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成功的企业都善于经营六大资本
对于人和组织这样的生命体,其存在和发展所需要的资源包括六个方面,也就是六大资源.从经营角度称之为六大资本,即精神资本、情感资本、知识资本、行为（习惯）资本、社会资本和思想资本.六大资本是企业立身之本,是客户价值乃至一切价值之源,是企业组织的生命力之源.
在现实中,许多企业都致力于优化自身资源,但是,哪些资源才是企业最应重视的资源？
企业立身的六大资本
现在,我们已经处在了一个新的时代.按照琳达·格拉顿的说法,一个组织最需要的是三大资本：知识资本、精神资本和社会资本.没有这三大资本的经营和积累,在这样一个知识经济时代和互联网经济时代,企业就不可能实现基业长青.
（1）知识资本
知识资本指的是基于自身的知识,发现、研究并解决问题的能力,是对事物发生和发展规律的一种了解、掌握和运用.1990年,普拉哈拉德和哈默尔首次提出了企业核心竞争力理论,他们认为：企业核心竞争力在于积累性学识,尤其是协调不同生产技能和整合不同流派的学识.从这个角度出发,知识资本构成了企业核心竞争力的重要源泉.
（2）精神资本
精神资本指的是一种精神资源,包括使命、愿景、价值观等精神心理因素,它有助于将资源更好地用于事业的发展.精神资本是人的主观能动性的集中体现,没有精神资本,就不会有“小米加”式的经典胜利.对于一个企业来说,其企业文化是精神资本的集中体现,没有“以奋斗者为本”的企业文化,就不会有无数华为人不畏艰苦,争相奔赴海外的事迹,也不会成就华为的今天.
（3）社会资本
社会资本指的是不同主体之间由于相互信任、依赖、合作、支持而形成的一种关系资源,它对于个人、企业和国家以至整个人类均具有重要意义.有学者对社会资本进行研究后指出：国民之间的相互信任水平越高,国家的经济（社会）发展水平越高；企业方面,小米崛起,相当程度上在于它所精心构筑的米粉团以及供应商体系；个人方面,所谓一个好汉三个帮,一个人能成就多大的事业,取决于他能赢得多少人的支持.
除了上述三大资本之外,从组织运行全链条和全要素的角度,还有三种资本对于组织而言是必不可少的.这三种资本分别是：情感资本、行为（习惯）资本和思想资本.
（4）情感资本
情感资本指的是个人或者组织的情感、情绪、心态、心境等心理因素的综合状态.情感,是指人的利益是否得到满足的一种心理体验.因此,情感是人与人之间互动的结果,是互动所带来的心理体验.利益实现,则体验良好,体验好,则带来良性互动,进而带来美好的情感联系,美好的情感联系又反过来促进彼此互动的良性循环,带来认可、理解、信任,以至忠诚,继而带来积极、自觉地支持、配合、协同、合作,以及相应的承诺投入,进而带来互利共赢,和谐共生.情感联系的层次,取决于彼此分享互动的良性程度,所以,情感资本经营的要义就是分享,就是物质利益和精神利益的舍得与付出,就是回馈与反哺,就是感恩与慈悲.
（5）行为（习惯）资本
行为资本,也可以叫做习惯资本,或者叫做行为习惯资本,它指的是个人或组织将认知转化为行为的能力以及其所具有的行为结构,所拥有的良好习惯的多少.一方面,精神资本、情感资本、知识资本与物质资本共同决定了一个人的行为表现,决定了一个组织到底会发生什么行为,到底会出现什么样的行为结构,反过来说,从行为表现也可以看出一个人、一个组织的精神面貌、情感世界和知识水平；另一方面,行为结构直接决定了人和组织会出现什么事情,发生什么故事,提供什么产品和服务,由此最终决定组织的命运.在整个行为系统中,属于习惯性的那一部分行为,对于生命的运行以及运行的质量具有最基础的决定作用.所谓“习惯决定命运”,道理就在于此.
