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公共卫生事业单位绩效工资实施现状
摘 要：实施绩效工资是医疗卫生事业单位收入分配制度改革的重要内容,有利于完善分配激励机制,健全分配调控机制,建立合理的工资水平决定机制.对于保障和改善医疗卫生人员工资待遇,提高公共医疗卫生公益服务水平,促进公共卫生与医疗卫生事业发展,具有十分重要的意义.公共卫生事业单位实施绩效工资至今已历时9年,绩效工资发挥了一定的激励作用,取得了一些成效,但在实际执行过程中也遇到了各种各样的问题,需要不断地改进和完善.
关键词：公共卫生 事业单位 绩效工资
中图分类号：F233
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）10-255-02
2006年,国家出台事业单位收入分配制度改革的意见,提出根据事业单位分类改革确定的公益属性,对不同类型的事业单位,实行不同的绩效工资管理办法.2009年,国家实施“三步走”战略,决定先后在义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资.从2009年10月1日起,公共卫生事业单位正式开始实施绩效工资.公共卫生事业单位绩效工资实施至今已历时9年,发挥了一定的激励作用,但也有不少需要完善和改进的地方.下面,笔者就当地绩效工资的实施情况谈谈看法和认识.
一、公共卫生事业单位实施绩效工资的激励作用
公共卫生事业单位是指一切能够促进健康、预防疾病、保护健康的公共卫生机构.一般来说,包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督、计划生育技术服务等专业公共卫生机构.
2006年,事业单位实行绩效工资制度,绩效工资分配的框架初步构成.即事业单位的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成.绩效工资的分配实行总量调控和政策指导,分配的程序要符合规定,分配的形式可灵活多样,分配的原则要依据工作人员的实绩和贡献,合理拉开差距,分配的自主权在单位.
2009年10月1日起,公共卫生事业单位正式实施绩效工资.不久,河南省出台了《河南省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（豫政办〔2010〕98号）,对绩效工资的构成及具体的分配细则进行了规定.绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成.基础性绩效工资占比较高,约60%~70%,一般按月发放,由地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素决定.奖励性绩效工资占比低,约30%~40%,发放办法可灵活多样,依据工作量、实际贡献、考核结果等.绩效工资的总量由地方人社、财政按照与各地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定.绩效工资的分配由单位根据内部考核制度和分配办法,自主决定.分配的原则要坚持多劳多得、优绩优酬,向重点岗位倾斜,如承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场(实验室)工作的岗位.要根据专业技术、工勤、管理岗位的不同特点,实行分类考核.
从以上可以看出,实施绩效工资,具有一定的激励作用.一是基础性绩效工资在绩效工资中占比大,主要是体现初次分配的公平性；二是单位在上级部门核定的绩效工资总量内,对奖励性绩效工资具有一定的分配自主权,可以搞活单位内部分配；三是绩效工资是以绩效考核为核心,把工作人员的工资收入与其绩效挂钩,鼓励多劳多得、优绩优酬,注重业绩和贡献；四是绩效考核实行差异化和分类管理,考核结果更具客观性、合理性、公平性.
二、公共卫生事业单位绩效工资实施过程中的问题及我见
（一）绩效工资总量的核定
绩效工资总量难以核定.以河南省为例,豫政办〔2011〕136号文件规定,财政供给方式不同的事业单位,核定不同的绩效工资总量.无事业收入的财政全供事业单位,绩效工资总量是绩效工资参考水平的1.0倍,有事业收入的财政全供事业单位,绩效工资总量是绩效工资参考水平的1.3倍,差供事业单位和自收自支事业单位分别为1.5倍和2倍.公共卫生事业单位,特别是省级公共卫生单位,是高层次人才集中、知识技术密集的单位,应适当地增加绩效工资总量.由于公共卫生单位发展水平不一,效益不同,绩效工资总量的核定应有不同.但在实际操作过程中,往往受限于政策规定,拘泥于财政供给方式,致使绩效工资总量很难突破.
