毕业论文网
该文是关于非营利组织论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
非营利组织的领导行为
摘 要：随着社会经济的发展,非营利组织的作用日益凸显,对其管理职能的研究也逐步丰富和完善.领导作为管理职能的一大要素,在非营利组织中发挥着重要的功能和作用,但学术界对非营利组织的领导行为研究却稍显薄弱.本文将领导行为理论中对领导方式的界定和划分应用于非营利组织的领导行为中,得出非营利组织区别于政府组织和盈利组织的领导方式和领导行为,以期对非营利组织领导的研究加以完善.
关键词：非营利组织 领导行为 领导者
一、领导的涵义与非营利组织的特性
1.领导的涵义
领导作为管理的五大基本职能之一,在社会中存在的各种组织中皆有应用的空间.作为非营利组织,其组织存在的一大特征是不以追求利润为核心目标,但这并不意味着非营利组织不需要进行有效的管理,领导职能在任何结构的组织中都会存在.
管理学中关于领导的研究需要先区分一个前提,即中文的“领导”一词包含着动词和名词两种词性：动词的“领导”相对于英文是”lead”,表示带领、引领,泛指领导活动；名词的“领导”相对于英文是”leader”,特指从事领导活动的人,即领导者.本文所述的领导是基于领导行为理论中的一种领导方式,属于前者.
2.非营利组织特征
非营利组织是介于政府部门和盈利部门之外的“第三部门”,其存在与发展的根源来自于“政府失灵”及“市场失灵”.非营利组织有别于传统的政府组织及企业组织,其在核心目标、组织特性及管理方式上有其独特的性质.首先在核心目标的界定上,非营利组织的核心目标并不是追求组织利润最大化,而是追求服务社会.其次,由于在核心目标上追求服务社会,所以,非营利组织具有公益性、服务性和志愿性的特征.最后,非营利组织在人力资源管理方式上,也与第一部门和第二部门有明显的不同.非营利组织有三部分人员构成：董事会及监事会、受薪员工、志愿者.由于其人数最多的员工—志愿者是自愿加入组织中,怀着使命感与奉献社会的精神进行义务非受薪劳动,所以传统的政府组织的人事管理模式和企业的人力资源管理模式并不适用于对志愿者的管理.非营利组织的人力资源管理应开创自身独特的模式,即在组织层级方面应尽量少,实现扁平化管理,这样减少员工沟通成本；在员工参与方面,应实现员工对组织决策的积极参与,管理者尽量放权,只抓好结果控制即可.
3.非营利组织的领导活动
基于上述对领导概念的界定和对非营利组织特性的描述,笔者认为,非营利组织的人力资源管理应尽量由管理模式向领导模式转变.管理模式的严格的等级制度和层层汇报下达的信息传递方式以及高度规范化的非人格管理模式,并不适合大多数由具有奉献精神的非受薪志愿者构成的非营利组织.而领导模式中的领导者因具有人格魅力及专业知识,从而树立威信,将员工变为追随者,并运用协调、激励等手段,去引导、说服员工实现组织目标、激励和鼓舞员工的积极性,而不是运用薪金、制度和固定流程去激励员工.从而可以得出,非营利组织应建立符合其组织特征的领导模式.
二、领导行为理论下非营利组织的领导活动
1.非营利组织的领导方式
美国著名的社会心理学家勒温（Lewin）曾将领导方式划分为专制、和放任三种类型.专制型的领导者说一不二,决策全部有自己决断,员工只负责执行.型的领导者会积极让员工参与决策,并在一定范围内允许员工选择自己适合的工作方式.放任型的领导将组织内的权利定位于每一名员工个人,领导者只做任务布置,但却不监督执行.在一个需要有严密规章制度并且员工从事的工作是重复而简单的组织内,需要专制型领导,如军队和保安公司.相反,在一个要充分发挥员工想象力并且员工的工作需要具有创造力时,放任型的领导是合适的,如艺术设计公司.而非营利组织,介于二者之间,他们既需要有严密的组织结构和规章制度,但同时又要求员工进行服务社会的创造性服务劳动,并且对于志愿者的管理是结果导向,并不强制要求工作时间和方法.所以,非营利组织的领导方式适用于型的领导方式.