宏观上讲,人的命运几乎就是一组习惯决定的,这些习惯包括生活习惯、学习习惯、工作习惯、为人处世习惯以及思维方式、思想方法的习惯.习惯一旦形成便很难改变,但并非不可能改变,从这个意义上来说,在行为系统中,新行为和新的行为习惯至关重要,因为它们决定了人和组织精进和变革自我的实际能力.
（6）思想资本
思想资本,就组织而言,指的是组织所具有的产生新思想的能力,实际上就是组织的学习能力,或者学习能力的核心所在.它决定组织所能够拥有的新思想的多少及其先进性如何.一个组织如果没有新的思想产生,那么无论它过去和现在是多么辉煌,它的未来都是暗淡的,并终将走上衰退与消亡.新的思想表现为新的观点、见解、看法和创意,基于新的思想才有新的理念、政策、制度和模式,然后才会有新的举措、行为、产品和服务,最后才会产生新的成果,包括物质、财务、文化的成果收获.
组织进步的逻辑
组织进步或进化的逻辑是这样的：任何一个方面和一点一滴的进步,都源于新思想的产生,而新思想的产生又取决于新的信息能否进入组织和个人大脑的意识知觉,而新的信息能否进入又取决于人们的心智模式是否有弹性、开放、可调试.如果心智模式封闭、僵化、固化,那就如同一个人与外部世界切断了联系,不再有新的空气和养料的滋养,生命终将枯竭.然而,人的心智是不是处于一种开放、有弹性、空杯的状态,实际上取决于另一种力量,这种力量就是由精神资本所决定的精神力量.精神境界越高,动机层次越高,愿景就越宏大,愿力就越强大,越愿意并且经常刻意地追求改变,并且保持对自我内部敏锐的觉察,以及对于外部环境的敏锐观察.只有这样的一种觉察和观察,以及由此而造就的洞察与洞见,才能够及时地获取相关的信息和知识.
六大资本受到重视,意味着我们离生命型企业更近一步.相比于传统受到重视的土地、资金、劳动力等资源,六大资本均体现为无形资本,而且往往以个人为载体,这就意味着,在这个新的时代,人,而不是劳动力,将得到前所未有的重视.正如在生命型企业看来,整个组织的最高追求不是利润,而是潜能的发挥.潜能从何而来？来自于组织中所有个体的知识,所有个体的精神,所有个体的思想,所有个体所构筑的内部及外部联系.那么,个体的知识、思想和精神从何而来？它们也来自个体所构筑的联系.因此,六大资本,至少从直接的意义上讲,都来自于联系,然后,六大资本增值又反过来推动联系的丰富与厚实.
知识资本的直接来源是学习.不过学习的形式可能千差万别,最常见的学习形式包括阅读、培训、集体讨论等,但在一般情况下,多数学习形式都体现为知识的传递,即由知识分享者传递至学习者,这种传递本质上都借助联系而进行,联系越是广泛多元,知识和思想来源的渠道就越是丰富多样；联系的层次越高,所获得的知识与思想资源的质量就更高.精神资本和情感资本的直接来源是教育和熏陶,包括家庭、学校和社会的教育和熏陶.行为资本是精神、情感、知识共同作用的结果.社会资本,直接来讲,是通过行为与对象发生互动,构成联系,产生情感,带来信任与合作的结果.思想资本的原材料,直接而言,来源于社会资本,也就是个人或者组织所构建的社会联系网络,原材料经过心智系统的加工生成的新思想,则分别补充到精神系统、情感系统、知识系统当中.由此,生命系统运作、转化,衍生出丰富多彩的生命景象.
需要特别指出的是,六大资本都是无形资本.这些资本一直以来不被传统管理者所重视,更谈不上对它们的苦心经营.不得不说,六大资本可谓构成知识产品、情感产品和精神产品的核心原材料,对于它们的系统性忽视是未来新经济的巨大瓶颈.
