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系的作用机制
【摘 要】在封闭的单位社会时代,单位是人们培育社会网络、获得社会资本的重要场域.单位内部通过接班、招工等方式形成了密切的社会亲缘网络.在由传统向现代化转型的过程中,单位组织中人情资本的表现形式、作用空间以及影响方式都发生了更大的变化,单位中的组织网络以类亲缘的方式重新回归、隐蔽发展、并从双边关系建构为多元关系.这种转变并没有违背中国特色的文化惯习,反而是人情资源的实践特征、差序格局的圈子文化以及熟人社会的情感义务的新体现；因此,单位亲缘网络是既符合现代人的理性选择,又是保持着传统“家单位”的组织形态的重要体现.
【关键词】单位制；后单位制；亲缘网络；社会资本；就业
【中图分类号】C911
【文献标志码】A
【文章编号】1003-0166(2018)11-0051-07
doi:10.3969/j.issn.1003-0166.2018.11.011
“老雄死,子复良”[1],中国传统社会中“子承父业”的就业模式十分常见.在单位体制下,曾经也存在着单位子弟通过顶替父母工作、内部招工等获得职缘资本的传承,这带来了单位成员多重身份地位的叠加,形成了同事、上下级以及亲友网络关系交织而成的混合型人际关系．建构起“家单位”的组织形态.虽然现代社会随着人员流动的加速、中国市场化程度的提高以及单位体制的转型,就业方式更加灵活透明．整个社会代际间职缘传递的现象大量减少,但是在国有企事业单位内部,单位体制思维方式对社会成员的就业行为还在持续发生着惯性作用.加之社会处在经济、政治体制的转型时期；因此,在较长时间内社会成员的求职方式仍然保留有旧体制下的路径依赖.在兼具传统与现代特征的单位社会中,仍然存在着“八旗子弟”式的亲缘化就业现象．具体体现为职业和工作场域的传承.这种介于传统和现代之间混合了市场理性以及人情网络、人际资本等因素的招聘用人制度体现了现阶段具有中国特色的就业市场现状.要理解这一现象．需要比较市场因素准入前后单位体制内部亲缘网络的特点,研究其变化的现象与本质,从中发现单位社会亲缘网络资本的作用机制.
1 单位社会亲缘网络的个案研究
传统的单位体制社会流动水平较低．是重复性高的强关系所构成的熟人社会,具有典型的共同体特征.社会关系网络是社会资本的载体．是社会资本赖以实现的媒介,社会资本寓于社会关系网络之中[2]233；因此,在相对封闭的单位社会时代,单位是人们培育社会网络、获得社会资本的重要场域.
为了研究单位内部的社会亲缘网络．本研究选择了具有68年历史的某S单位为调研对象.首先,该单位建立时间较长,资料保存完整,经历了单位体制各阶段的发展变化,便于采用历史社会学的视角展开变迁研究.其次,该单位处于市郊,相对封闭,人员流动较小,对传统的保持、对单位社会特点的呈现较为显著.再次,该单位在计划经济向市场经济的转型过程中没有衰落．经济效益较好,没有人员下岗等现象；因此,组织机构人员性质等状态相对稳定.最后更重要的是该单位规模适中,比传统大型国企规模小,比一般的集体企业规模大,有利于收集丰富而详实的关系网络资料.本研究主要采用定量与定性相结合的研究方法,在获得了S单位的发展历史、组织机构、人员结构、亲属关系等资料的基础上,重点考察了S单位内部的亲缘网络关系.
1.1 S单位人际网络的基本结构
根据人们建构社会网络的方式可以将社会网络区分为先赋性网络和后致性网络.先赋性网络是指建立在血缘基础上的社会网络．附着在此基础上的社会资本是先赋性资本.后致性网络是指通过个人的活动与努力而获得的社会网络,其中包括姻缘关系以及其它自获关系.
1.1.1先赋性亲缘网络：血缘关系
血缘关系网络是人际间最基本的网络结构．也是社会结构的最基础网络构成,一般来说．是个人最重要也是最坚固的社会网络．在此基础上所形成的先赋性社会资本是个人与生俱来的社会资本,对个人的生存、发展起到了极大的支持性作用. S单位内拥有血缘关系的在职职工占到总数的23.6%.,其中第二代子弟占21.3%,第三代子弟占2．O%,甚至还有一位是第四代子弟.这种近亲繁殖式的就业方式使得单位内部先赋性亲缘网络异常发达.
1.1.2后致性亲缘网络：姻亲关系
姻缘是构建个人社会网络的重要途径．人们通过婚姻缔结及在此基础上形成的姻亲关系获得重要的人际网络,发展自己的社会支持系统.S单位内已婚职工配偶为本单位职工的占36.9 7%.这些同一单位的夫妻在职业和婚姻的基础上形成了自己的后致性亲缘职缘混合关系网络,加强了网络的兼顾性和复杂性,构建了个人职业以及社会支持的强关系系统.
