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上市公司高管薪酬和企业绩效关系
西安 马广奇 陈静
公司治理是现代企业中重要的管理活动,而高管薪酬作为公司治理中激励的重要方式,与企业绩效有着密不可分的联系,从而一直是学术界和实务界关注的重点.因此在现代企业管理中,如何设计科学高效的高管薪酬支付模式,充分发挥薪酬杠杆对高层管理人员的激励作用,成为亟需解决的一个现实问题.通过对高管薪酬与企业绩效关系的深入研究,不仅可以完善高管薪酬相关理论,还能将高管薪酬与企业的经营绩效有机结合,制定合理高效的薪酬激励与约束机制,进而达到降低人力成本的治理效果.
一、高管薪酬与企业绩效关系研究文献综述
1．理论基础.在对高管薪酬与企业绩效这一问题的研究上,不同作者基于管理学不同的理论视角提出了自己的见解,通过梳理发现主要有委托代理理论和行为理论.①委托代理理论.在现代公司治理中,股东基于自身对公司的所有权,可通过董事会和高管人员签订代理合同对高管人员进行控制.一般而言,受公司股东的委托,董事会会在代理合同中约定高管人员的薪酬并赋予其一定的权力,目的是为了激发高管人员的积极性和创造性；相应的高管人员也需按照合同中所约定的对广大股东负责,如果出现与合同中拟定条款相背离的行为,董事会将会履行自身的监督职能,对高管人员进行撤职或降低薪酬的处分.所以,委托代理理论认为,董事会的设立以及代理合同的签订,将股东与高管人员的利益紧密地联系在了一起,实现了对高管人员的有效激励.②行为理论.行为理论的一个重要分支相对剥削理论认为：如果低层次管理人员觉得他们没有得到与自身付出相匹配的薪酬时,就会对组织目标漠不关心,产生消极怠工等负面行为.基于此,行为理论认为要想保障企业业绩的不断提升,相对公平的薪酬设定和较小的薪酬差距是必不可少的前提条件,并且较小的薪酬差距会提高员工与管理人员的合作意愿.
2．样本选择.本文通过对CNKI知网上资料的搜集,从120个样本中剔除了与薪酬差距和股权激励相关的样本,从而保证了只考虑高管货币薪酬（年薪）对企业绩效的影响,最终得到了84个样本.在所选样本中,普刊有16篇,占比19%；核心及以上期刊68篇,占比81%,其中CSSCI（含扩展版）38篇,约占45%.由此可以看出,所选样本质量较高,基本上可以代表国内对高管薪酬和企业绩效研究的现状,为后续的研究奠定了基础.
3．发表年份.在资料的整理过程中,发现高管薪酬与企业绩效的关系会随着国内外环境的变化而变化,学者研究的重点也会有所侧重.如自从1998年起我国上市公司的年度报告中需要披露高管的年度薪酬以及持股比例情况后,公司高管的薪酬问题成为学者研究的热门课题,此时的研究重点主要放在上市公司；2008年以来,华尔街的高管薪酬模式,再度燃起人们对高管薪酬问题的普遍关注和思考；从2009年1月开始,财政部发布“限薪令”,之后便掀起了对国有银行高管薪酬和绩效关系的研究热潮.2012年以来,关于这一主题的研究一直较多,但研究的结果却不尽相同.所以通过对这些文献的整理,有助于我们更深入的理解高管薪酬与企业业绩的关系,为企业的薪酬设计提出可行的建议.
4．研究主体.通过对文献的整理,发现有39篇论文以具体的行业或企业作为研究主体.其中25篇论文涉及具体行业,如金融业,房地产行业和高新技术企业等；其余12篇论文研究的主要是不同类型的上市公司,主要涉及传媒业、制造业、煤炭业、生物医药行业和贸易行业的公司.
其中,对金融业和高新技术企业的研究占绝大部分,这与社会环境和大众关注的重点是一致的.金融业经营绩效与高管薪酬的关系一直是经济学研究的热点问题之一,尤其是中国平安和深发展高管天价薪酬事件和“限薪令”的出台引起了大众对金融业高管薪酬的广泛关注,如何制定合理的薪酬制度以推动金融业的健康发展和业绩的提升也成为大家研究的重点.
随着科学技术的迅猛发展,高新技术企业之间的竞争也变得空前激烈.高新技术企业作为人力资本密集型企业,薪酬是其充分发挥人力资本优势的重要手段,而高管人员的薪酬也成了高新技术企业治理机制中不可或缺的一部分.所以如何为高新技术企业设计合理的薪酬制度也成了学者热议的话题.