培育“六大资本”的具体实践
切实有效地去培育、壮大六大资本,有赖于一系列具体举措的落地落实.我们将这些举措归纳为四大方面,包括打造优质高效的学习体系、构建符合人性规律的组织环境、培育互利共赢的分享机制、精进思想创新的六项修炼.这四个方面的工作,我们称之为四大工程：人脑工程、人心工程、人和工程、人慧工程.
（1）人脑工程
看一个组织的知识系统,至少要看三个方面：一看知识的多少,即知识的数量、规模；二看知识的质量,主要是先进性；三看知识的合理性结构,即知识与知识之间的有机联系性.打造优质高效的学习体系,我们将之称作人脑工程,其重点是围绕知识的获取、传播应用和创造而实施的员工做事的能力建设,也即解决问题的能力建设.主要举措如下：
加大投入.加大包括经费、时间、关注度及其他各种资源的投入,努力创造各种条件、方式、平台、载体,让员工能够方便快捷地学习.总体而言,中国企业对于学习的各个方面的投入是严重不够的,尤其是时间、经费资源、关注度和重视程度.
利用新媒体.利用微博、微信群、手机报、电子邮件等进行知识与学习的管理,重视和推动碎片式管理.
管理者带头讲课.管理者带头讲课是十分有效的学习推动方式.带头讲课就是带头学习、带头研究问题,带头寻求解决问题的办法.在这个方面,要向杰克·韦尔奇和任正非学习,在公司发展的重要阶段,能够通过讲课、讲话,还有文章的发表,及时地传播、宣导、分享公司特别是领导人的价值观和重要理念、思路和重大举措.
“重点、热点、难点”综合开发.通过把解决问题式的学习模式融入经营管理,打造学习工作化、工作学习化的有效机制.在实际工作中,要鼓励管理者带头、业务骨干参加、培训师加入,积极对工作中的重点、难点、热点问题进行研究,在把问题作为课题来研究的过程中,自觉地引入学习型组织中团队学习、改善心智模式、系统思考等先进的、科学的方法,研究成果分别可以形成工作方案、决策建议和培训讲义.
鼓励创新.鼓励团队成员对现有业务或工作流程提出建设性的改进意见,并且改进意见确实得到采纳和实践.
（2）人心工程
人心工程的着力点是经营关乎员工做事意愿的精神资本.通过环境的营造,改善管理者与员工,员工与员工之间的互动,通过良性互动营造出来的环境来培育、改善、升华员工的精神境界、人格心性、美好情感,达到激发员工干事创业的意愿和.这个工程被称之为人心工程是就其着力点而言,就其实际地位来说,是整个生命型企业建设中的灵魂性工程.
人心工程,根本上是要实现员工精神上的成长.那么,对我们影响最多、最大、最深的精神产品是什么呢？就是环境.确切地讲,就是环境中与我们相处、相遇最频繁、最紧密的人,他们在说什么、做什么和想什么.人们的一举一动、一言一语、一念一想,都是向这个世界呈现的产品.这些产品或好或不好,但都会多多少少影响到人.人与人之间就是相互影响,能力交互,共同造就组织群体的场态与场势,共同塑造场环境,相互塑造并塑造自己.这跟心理学家所讲的人是环境的产物,或者说人是与环境互动的产物是一个道理.然而,必须强调,由于所处的位置、拥有的权力和资源不一样,影响力大小是不一样的.管理者的能量级别通常大于一般员工.
员工精神上的成长,也就是组织精神资本的经营,关键在于组织,尤其是组织中的管理者,又特别是组织中的核心人物,愿意并且能够为员工提供什么样的精神产品和情感产品.管理者做了什么、说了什么、在想什么,这些形式多样的产品的供给,以人性需求为核心,以树立公平、尊重、信任、分享等组织确立的核心价值导向为目标,不断地推动人与人之间良性互动的组织氛围,造就一个有利于人格良性熏陶与升华的“场”环境,在其中培育和弘扬员工忠诚、奉献、责任、自律等优秀精神品质,持续提升员工的幸福感和使命感,保障团队可持续发展.
