毕业论文网
此文是一篇绩效审计论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
控员增效绩效审计与改善机制
摘 要：本文探索了一种对控员增效工作进行绩效审计和控制改进的方法,从单位全员实物劳动生产率这一关键人力资源绩效指标入手,通过“关注问题、关注方法、关注基准和关注机理”等四个审计步骤的工作,与大家分享了一种国有企业持续推进人力资源管理绩效改善的方法与经验,探索并建立了一套基于目标引领的目标现状均值控员法模型及相应的控员增效机制,并介绍了其实践应用,对于企业寻求一种以目标为引领,以业绩为驱动特征的长效控员机制和管理方法,提供了一种有益的思路和借鉴.
关键词：控员审计 问题分析 应对措施 建立基准 机制建设
实物劳动生产率是以某种产品实物量计算的平均每个职工（或工人）在单位时间内生产的产品数量,是体现人力资源效益的一项关键绩效指标.对实物劳动生产率进行绩效审计,可以发现并改善人力资源配置与使用的效率问题.在长期的人力资源管理实践中,笔者单位一直突出控员增效工作,将人力资源绩效审计作为控员增效的重要抓手,从关注问题、关注方法、关注基准和关注机理这四个审计特性[1]出发,来持续推进人力资源管理绩效的提升与改善,较好地保持了全员实物劳动生产率在行业的领先位置,探索了一条通过对人力资源绩效审计来改善人力资源管理实践的有效途径.
一、问题分析
人力资源审计的第一个显著特性是关注问题,即要把人力资源管理存在的问题分析的透彻到位,精准把握问题的实质,找出解决问题的方法.为此,需要大量收集并分析人力资源管理的KPI绩效指标,通过对数据的分析来发现问题.下表1是笔者单位自2010年至2013年人力资源管理关键绩效指标的完成情况表：
表1：2010年至2013年人力资源关键绩效指标完成情况表
从表1数据分析,自2010年起至2013年,公司关键人力资源绩效中的人均税利、人均销量两项指标逐年上升,朝正向上升良性发展,但公司全员实物劳动生产率逐年下降,且呈加速下降趋势.
图1：全员实物劳动生产率变化趋势图
究其原因,主要有以下三个方面：
一是由于公司合作生产的持续推进,公司的销售规模持续扩大,产品的单箱结构也呈上升趋势,使得人均年销量和人均年创税利持续提升.但由于自产产量规模受控于行业生产计划的严格控制,产量仅从2010年的170.24万箱微增到2013年的174.12万箱,而公司员工的总人数大幅增加,从2010年的3118人,增加到了2013年的3658人,致使公司实物劳动生产率明显下降,由2010年的546箱/人年,减少到2013年的476箱/人年；
二是由于公司“十二五”大规模异地技改的实施,需要大批技改施工管理人员,为此公司成立了技改指挥部,从生产一线抽调了一批熟悉生产、工艺和设备的技术与管理骨干；同时,公司坚持生产和技改同步进行,在实施“十二五”技改期间,生产和技改两头作业,确实需要阶段性的补员,以维护生产和技改的正常开展；
三是技改后由于产能的增加对于生产计划指标的争取有一个较为理想的预期,促使公司对人力资源进行了必要的贮备,自2008年至2013年的6年招录了880名员工.但因受控于行业生产计划指标的严格控制以及行业整体生产经营形势的影响,技改后新增的生产计划指标远不及预期,致使技改之后产能过剩,全员实物劳动生产率出现明显下降的问题.
综上分析,由于技改的阶段性人力资源需求,加上企业生产计划指标的争取不及预期,造成公司产能过剩和人力资源相对冗余的问题,使得公司全员实物劳动生产率出现明显的下降.
二、应对措施
解决人力资源冗余的方式方法很多,裁员、分流、自然减员等方法都可应用,但必须根据各种方法的适用范围和企业的性质来确定具体方法.
