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公共部门人力资源管理

摘要：公共部门的高效运行,可保障社会的和谐稳定和市场经济的繁荣发展.公共部门的人力资源管理与私人部门相比,其特殊性主要表现在公共性、公开性、服务性、稳定性、学习性几个方面.根据当前公共部门人力资源管理存在的一些问题,可从疏通出口和推进辞退人员再就业、推进文化建设工作、完善人力资源管理体系等途径,完善和创新人力资源管理.

关键词：公共部门；人力资源管理；特性；问题；完善；创新

随着新时代到来,人力资本的作用在一定意义上已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,是经济增长的不竭源泉.公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理又有其特殊性.

一、公共部门人力资源管理的基本内涵和特性

公共部门人力资源管理,是指政府、企事业单位和一些非营利性机构的人力资源管理.公共部门的人力资源是公共部门日常运转的重要保障,如何根据公共部门人力资源的特点进行有效的培训和开发,不仅关系着一个部门的兴衰,更关系到社会稳定和综合国力的增强.公共部门的人力资源管理有其特殊性,具体表现为以下几点：

(一)公共性

与私人企业中追求个人利益最大化相比,公共部门的成立和运营都是非营利性的.它为公众提供公共服务和公共产品,满足公众的日常住房、医疗、教育和最低生活保障需求.公共部门的产出具有非竞争性和非排他性的特点,因此,公共部门的投入,也就是工作人员的薪资和其他日常运营支出都是由国家财政提供资金.

(二)公开性

无论是年度预算还是政务动态,公共部门管理的各个方面,都受到整个社会的密切关注.在公共部门的人力资源管理方面,每年政府及其附属机构对当年单位中的空缺职位进行统计,然后由国家统一组织国考、省考.笔试成绩和面试成绩在正式录取工作人员之前均予以公示,受全社会的监督和检阅.不管是在工作中还是在生活中,公职人员的一举一动总是自发地受到群众的关注.公职人员由于工作性质的特殊性,存在以权谋私的可能性,使得整个社会的福利未能实现最大化.所以,公职人员如果存在违规行为,也就不仅仅是失职行为,而有违法的可能性.

(三)服务性

相比于私人部门提供服务的排他性,公共部门提供的服务是面向全社会且无偿的.我国政府的根本宗旨是为人民服务,追求的是整个社会利益最大化.与私人部门提供的服务相比,公共部门所承担的社会责任更为重大.因此,在人力资源管理方面,公共部门对工作人员的要求也就越高,公共部门产出的产品质量受到公职人员的教育程度、个人素质、积极性因素等影响较大.

(四)稳定性

与私人部门人员的高流动性相比,公共部门的人力资源管理更凸显出相对稳定性的特点.这是由公共部门不同于私人部门的人员管理方式所决定的.在公共部门中,公职人员往往是通过纳入编制、统一规划的方式进行管理.编制管理的优点在于可以合理地规范和预期公职人员的行为.在宏观上对整个行业的从业人员素质进行整体把握,编制管理在一定程度上是公共部门人力资源管理中公开性和透明性的一种延伸,它明确规定了机构中人员数量的宏观稳定性,有利于控制财政支出,避免了机构的紊乱和膨胀.

(五)学习性

为了推进公共部门人力资源管理的科学化、制度化、规范化,提高公职人员的服务意识和工作水平,每年公共部门对从业人员的教育和培训的投入都是相当可观的.组织部、人力资源和社会保障部颁发的《公务员培训规定(试行)》（中组发[2008]17号）指出,公务员培训的对象是体制内全体公务员,县处级以上干部每五年需进行党校、行政学院或干部学院或厅级以上单位组织的累计三个月以上的培训.其他公务员参加脱产培训时间每年不低于12天.培训条例的推行,规范了公职人员在公共部门任职期间所肩负的重大学习责任.

二、公共部门人力资源管理存在的问题

2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）,是党和政府在全面研究了新时期公共部门人力资源管理特点之后做出的重大决策.《公务员法》进一步规范了公共部门人力资源管理体系,明确规定了在公共部门工作人员相关行为准则.《公务员法》的出台,让我们更清楚地看到,在新时期中公共部门人力资源管理中存在的不足和问题,并运用科学的管理手段去解决这些内在的矛盾,公共部门的管理和发展才能迈上一个新台阶,取得新突破.

在现实生活中,总是充斥着民众对公共部门管理存在质疑的声音.例如,政府部门的办事难现象,突显的是政府机构中层级设置不合理、公共部门中基层公务员服务意识薄弱等问题.

(一)进管出环节,出口不畅

在公共部门的人力资源管理中,进管出是非常重要的环节.在“进”这一环节中,无论是报考资格的硬性要求,笔试的统一考试,还是面试的随机选取考官,无不体现了公共部门在选人制度上的公平性.在管理上,公职人员也有自己独特的一套绩效考核系统.公务员考核系统是在公职人员管理中一项制度性的基础工作.《公务员法》明确规定,对公务员的考核依据管理权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉等各个方面.与公务员考核制度密切相关的是公务员的薪资水平、职务升降、评优评先等绩效激励行为.《公务员法》第十九条规定,在公务员年度考核中连续两年被评为不称职等次的,应按照规定予以辞退.但在对不称职等次这一评定概念中,考核规定则显得较为宽泛.具体包括：一是思想政治素质较差.二是业务素质和工作能力不达标.三是工作责任心或者工作作风差.四是未能完成工作任务,或者工作中存在严重失误,在社会中造成不良影响的.五是存在不廉洁问题,且情况较为严重.