所以,精神资本经营的核心是管理者要尽可能地通过制度化和应景式、常态化和非常态化、普遍化和个性化的管理行为,持续不断地为员工提供精神产品,从说什么话、做什么事、存什么心三个方面,从理念、战略、制度、流程、行为等各个层面,一致体现和贯穿企业健康向上的价值主张.
（3）人和工程
培育互利共赢的分享机制,属于人和工程.人和工程也可以理解为：企业为经营其组织的社会资本而实施的一系列行为的总和.社会资本则是通过这些行为构建起来的社会关系的总和,其着力点是企业的合作能力的建设.社会资本经营与壮大的过程,就是一系列的分享行为所承载的能量由内而外地辐射开来,向外输出的工程,是品牌影响力不断扩展的过程,也是社会关系网络越来越扩大、越来越紧密的过程；同时也是吸引、凝聚外部能量,使得组织所聚集的能量不断增加、能级不断提升的过程.
资源来自联系,联系则来自分享.我们在哪个层次、哪个范围、哪个深度上与他人、与这个世界分享,就会有相应规模、相应品质、相应范围的资源来到我们的身边,我们才可能成就某项事业.由此可见,抓住了分享,就抓住了纲,纲举才能目张.
分享本质上是一种处理人与人之间利益关系的态度和行为,这里所说的利益包括物质利益和精神利益.分享包含着分担,分担的实质也是分享.分享与分担是一体两面.分享也能包含回馈,回馈也是分享,分享与回馈是良性互动.分享,即利他.主观利他,往往客观利己.主观利己,结果却常常是不利于己.
具体而言,对于企业主,大股东（特别是处于控股地位的股东）而言,其他较小的股东是最基本的分享对象,但分享的对象则不应限于股东,它应该包括管理者、管理团队、员工、客户、供应商、合作伙伴、竞争对手、社区、社会、自然生态、世间万物、天地宇宙等各利益相关主体等,总共十个维度.分享的对象越多,所构建的具有信任内涵、能够产生合作的社会关系就越多；企业发展所需要的资源来源就越加丰富而多元,生命成长的空间就越大.
经营社会资本的要义就是要做,要将分享共赢进行到底,将客户价值贯彻到底,要将具体而实在的行为,包括言语,呈现于我们人生,呈现于当下的每一刻、遇到的每个人、从事的每件事.如此种下的每一粒种子,就会形成作为企业命运的“种子库”,成就企业强大的社会资本,以至基业长青.
从企业角度,围绕社会资本的经营,我们的所思所想和所作所为应该主要把握以下九个方面：一是公司大股东,特别是具有控股地位的大股东怎样看待中小股东的角色、地位、作用,从而处理与他们之间的利益关系；二是股东们、大股东们,是怎样处理与管理层,特别是与CEO之间的关系,能否将自己的信任分享给管理层,给予充分授权,激励机制与制约机制是否合理、到位；三是企业,包括企业领导人、管理者是怎样对待员工的；四是企业如何看待客户；五是企业与供应商的关系；六是企业与竞争者的关系；七是企业与所在社区的关系；八是企业与社会的关系；九是企业与自然生态、天地万物的关系.
（4）人慧工程
四大工程是一个完整的系统工程,缺一不可,然而每一项工程的地位还是不一样的.前三项工程分别着重于做事、做人和相处三种能力的建设,可以说都是具体的能力,是派生出来的能力,它们都源自另外一种能力,随着另外一种能力的增长而与时俱进,这种能力就是产生新思想的能力,简称思想能力,也叫学习能力.为提高这个能力而努力的过程,就是思想资本的经营.
关于思想资本的经营,有很多的路径,比如中国传统的儒释道三家,以及现代的心理学,都有很好的原理和方法.彼得·圣吉先生提出了提高组织学习能力的策略与艺术的五项修炼,结合中国国情和当下中国人的人格表现,在此,我们提出“五加一”的修炼路径与方法.“五”是五项修炼,“一”是知行合一的修炼,简称六项修炼,以下将围绕思想能力的建设、思想资本的经营对六项修炼进行简要阐述.