（一）对于经济性裁员,主要适用于生产经营状况发生严重困难、濒临破产的企业,适用于企业转产或者经营方式大调整、劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行而需裁员的等情况[2].笔者所在单位系国有独资企业,其经营环境、经营方式并没有发生大的变化,企业的经济效益也呈良性发展,因而裁员并不适用于公司解决人员冗余的问题.
（二）对于分流,主要的方式有退养、待岗、辞退和另行安置等方式,其适用范围有诸多的政策限制：
1、退养仅适用于接近法定退休年龄且患绝症、重症而无法坚持正常上班的员工,所以退养并非分流的主要方式；
2、待岗则是企业暂时没有空缺岗位安置的情况.若企业不顾员工的感受将技改期间在岗的员工强制安排待岗,企业不仅需要承担员工待岗期间的人力成本,也势必会造成员工的焦虑和反对,很易引发劳资纠纷或冲突,所以待岗也不是分流的良好方式；
3、辞退,适用于员工无正当理由拒绝组织安排工作或经培训后仍不能胜任的员工[2].显然对于国有企业不能随意辞退员工；
4、另行安置,这是一种可行的方法,但这需要有安置的途径和岗位,对于一个没有安置途径的企业,显然并不可行.
从审计角度看,以上四种分流方式,都不适用于笔者所在单位.
（三）自然减员,主要包括员工主动辞职、合同到期解除劳动关系和员工自然退休等.自然减员对企业来说是调整人力资源数量、结构和质量的重要途径,可以采取只退不补或退多补少的方式来解决人力资源现存的冗余和结构问题,但其速度和规模受制于每年自然减员的数量,可能需要几年时间的努力才能趋于平衡.
运用好自然减员提供的机会做好控员工作,辅之以员工培训提升素质结构等措施,既能逐步解决企业的冗员问题,也能改善员工的技术、技能结构,同时,可充分体现企业的社会责任,是审计最认可的解决人力资源冗余问题的方式.
三、建立基准
要做好控员工作,首要的问题还是要建立人力资源绩效的相关标准.这个标准是我们开展绩效改善的依据,它既要基于公司的现状,不能脱离实情,又要有企业发展的目标追求.基于此,我们自2014年起开展了控员增效工作的探索与实践,并逐步建立了一种基于企业全员实物劳动生产率目标追求的滚动式控员模型,找到了一种渐进式持续推进企业控员增效目标的控制方法和标准,称之为目标现状中值控员基准法.
参见表2所列参数,假设企业第n年的实物劳动生产率为Xn,此年与往前连续m-1年的实物劳产率的均值为Yn,那么Yn等于,再将这一均值Yn与企业设定的目标值K进行平均,得出第（n+1）年所要控制的实物劳动生产率的理论基准值Xn+1,我们也称之为控制中值Zn,则Zn等于Xn+1等于,这样目标值K、控制中值Zn和连续m年的实物劳产率均值Yn之间就形成了一个控制区间（见图2：基于目标引领的目标现状中值控员法模型控制区域图）,其中控制中值的上方是目标值K,其水平线即目标线,下方则是连续m年实物劳产率的均值Yn,其水平线我们称之为均值线,控制中值和上方的目标线及下方的均值线形成了第n+1年全员实物劳动生产率的控制区域范围(见图2蓝色区域和区域),即Yn≤Xn+1≤K.企业可以视实际情况将第n+1年的全员实物劳动生产率控制在这一区域范围内,然后对应的折算出所需的员工总数Sn等于,其中Sn为第n年的员工总数,Qn为第n年的总产量,并以此为依据来指导企业的控员增效工作.同理,可以计算得到n+2年及以后各年控制的理论基点值Xn+2、Xn+3等…….由于每次计算都要将均值Yn与目标值K进行加权平均,将使后续一年的实物劳动生产率基准值Xn不断向目标线靠拢,相应的员工总数Sn也将随着基准值向控员目标线靠拢,从而实现渐进式控员的目的.