2、非营利组织的领导应实现任务导向与员工导向的均衡
美国德克萨斯州立大学的布莱克与莫顿曾创造了管理方格理论,在此理论中,将领导方式划分为两个维度：对生产关心和对人的关心.并将每个维度划分为九个级别,分别是1-9,从极度不关心到极度关心.这样,得出了一个9×9的方格,方格中每一个点都表示对生产和对于员工关心程度的一对组合.比如（9-1）是对生产极度关心但对员工极度不关心,称之为任务型领导,也可以叫权威服从型领导；（1-9）为乡村俱乐部型,表示领导与员工打成一片,领导高度信任员工,高度关注员工的福利与生活,但对任务漠不关心；（9-9）则是一种完美的领导,既对生产高度关心也对员工高度关心.因为非营利组织的公益性与服务性的特点,使非营利组织的员工被视为组织最重要的资产,所有的任务皆由他们完成,且劳动报酬是低薪甚至不付薪.组织对员工的激励方式上,物质激励有限,这使得非营利组织需要高度关心组织的员工,信任员工并给予他们一定的自主权,这样才能在精神激励和情感激励上弥补物质激励的匮乏.所以,非营利组织的领导方式按照管理方格理论应在（1-9）至（9-9）的区间上,也就是在保证对人的关心处于高位的前提下,逐步加强对生产的关心程度.
3.非营利组织领导权力的来源
在领导权力的来源上,可以划分为合法权、强制权、奖励权、专长权、人格权等.合法权表示领导者的权力来自于所处的职位,这是一种非人格性的制度化权力.强制权表示领导者因有权对不服从命令的人采取惩罚而获得的权力,如降职降薪等惩罚.奖励权表示领导者因有权对员工的上佳表现给予正面强化而获得的权利,分为物质性奖励和非物质性奖励.专长权指领导者因为在某一领域拥有专长而获得的权力.人格权指领导者因具有个人魅力与超强的社交沟通能力而获得的权力.在非营利组织中,非营利组织的领导者在合法权、强制权、奖励权上体现较弱,因为非营利组织的惩罚与奖励手段及其有限,扁平化的结构使得对员工的惩罚和奖励没有升降职的空间,并且有些志愿者不受组织的实际控制（表现在人事上不隶属于组织且在财务上不从组织取得报酬）,使得非营利组织的领导者的合法权与强制权受到限制.但非营利组织的领导者应在专长权和人格权方面强化自己的领导权力.非营利组织在各自的领域中从事公益服务活动,只要有领域,就会有这个领域所特有的知识和技能（如医疗技能、特殊教育技能）,拥有专长权的领导会起到模范带头与技能传授的作用,适用于非营利组织较为扁平化的结构.领导权力来自于人格权的领导者会用自身的人格魅力与气质引发员工的好感、赞赏,继而员工追随领导者,实现组织目标.非营利组织在物质激励上的匮乏性使得人格权的领导者更容易带领和凝聚非营利组织的全体员工为组织目标而努力工作.
三、结论
综上所述,非营利组织因具有的非营利性、公益性等特征,使得其在人力资源管理模式上,应有别于政府部门的人事管理及盈利部门的人力资源管理.非营利组织应实现从管理模式向领导模式的转变.在领导方式上,型领导更适合非营利组织；在领导权力的来源上,专长权和人格权要强于合法权、奖惩权和强制权.
参考文献
[1] 刘进水. 非营利组织的人力资源管理[J]. 山东行政学院山东省经济管理干部学院学报.2005(2).
[2] 冯立梅. 浅谈非营利组织人力资源管理[J]. 黄冈职业技术学院学报.2010(8).
[3] 祝慧,谢祈星. 政策支持与治理创新：非营利组织人力资源管理策略探讨[J]. 云梦学刊.2016(11).
[4] 李超,张志勇. 中国第三部门人力资源管理的困境[J]. 辽宁工程技术大学学报（社会科学版.2011(9).
[5] 罗宾斯. 工商管理经典译丛：管理学（第11 版）[M]. 北京：中国人民大学出版社.2012
作者简介
席文娟,女,（1987.06—）,蒙古族,研究生,研究方向：政府人力资源管理
非营利组织论文范文结:
关于对写作非营利组织论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文非营利组织论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
2、施工组织设计论文