笔者认为,绩效工资总量应切实体现公共卫生机构提供公益服务的数量和质量,工作任务的完成情况要与总量挂钩,真正做到奖罚分明.总量的核定要考虑当地的经济发展,并与事业单位实际发展水平真正相衔接,要充分体现行业间的不同差异,不能只是依据不同的财政供给方式,在核定绩效工资总量时进行简单地划分.
（二）公共卫生事业单位的职能与财政供给之间的关系
公共卫生事业单位的职能与财政供给性质不统一.卫生事业单位属于社会公益类事业单位,也就是指为实现社会公共利益和国家长远利益举办的、面向社会提供公益产品和公共服务的事业单位,可分为公益一类和公益二类.承担公共卫生等基本公益服务的公共卫生事业单位应属于公益一类事业单位.按照公益一类事业单位的业务活动的宗旨目标,其经费需由国家财政全额保障.履行职责依法取得的收入或基金要上缴国库或财政专户,实行“收支两条线”管理.但实际上,划分为公益一类事业单位的不全是全供编制,有的还保留有差供编制和自收自支编制；财政供给方式也不全是政府全额负担.
笔者认为,事业单位分类改革应进一步深化,根据不同的情况实行分级分类管理,不断地捋顺彼此之间的关系.对于承担公共卫生等基本公益服务,不能也不宜由市场资源配置的公益一类事业单位,要调整财政供给方式,加强经费保障和有效管理,强化公益属性,切实发挥政府举办事业单位提供基本公共服务的职能作用,有效地推进绩效工资改革.
（三）绩效考核指标的制定
绩效考核指标难以细化.如何量化考核指标,合理进行绩效考核,是实施绩效工资的前提.公共卫生事业单位绩效考核指标主要针对具体的业务量化,在分解细化的过程中,还有一些很难量化的关键地方.既要考虑社会公益性,又要兼顾社会效益,服务指标不能简单的用一些价值来衡量定位.指标的比重具有一定的不均衡性,缺乏统一的规范和标准,特别是管理人员的考核指标不能等同于业务工作人员,如果刻意要求持平,往往会造成新的不公平.
笔者认为,绩效考核的指标应根据人员类别不同,考核内容不同,建立符合实际工作特点的绩效指标考核体系.即不能简单地把考核业务人员的指标用来衡量考核管理和工勤人员,也不能只从德、能、勤、绩、廉等大的方面对管理和工勤人员进行粗略考核,要针对不同的岗位和实际工作内容,细化考核指标,根据考核结果的反馈意见和年度工作任务,不断修正和完善考核指标,促其达到真正地符合行业特点的绩效考核效果.
（四）绩效工资的激励作用
绩效工资激励机制不够明确.事业单位实施绩效工资本意上是发挥其激励导向作用,但是实施过程中,激励机制并不显著.
一是绩效工资标准的制定与职称、职务关系大.目前的工资虽是按岗定薪,但实际岗位的设置基本都与职务职称挂钩,要想提高工资水平,还是要晋升职务和职称,而职务和职称的晋升多与资历有关,相应地挫伤了承担大量工作任务的低年资人员的积极性,不可避免地影响了事业单位工作效率和服务质量的提升.
二是奖励性绩效工资占比过低.对于全供事业单位而言,奖励性绩效工资占绩效工资总量的3成,近两年,各省在调整基本工资水平的基础上,相应地减少了绩效工资的占比,以至于奖励性绩效工资的比例更低了.
三是激励效应不足.事业单位绩效工资是按核定后的总量进行分配,绩效工资总量按单位员工人数上年度12月份基本工资额和规范后的津贴补贴核定,核定后的绩效工资总量当年原则上不作调整.在绩效工资总量一定的情况下,部分人员奖励性绩效工资高就意味着其他人员奖励性绩效工资降低,特别对于公共卫生事业单位的工作人员来说,工作数量上并没有太大差别,而且公共卫生事业单位绩效工资总量原本就不多.收入的降低,人员之间的矛盾加剧,工作积极的员工也容易受到他人的排挤,可实际上得到的工资额差别并不大,这些心理和经济上的不平衡,也会让工作积极的员工选择减少付出,产生负面效应.