表中X1、X2、X3、Q1、Q2、Q3和S1、S2、S3等为采集的已知历史数据,K是公司根据生产经营的实际情况而设定的全员实物劳产率目标值,m为计算均值Yn时而设定的年数（可以是2年以上的任意值,但考虑到响应速度和波动趋势,一般以连续3年来计算比较合理）,Qn为公司年度生产计划总量,其它数据Xn、Yn和Zn都可以按模型计算出来,也可以每年根据实际控制所得的历史已知数据,推算其后一年的相关数据,使模型更能响应及时变化了的情况,为我们预谋未来数年的控员工作提供数据指导.
图2为基于目标引领的目标现状中值控员法模型的控制原理示意图.图中水平的棕色线为第n年的均值线Yn,紫色线为控制中值线Zn,绿色线为目标线K,三者的水平线构成了实物劳产率的控制区间,其中蓝色折线中的Xn+1即是我们要控制的第（n+1）年的全员实物劳产率,相应的根据公式我们可以求得下一年的控员数,计算所得的数据就是我们开展控员的基准.
图2：基于目标引领的目标现状中值控员法模型控制区域图
四、实践应用与机制建设
基于以上模型,我们于2013年采集了所在单位自2010年起连续4年的实物劳动生产率、年度总产量、员工总数和近几年的全员实物劳产率的目标值等相关数据（表中无底纹数据为采集的历史数据和已知的计划数据）,并根据公司发展的目标和行业政策,设定实物劳产率目标值（2018年前为560箱,2018年至2020年为580箱,2021年起为600箱）和年度总产量（自2017年起每年新增3万箱）,自2014年起利用该模型进行控员实践,从实战中很好地演绎并验证了基于目标引领的目标现状均值控员法模型.为简化计算并考虑实际响应速度,设m等于3,相应计算并编制列表3,再根据列表绘制出控制的趋势图（见图3）.
根据上表绘制目标和总产量规模变更后全员实物劳产率模型控制趋势图：
图3：目标值和总产量规模等参数可变状态下控员模型的控制趋势图
从图3可以看出,通过模型的控制,虽然实物劳产率的目标值从2013年开始的560箱/年人调高到2018年的580箱/年人,再调高到2021年的600箱/年人,且每年的年度总产量规模也在持续增加,但按照此法计算所得的每年人均实物劳产率Xn+1仍介于前三年人均实物劳产率均值Yn和实物劳产率目标值K之间,并随着目标值的向上修正而快速跟进,继续向目标值持续接近.
图4：目标值和总产量等参数变化情况下控员模型的控制趋势图
对应的,公司员工总数的配置Sn则呈现从2014年起的大幅下降,然后缓步波动逐步向控员目标值接近（见图4）,说明随着生产总量规模的增加和目标的变化,员工的人数配置也将随着变化,使其适应或接近Qn/K值的规模扩量要求.
从以上实践应用来看,我们能够利用这个模型较好地解决以下三个问题：
1、减轻或消除控员阻力.控员的阻力不仅来自员工,更重要的来自各级管理.但以最近连续3年的均值Yn作为控制的底线,管理者容易接受和理解,有利于控员工作的开展.
2、形成递进式控员的长效机制.连续3年的均值Yn通过和目标值的再次均值所得的中值Zn,以其作为控员努力的基准,是本模型向目标迈进的阶梯之作.目标不是要求一步到位,而是分多个阶梯来走,遵循的是持续改进和不断完善的质量管理理念,使得本模型能以目标为引领,得到管理者不断的滚动推进,通过持续的阶梯式上升,形成向目标不断靠拢的长效控员指导机制.
3、模型给出的上下控制区间,给了企业消化解决现实问题的机动权.当企业到龄退休员工数量少,主动离职率低时,主要的着力点应强化管理,积极争取生产订单（计划指标）,带动实物劳产率的全面提升；同时,加大员工培训力度,改善员工的技术与技能结构,为后续控员贮备高技能员工队伍；反之,当企业到龄退休员工数量较多或主动离职率偏高时,则应加大控员的力度,缩短控员的时间,加速控员目标的实现.这为柔性化和人性化的持续解决控员增效问题,提供一个软着陆的控制指导方法.
