,应该与学员签订培训协议,明确培训期间的纪律要求和处罚措施,从而提高员工对培训的重视程度,有效避免培训结束后人才的流失,从而最大限度保证企业的利益不受损失.
（三）不断优化考核体系
第一,做好工作分析与设计准备工作,以此为基础进行人力资源工作.绩效管理的核心就是绩效考核,而构建科学合理的KPI则是绩效考核的关键,充分考虑岗位说明书与企业实际情况.一般采用细化的量化指标,确保绩效考核的操作性与公正性.依据企业实际特点制定针对性的考评指标与内容,尽量简化项目,将指标设定控制在一个合适的范围内；第二,健全绩效沟通反馈机制.绩效管理工作中重视与职工沟通,保证沟通的有效性与长期性,也可以采用绩效面谈的方式.改善与优化双方的关系,强化绩效考核效果；第三,创新绩效激励体系.绩效管理的最后一步就是开发阶段,最后一步与人力资源管理各环节存在紧密联系,发挥着重要作用,实现可持续发展,引入宽带式的薪酬管理体系,可以从根本上解决吃“大锅饭”的情况,提高绩效管理的有效性；第四,企业结合行业特点与实际情况,创新与引入更多激励手段,比如可以提高薪酬、引入岗位竞争机制,在此基础上引入期权或股票奖励、给优秀人才解决住房问题等.通过设置高效绩效管理体系,有效激发员工工作积极性与主观能动性.通过合理的绩效考评机制实现不断规范测评标准,借助量化方式将多种指标联系起来.如,以原有薪酬制度为出发点,考虑各级人员的具体情况,坚持社会主义分配原则,激发职工工作主动性同时兼顾其他人情绪,在企业内部营造出一个和谐的人事工作氛围.
（四）科学使用考核的结果
随着企业深化改革,对于绩效考核等管理理念愈加重视,不断提高绩效管理工作的重视度.主要通过各种措施将各个零散的环境的整合成一个整体,不断循环,确保在企业既定框架下员工完成既定任务的内容,大幅度提高员工执行力,并详细评价与奖励员工工作成果的过程.但是很多企业仅重视进校考核这一环节,对于考核结果不够重视,或是直接忽视了绩效考核、反馈、监控等环节,使得绩效考核流于形式.而有的企业为虽然重视考核结果,将其直接与员工奖金挂钩,但却未对员工提供相应的培训和晋升渠道,打击员工积极性；或因为“门面”因素,对其勉强运用,却存在“有奖无罚”等现象,使其无法发挥出绩效考核的约束和激励作用.除此之外,还因为没有与员工进行必要、有效的沟通,使得考核者无法从考核中获得员工反馈,发现自身存在的问题,导致之后职业规划和培训内容与实际出现偏差.导致绩效管理中“设定新目标”这一步骤无法顺利进行,使得循环无法继续.使得绩效考核失去原有作用.
三、结语
总而言之,现代企业控制人力资源成本才能在激烈市场竞争中生存、发展,并不断壮大.人力资源本身就是一种可以创造价值的资本,控制人力资源成本的最好方法就是最大化使用价值,提高企业竞争力.希望通过本文论述为同行提供借鉴与参考.
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人力资源论文范文结:
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