笔者认为,一方面,绩效工资的实施,是让“身份管理”变为“绩效管理”,而不是让这句话成为空谈.适度放开职称评定,探索适合实际的岗位设置方案,不完全与职务职称挂钩,真正体现工作业绩和实际贡献.另一方面,绩效工资的激励机制作用的发挥,很大程度上取决于绩效工资的多少.强化事业单位绩效工资的激励机制,取决于真正建立绩效工资水平动态调整机制.其一,根据公共卫生事业单位公益任务完成情况和实际的发展水平,财政应加大对公共卫生事业单位的投入,允许单位绩效工资总量增加,做大分配；其二,总量的核定要对在创新创造、成果转化、社会服务等领域做出突出业绩的公共卫生事业单位予以适当倾斜；其三,落实公共卫生机构从事传染病、高风险作业人员的待遇,完善和提高卫生防疫津贴标准；其四,政策支持并引导公共卫生事业单位,不仅对引进的高层次人才,而且对为单位发展做出突出贡献的单位内部人员,探索建立协议、项目等灵活多样的工资分配方式.
（五）财政的补偿机制
财政的补偿机制应及时跟进国家政策的调整,推进公共卫生事业单位的良性发展.2017年4月起,国家取消或停征41项设立的行政事业性收费,其中涉及公共卫生事业单位的就有卫生检测费.公共卫生事业收入减少,如果财政补偿政策不能及时调整,单位所获得的财政支持就不能全部补偿业务上的支出.原本事业收入就不多、绩效工资总量就不高的公共卫生事业单位,可用来内部奖励分配的绩效工资就更少了.甚至如果财政补偿政策不及时跟进,基本的工资福利待遇就很难得到保障.即便绩效考核体系的建立很完善,但缺乏必要的物质激励,绩效工资的激励导向作用只能是纸上谈兵.
笔者认为,一方面,公共卫生事业单位绩效工资实施应体现其职能定位.公共卫生单位的主要任务是提供基本的公共卫生服务,并确保公共卫生服务的质量和安全性.公共卫生单位绩效工资的实施应促进公共卫生服务者提供高质量的公共卫生服务,提高公共卫生服务体系的工作效率,真正体现公共卫生机构的职能.因此,绩效工资的实施应在确保基本卫生服务利用的公平和效率的基础上,保证公共卫生事业单位的工作效率和工作质量.
另一方面,公共卫生服务体系的构建离不开政府的财力投入.公共卫生服务体系的建立和完善不是市场之手能解决的,需要政府财政调整公共卫生支出结构,确定政府对公共卫生服务投入的责任.不仅只是保障人员经费,还应在提供项目经费、基础建设的基础上,投入更多的发展经费,确保更有实效地提供基本公共卫生服务,更好地满足人民群众的需求,保障人人享有健康.近些年,公共卫生需求在不断增加,基本公共卫生服务项目工作的任务越来越繁重,工作指标逐年加大,所需工作经费也要同步增加.当然,绩效评估机制也不可缺少,科学、合理的绩效评估机制,会对项目实施前期的预算和实施后的效果进行准确地把控,避免重投入、轻产出的财政补偿现象的出现.
总而言之,公共卫生事业单位相比其他事业单位,高层次人才更为集中、知识技术更加密集,而且公共卫生事业单位的专业技术人员多是医学专业出身,大多从事传染病等一些高风险的工作,守护着人民群众身体健康的重要防线,具有人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重的特点.在当前允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平,大力推进公立医院薪酬制度改革试点工作时,也要结合公共卫生事业单位的职能定位和人才结构,贯彻“预防为主”的卫生健康理念,研究和制定公共卫生事业单位的薪酬有关政策.
参考文献:
[1] 程锦泉,赵志广,孙瑞明,李铃,谢远辉,曾华堂,逯建华.公共卫生机构实施绩效工资改革现状及建议[J].中国公共卫生管理,2012（01）
[2] 周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版）,2012（01）
[3] 陈庆锋.疾病预防控制机构绩效管理模式探讨[J].中国卫生质量管理,2009（04）
（作者单位：河南省疾病预防控制中心 河南郑州 450003）
（责编：纪毅）
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