第一,改善心智模式.从创造新思想的角度来看,改善心智模式的修炼是六项修炼中最重要的修炼.改善心智模式,首先是放慢思考,不要急于下结论,不能太过自信；同时要悬挂假设,就是要将自己的经验归零,要知道有时候过去成功的经验会成为未来最大的陷阱.关键是要将自己的心智处于开放的、弹性的、空杯的、可以调试的状态,只有这样,我们才会听得进方方面面的意见和看法,包括与自己不同甚至相反的意见和看法,才可能接受新的信息和数据.而只有新的信息,进入到人的意识知觉或者组织的意识知觉,人和组织才有可能基于新的、更全面的信息做出新的判断,产生新的观点、见解、看法、创意乃至新的理论.
第二,系统思考.简单来讲就是整体性、系统性思考.系统思考的关键在于：通过运用系统思考的方法来观察事物,得到一般人得不到的信息和数据,能够让关于观察对象的新信息和数据进入观测者的意识知觉,然后通过对这些信息和数据的分析,得出新的判断,产生新的观点、见解和思想.
第三,共同愿景.愿景是目标和追求的一种具有画面感的描述,它是一种直接的牵引力.愿景的背后是价值观、人生观和世界观,因此,愿景本质上是一种信仰的力量,一种巨大的精神动能.共同的愿景意味着共同的牵引力,它无疑是一种更大的牵引力,更大的精神力量.
愿景对于个人和组织新思想的产生有着根本性的影响.改善心智模式的核心在于觉察,而觉察的灵敏度以及觉察之后是否有足够的意愿改变自己,则直接取决于愿景的大小、强弱与层次.只有宏大的愿景及其背后深切的渴望,才能让我们对于关乎愿景的事物具有并保持高度的敏感性；只有愿景的力量才能推动我们改变,从改变自己到改变世界.
第四,团队学习.说得通俗一点就是集思广益,群策群力.团队学习的目的是为了获得更高级别的智慧,也就是真正解决组织问题的能力,特别是解决组织中那些关乎组织生死存亡、成败兴衰的动态复杂问题的能力.从思想能力建设角度讲,团队学习的目的就是提升团队产生新思想的能力.
团队学习主要从两个方面影响团队和组织产生新思想的能力：一是通过性和参与感来影响员工的主人翁责任感、使命感,进而带出积极性、自觉性、能动性和创造性.二是通过集思广益和群策群力,也就是信息渠道的多元性、多样性、多层次性、多角度性,以及相互之间的信息沟通、观点交锋、头脑风暴、思想激荡,使得进入到组织,尤其是决策层大脑的信息的数量、质量和结构达到更理想的水平,进而产生新的更高品质的思想.
第五,自我超越.真正意义上的超越是对自我系统性的超越,也就是思想、精神、情感、知识、能力、行为等各个层面的全要素、整体性向上跃升,也可以说是个人或者组织所拥有的无形资本与有形资本或者叫做软实力与硬实力的系统性超越.其中精神资本,或者说精神层面、精神系统的超越具有根本性和源头性.精神系统的超越具体表现为精神境界、人格心性、心态心境、动机层次等整个生命境界的显著提升、质的飞跃.
第六,知行合一.知之非艰,行之惟艰.行出真知.实践是检验真理的标准,也是产生真理的源泉.做,才是真正的得到,做,才能进一步得到.人本型管理所依赖的以人为本,生命型管理所依赖的道法自然,本质上都源于丰富的管理实践,没有反复的实践尝试,就不可能有现代文明得以奠基的种种技术、理论和思想.从思想资本的角度来说,行是检验知、扩充知的最佳途径,只有通过不断的践行,在践行中发现问题,深入思考,反复实践,才有可能产生新的思想.不仅行出真知,而且行出真果.
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