从上述管理条例不难发现,对公职人员的不称职等问题,没有明确的界限规定.另外,由于公务员工作性质的特殊性,投入和产出难以像企业那样做到量化分析,质量和数量均难以评估.因此,即使建立了考核机制,也往往流于形式,发挥不了其应有的作用,也难以到达预期效果；同时,退出机制实际上也成了一条被闲置的出路.凤凰财经新闻统计的数据显示,公务员年辞退率仅约0.05％,这与私人部门人员的流动率相差较大.

（二）“官本位”思想依旧存在

在我国传统思想中,人们往往把作为一种核心的价值尺度去衡量个人的社会地位和价值,公共权力的运行以“官”的利益和意志作为最根本的出发点和落脚点.“官本位”思想受古代的封建等级制度影响深远,时至今日,人人依旧会以是否为官,以及职位的高低作为衡量一个公务员价值的标杆.

除去传统思想的影响,在市场经济迅速发展的今天,权力与资本相结合,进而产生利益最大化的观念已深入人心,由此导致的贪腐现象也屡禁不止.“官本位”思想的存在,给公共人力资源管理出了一道难题.

(三)公共部门中存在懒政现象

懒政现象是当前公共人力资源管理中的顽疾,严重制约了公职人员执行力的提高.公务员作为政策的一线执行者,直接接触群众并且服务群众,工作的重点也是为群众解决各类问题.但在实际工作中,公共部门中总会存在着公职人员不作为的现象.由于编制固定,又缺乏完善的激励机制,导致公务员踩点上班、到点下班混日子现象屡见不鲜.“八项规定”出台以后,社会上的贪腐现象得到了很大程度的遏制.

懒政现象产生的根源也与政府的工作体制设计有关.从客观上来说,基层公务员长期处于一线工作岗位上,处理的问题和任务较为单一、重复,缺乏挑战性.长此以往,公职人员在工作上消极怠工,工作效率低下,严重影响了干部队伍的生机和活力.

三、完善和创新公共部门人力资源管理的途径

(一)疏通出口,推进辞退人员再就业

无论是在私人部门还是在公共部门,优胜劣汰的新陈代谢机制都是人力资源管理中最为重要的组成部分.合理的职员结构不仅能节省机构开支,而且在很大程度上是提升工作效率的一个重要途径.精练的工作队伍可以减少工作中信息传递的失真,避免由于职责不清所导致的互相推诿现象.

当前,我国公务员制度设置中,对考核不合格的公职人员未能采取有效的辞退、分流、再就业等措施.在确认辞退后也无法有效处理后续安置问题,在传统的绩效考核和机构精简的过程中,对分流人员往往采用“一刀切”补偿等方式处理辞退人员的安置问题.但无论何时何地,采取统一的处理方式总不能很好地兼顾问题处理的特殊性.在疏通公务员出口方面,除去根据公职人员的职位和工作年限给予失业补贴外,更重要的是鼓励辞退人员在劳动力市场实现再就业.公共部门的人力资源管理机构也可以与市场相结合,留意市场动态和需求,基于专业和技术,与企业签订人员流转合同,为辞退人员提供再就业的机会.

(二)推进公共部门文化建设工作

无论是公共部门还是私人部门,文化建设都是必不可少的.部门中良好的文化氛围可以增强员工对部门的认同感,增强部门的凝聚力,激励员工在工作中取得更好的成就.

许多在私人部门适用的激励机制,在公共部门同样适用.例如,美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论,其中的保健因素可以确保公职人员享有基本的生活保障,维持现有的工作效率；激励因素可以在一定程度上鼓励公务员群体在工作中提高自己的业务水平,取得更大的成就.此外,为了改善传统的“官本位”思想在公职人员群体中的盛行,应强化基层公务员群体的理想信念和公务员精神.公务员精神是公务员思想道德、精神风貌、职业操守、政治素养等方面的综合体现.

(三)完善公共部门人力资源管理体系

公共部门中存在的懒政现象,究其根源,是由于公共部门的人力资源体系管理不完善所造成的.为了改善当前矛盾重重的局面,应结合公共部门固有的特点,借鉴私人部门在人力资源管理中所运用的手段,创新管理体制,完善对公务员的绩效考评机制.要把治理“为官不为”与完善干部激励制度相结合.在完成日常考评、年度考评之后,公平公正公开地结合个人考评成绩,完善职务晋升制度,拓展各级干部职业发展通道,调动公务员工作的积极性.

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作者简介：陈孟琰,江西财经大学财税与公共管理学院,硕士研究生,研究方向为共享经济、公共管理、公共政策等.