事实上,笔者所在单位自2014年实施控员增效工作到2017年,其实际在岗员工总数和模型计算理论数趋于接近,其差值趋向减小,控员的成效得以显现（见表4）.但由于受行业经营环境的影响和行政生产计划指标的控制,实际在岗员工数与模型计算理论数间的差值也存在一定的波动.
表4：公司控员增效模型应用数据表
形成机制是长效解决人力资源配置问题的根本,所以,笔者所在单位在建立控员模型后,着力进行机制建设,主要从定编定员、运用好控员模型等四个方面加以推进.
一是开展定编定员工作.以坚持控员增效,稍紧平衡为人力资源配置原则,按照“岗位设置纵向要专业化程度深、横向要协同面广,岗位职责要全覆盖、不重叠、协作高效,而且可以不断升级”的总体要求,瞄准行业一流绩效,开展定编工作,出台了《公司内设机构人员编制规定》,规范了公司各部门的定编定员工作.
二是进一步发挥人力资源控员模型的作用,做好人力资源配置的预测和动态维护工作.将该项工作纳入公司年度管理评审中,每年收集分析人力资源绩效数据,实现常态化管理；同时,以滚动方式合理设置控员目标,既不过高,也不能过低,以科学的态度和树立行业标杆的追求,来制订具有挑战性的愿景目标.
三是统筹兼顾控员与改善员工队伍结构问题.提高实物劳产率和减少员工数量不应是控员的唯一目的,还应兼顾优化员工队伍能力结构、素质结构和年龄结构的需要.为此,在实施应用控员模型时,必须将控员工作与人力资源规划有机融合,统筹推进,发挥好控员模型的预测功能,使规划更精准到位,以全面实现控员和优化员工队伍结构的目的.
四是持续不断打造控员增效的文化氛围.控员增效工作涉及员工和企业的核心利益,如果没有好的氛围,就会产生很大的阻力.所以公司上下须步调一致,倾力打造良好高效的用人氛围.企业领导对用人文化起着决定性作用,只有高层领导亲自挂帅,全力推动,才能在最短的时间内形成共识和合力,为控员增效工作扫清障碍；人力资源职能部门要深入一线,协高用人部门优化整合业务流程,并提出系统可行的人力资源优化配置方案,使控员工作能够落实到点到岗；用人部门应自觉梳理和优化整合业务工作,加强对各岗位劳动负荷的监测和合理配置,强化对员工的技能培训,更多地培养一专多能的复合型技能人才,使得企业的控员工作能够得到顺利有效推进.
五、结语
企业人力资源配置和管理是一部贯穿企业生产经营的科学,企业应尽可能避免因冗员而造成人浮于事和效率低下的局面.而当一个企业因各种原因造成连续数年因冗员而出现实物劳动生产率、人均创利能力等关键经营指标下降时,经营管理者必须引起高度的警觉,并应及时开展人力资源管理审计,采取适合于企业实际的有效方法加以控制,以扭转企业经营指标的下降趋势,直至达到自己的目标并得到有效保持.而基于目标引领的目标现状中值控员法模型就是对企业控员增效工作审计改善的一种有益尝试与探索,对于企业寻求一种以目标为引领,以业绩为驱动特征的长效控员机制和管理方法,提供了一种有益的思路和借鉴.
参考文献
[1]孙连才．《战略视角下的人力资源---人力资源管理理论与实践的融合》—2版．清华大学出版社2013.3
[2]吴学斌郭剑姜斌.《人力资源和社会保障政策法规解读》—4版.中国法制出版社2012
作者简介
第一作者：吴荣裕（1963年8月,男,汉族,在职硕士,工程师,一级人力资源管理师,培训中心副主任）,工作单位：浙江中烟工业有限责任公司培训中心.第二作者：俞军（浙江中烟工业有限责任公司人力资源部副主任）.
绩效审计论文范文结:
关于本文可作为绩效审计方面的大学硕士与本科毕业论文绩效审计论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
1、审计学论文
2、企业绩效管理论文
3、审计期刊
4、审计论文题目
5、审计论文选题
6、审计杂志