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河北省邢台水文水资源勘测局人力资源统计分析报告

摘要：河北省邢台水文水资源勘测局为公益事业单位.近年来,秉承“大水文”的发展理念,水文服务范围不断加大,人力资源结构不合理、高层次人才缺乏现状未能改变,加大人才招录、引进高素质人才、完善奖励机制是解决我局人力资源问题的有效措施.

关键词：人力资源统计分析报告

邢台水文局人员编制设96人,局机关内设7个科室,下属单位有10个水文站和1个勘测队.主要职责为：为国家和地方建设提供水文服务,就是通过对水文数据的监测、水文预报、水文信息管理、水文科技咨询等为防汛抗旱提供信息服务,为社会经济发展提供技术支撑.

本文以2015年12月31日为时点,根据2015年度实际人力资源状况为依据,从不同角度进行人员数据的统计与分析,并针对分析出来的问题,提出几点意见和建议.2015年末我局实有在职职工人数为87人,退休人数为39人.

一、人员结构合理,人力资源总量稳中有降

2015年末邢台水文局在职干部职工共87人,2014年底邢台水文局在职干部职工共91人,较上年度,减少4人.其中,增加1人（新分配学生）,减少5人（退休2人,调出3人）.五年前,也就是2010年末我局在职干部职工共89人, 五年的人员变化中,每年新分配学生和退伍兵2-3人,每年退休和调出人员平均3-4人,虽然每年人员总量变化1-2人,变化幅度不大,但人员总量呈现减少趋势.

我局在职职工中：男职工58人,女职工29人,女职工占全体的三分之一.但是从我局实际工作情况分析,局机关工作地点在邢台市,下属10个水文测站工作地点大都在河流、水库旁、比较偏僻,交通生活都不方便,常年日夜需要驻守监测,工作任务和工作地点不太适合女职工,所以女职工多在机关协助工作.近两年由于水文日常业务量增多,监测方式处在改革攻坚阶段,而技术人员和勘测工都没有增加,各水文测站人员明显紧缺,急需补充能在水文测站驻守、进行水文监测的男职工.

在职职工中,按人员工资类别划分,管理人员5人,专业技术人员52人（在管理岗位上的有20人）,技术工人30人,大都是水文专业技术人员,结构比较合理,如下图.

二、人才队伍素质不断提升

1．学历结构情况.2015年底,邢台水文局在职职工中,研究生学历3人,占人员总数的3.44%；大学学历44人,占人员总数的50.57%；大专学历10人,占人员总数的11.49%；中专学历25人,占人员总数的28.74%；高中及以下学历5人,占人员总数的5.75%.近几年,由于新分配学生学历较高,加之专业技术人员对继续教育的重视,积极参加函授、培训班等学历学位教育培训、研究生和本科学历人员所占比例显著提高（如下图）.

2.职称结构情况.正高级职称5人,占人员总数的5.75%；高级职称19人,占人员总数的21.93%；中级职称14人,占人员总数的16.1%；初级及以下职称13人,占人员总数的14.5%.由于近几年高级职称晋升较快,高级职称人员所占比例显著提高,中级、初级职称人员所占比例减少.高级人才优势明显（如下图）.

三、人员队伍年龄结构老龄化

邢台水文局在职职工中,35岁及以下31人,占人员总数的35.63%；36岁至45岁21人,占人员总数的24.14%；46岁至54岁31人,占人员总数的35.63%；55岁以上4人,占人员总数的4.6%.较前几年,45岁以下中青年人员所占比例下降,46岁至54岁人员增长明显,图表反应突出,各年龄段人员人数线不是向下趋势,而是有突出点,呈现不太合理线条图（如下图）.

根据现实人员年龄结构,按照现在政策,男60岁退休,女工人50岁退休,女干部55岁退休,推算近10年退休人数如下图.

从图上看,每年都有退休人员,并且2018年、2019年、2022年、2023年退休人数

达到高峰值,按照近几年赠人人数规律,在职人员依然有不断减少趋势.

四、在职人员稳定方面存在的问题

根据以上统计分析,2015年邢台水文局在职人员基本稳定,但有减少趋势,也存在一些不容忽视的问题,主要表现在：一是人员总量不足,编制与实有人数差距较大,不能满足水文业务需求；二是年龄偏大,46岁以上人员占全体人员的40%,人员队伍老龄化趋势较重；三是复合型人才短缺,虽然职工学历和职称结构较好,但是这方面有很大的政策支持原因,高层次、高技能、复合型人才依旧短缺.

五、针对以上问题的改进建议

根据人员实际情况和原因分析,现提出几点建议.

第一,随着国家和社会对水文事业越来越重视,水文改革处在攻坚阶段,水文监测广度和深度需要不断拓展、水文监测数据要求越来越精准,获取水文数据不仅要依靠先进的技术设施设备,更需要有一定的人力资源.这就要求必须要有一定的人力资源,保证完成水文基本业务的同时谋求新的发展.因此,加大一定的招收力度,充分预测在职职工退休情况,新招录或引进相关人员,确保人员总量稳定,且有一定程度的增长,重点招录和引进对口专业人才,复合型人才,尽快充实中坚力量,并根据实际工作岗位情况,充分关注男女比例,关注专业类别.

第二,重点调动45-55岁年龄阶段职工,更加注重激励及培训,通过制定培训计划和激励措施,对他们进行及时引导、培训,提供一定的平台和环境,进一步发挥他们的工作能力,使他们紧跟水文发展步伐,在水文发展中献计献策,发挥自身潜能和优势,获取工作满足感和成就感.同时,鼓励他们“传帮带”新水文人,传授水文工作的经验和技能,帮助新水文人尽快熟悉水文工作,尽快掌握水文知识和技能,早日培养为能担当一面的技术能手,让他们带领新水文人一起攻坚克难,推进水文事业新发展..

第三,加强学习培训,提高人力资源整体素质.努力创造“全员学习、争当一流”的工作氛围,制定合理的培训计划,加大培训资金的投入,聘期相关专家,适时举办多层次、多形式培训班,并鼓励职工自主学习和外出培训学习.对青年职工,坚持岗位培训和技能培训,政治培训和业务培训相结合,给青年职工压担子,下任务,促成绩,尽快成为高技能人才和高素质管理人才.加大对高学历人员的教育培训,不仅在学历上要有所提高,而且在业务和专业知识方面也要成为主要骨干力量,不断提升现有人力资源的整体素质和水平.

第四,完善激励措施,合理拉开薪酬差距.薪酬是留住人才的重要因素,高端人才要有一定的待遇,提高其工作的满意度.让急需和高端人才能够找准合适的位置,体现自己的价值,发挥应有的作用.用待遇留住人才、促进人才在水文事业中健康发展.同时,构建良好的水文文化,培养职工对水文事业的认同感、归属感和责任感,培养职工的敬业奉献精神,从根本上留住人心,留住人才.

参考文献

[1] 河北省邢台水文水资源勘测局.《事业单位人才年度统计报表》、《事业单位人员统计年报表》（2015 年12 月）

人力资源论文范文结:

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