在所选样本中,以公司作为研究主题的有12个,其中有两篇具体到省份.研究结果表明该省上市公司高管薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系.可见在地区经济发展中,高管薪酬这一激励手段效果显著,公司必须考虑提升高管人员年度薪酬水平,以足够的薪酬水平来吸引和留住高级管理人才,同时也不能忽视对高管人员的监督和约束.
另外研究相对较多的是家族上市公司,研究结果均表明高管薪酬与企业绩效呈正相关关系.在家族企业治理实践中,相比非家族成员高管,家族成员高管能够获得更高的薪酬,然而家族成员高管为公司谋得的业绩却不能与其取得的超额回报相匹配,而高年薪往往会在非家族成员身上发挥重要的激励作用.所以家族企业应该思考如何设置一个有效的高管薪酬激励体系来更好的解决委托代理问题,充分挖掘高管人员的主动性和创造性.
5．研究方法.在所研选样本中,有2篇通过简单论述的方法,3篇通过简单的数据分析来探讨高管薪酬与企业绩效的关系；有6篇采用文献综述的方法,但都集中在2007年-2013年,近两年尚未有人采用这一方法.其余73篇都采用实证分析方法,通过建立模型定量来分析,其中大都以年度报酬最高的前三名高管人员平均薪酬、高管人员平均报酬取对数或上市公司前三名高管薪酬总额作为自变量,以净资产收益率、每股收益或托宾O值作为因变量,并加入公司规模、资产规模、上市年龄、不良贷款率、资本充足率或资产负债率等控制变量进行研究.
6．高管薪酬与企业绩效关系.本文共选取了自2004年-2015年对高管薪酬和企业绩效研究的84篇文献,剔除两篇简单论述和6篇文献综述,共得出了78篇论文对于两者关系的研究结论.从研究结果可以看出,有48篇论文研究结果认为高管薪酬与企业绩效正相关,但相关的程度有所差异,其中最多的认为两者显著正相关；仅有4篇论文认为两者负相关.这说明高管薪酬在大多数情况下能发挥正向的激励作用,提高公司绩效.同时通过整理发现,出现负相关结论的研究主要集中于金融行业,这是由于金融机构真正的所有者缺位,导致股东大会也很难对高管的天价薪酬施加影响,基层员工的积极性也因为不合理的薪酬差距受到打击.
另外,有10篇论文认为两者不存在明显的相关关系,甚至是不相关,这是因为高管薪酬机制还不健全,存在着高管人员薪酬与企业业绩脱节的问题.还有3篇论文认为高管年薪与企业绩效呈倒U型关系,并且正处在上升阶段,在这种情况下,可以根据企业绩效适当提高高管年薪,发挥薪酬对高管的激励作用.但是,薪酬的增长幅度也应当控制在一定的范围内,而不能一味盲目增加,因为随着薪酬的增加,管理者将被赋予更大的权力,这可能会导致高管利用自身权利来不断巩固自己的地位和利益,使企业蒙受损失.同时,可以发现,年薪超过倒U型的顶点后高管年薪与企业绩效呈现负相关关系,也就是说,到达一定节点后年薪的增加会导致企业绩效的降低.所以,企业应根据绩效来制定合理的薪酬制度,以效定薪,充分发挥薪酬的激励作用.
二、研究结论
我国学者们通过研究虽然得出了不一致的结论,但大多数学者都认为高管薪酬与企业绩效之间存在着一定的相关关系.可见,我国企业应当不断调整和完善高管人员的薪酬结构,把高管的收益与其经营成果和经营风险挂钩,突出高管在企业管理和生产经营过程中的重要作用,对高管付出的大量劳动和承担的风险给予相应的补偿.
出于企业的战略选择,对高管的激励制度设计对企业的治理实践意义深远.现有研究虽然对高管激励问题有所涉及,但研究的重点并没有细化到影响公司内部治理的具体因素上,因此也不能对激励机制如何影响公司治理及绩效做出合理的诠释.为此,本文系统地梳理了近十年来学者对高管薪酬与企业绩效关系的研究现状及结论,这有利于为后续研究寻找突破口和切入点.同时在后续的研究中可以利用实证分析方法,通过设计更为准确的指标体系,建立高管薪酬与企业绩效的关系模型,采用量化分析方法来更好地揭示高管薪酬激励在公司治理中所发挥的作用,为企业的薪酬设计提供借鉴.[基金项目：2016年国家社科基金项目, “基于互联网的丝绸之路经济带金融合作机制研究”,编号16BJY180.]
（作者单位：陕西科技大学经济与管理学院）
企业绩效论文范文结:
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