1.1.3 混合型亲缘网络：血缘姻缘相互交织所构成的复杂亲缘关系
在长期的共同体生活中,由于多代成员的相互交往,往往会形成血缘、姻缘相互交织的复杂亲缘关系,加之单位的职业共同体属性．在这种亲缘关系中又混合了职缘人际网络；因此,历史较长的单位体制内部会形成特殊而又复杂的网络结构.S单位的职工,一家2口人在S单位工作的占24.4%．一家3口人在S单位工作的占15.2%,一家4口人及以上在S单位工作的占1 0.1%．其中最多的有两户人家,分别各有8口人在S单位工作.S单位内部既无血缘关系也无姻亲关系的职工比例仅为55%o这说明单位内部拥有亲缘关系的成员占到了职工总数的将近一半.单位内的血缘关系与姻亲关系相互交织,形成了错综复杂的亲缘网络结构.加之单位成员在同一场域共同工作、生活,长时间的互动使得单位结构呈现出典型的中国传统社会共同体特征.同事关系、朋友关系、邻里关系的家族伦理化,家长制领导方式的普遍化,人情规则与正式制度的双轨化．合力为社会网络资本的运行提供了巨大的制度空间.
1.2 S单位亲缘网络的变迁特点
由于S单位所在地区处于军事要地,驻军较多,为了国防安全考虑,该地区直到1 995年才实现对外开放,计划经济和市场经济在地区的影响对比才渐露端倪；因此,本研究以1 995年为界对比S单位亲缘网络的结构变迁.目前在职的328名职工之中．1 995年及以前入职的职工有1 45人,1 995年以后入职的有1 83人,亲缘网络构成如下：
1.2.1亲缘网络关系密度降低
S单位内部目前在职职工亲缘关系网络密度达49.7%．但其中1 995年之前入职的在职职工的亲缘密度达61.2%．1995年之后入职的在职职工的亲缘密度仅为31.1%.其中,1 995年前后血缘关系密度从30%下降至12%,姻亲关系密度从51. 7%下降至20.8%. 1 995年之后,数据的对比显著表明1 995年该地区对外开放以后,随着社会流动的加速和用人制度的改革．单位内部亲缘网络关系密度降低.
1.2.2亲缘网络关系长度增加
S单位内部1 995年及以前入职的职工．亲缘网络简单直接,其中单位内的血缘关系以直系血亲为主(43人),旁系血亲较少（6人）,比例为大约7:10而到了1 995年之后入职的职工．在单位内拥有的直系血亲数量迅速减少（1 7人）,而旁系血亲人数增多（1 1人）,比例接近为1.5:1 0数据的变化表明在S单位内的亲缘关系网络在1 995年之前往往都是显而易见人人了解的显性关系．关系长度短,而到了1 995年之后,关系长度增加.
1.2.3单位内其他隐形关系增加
虽然对单位人员入职关系的调查存在一定的敏感性和隐蔽性．但调研还是获取了绝大多数职工的入职方式信息.经过对职工人职方式的调查可以发现,在1 990年之前,主要的入职方式为接班、内部招工、毕业分配,其中接班和内部招工重点解决的是单位子弟的就业．就业方式基本依托亲缘关系网络．这期间几乎没有录用合同制人员.在1 990年之后至2000年,主要的就业方式为毕业分配．2000年之后以公开招录在编人员以及合同制人员为主．这部分职工进入单位就业依托了更加多元化的人际关系,不仅关系长度增加,而且隐形关系增多.
2单位亲缘网络变迁的理性选择逻辑
2.1单位制时代亲缘网络的特点
第一、网络关系长度短.改革前的单位社会共同体内,亲缘关系主要分为两类,第一是父母与子女的血缘关系,即文中所指的直系血亲关系,第二是夫妻关系；因此,这一期间的单位亲缘关系往往长度较短．多为两点一线的直接关系.单位体制内,成员资源相似性高,并且充满了亲属、朋友、邻里等错综复杂的人际关系；因此,个人的社会网络密度很高,是强关系交织的结果.在格兰诺维特看来,强关系是群体内部的纽带,在这种体制下,社会网络就是人情网,关系双方的交换长期存在,关系主体彼此信任且存在帮扶的义务.
第二、社会接受程度高.单位制时代子女就业是单位福利的一种,为了解决返城知识青年的就业问题,当时国家的政策是“谁的孩子谁抱走”；因此,单位接收职工子弟就业、为子弟就业开办新的相关业务是国家政策及社会所允许甚至是鼓励的行为.在这样的情况下,子弟回到父母单位就业是一种顺利成章的行为．不会引起社会的非议和质疑.
第三、显性关系比较多.因为社会对职工子弟到父母单位就业这一事实的接受程度较高．单位内的亲缘关系自然而然就没有必要隐瞒.加之单位制时代人们交往的频率高、密度大、工作生活场域多重叠加,导致在单位内部人们的活动行为处于高度状态之下．几乎没有什么秘密可言；因此,单位共同体内部的人际关系网络虽然密切,但关系的透明度却比较高,大家对彼此之间的亲缘关系十分了解熟悉．隐形关系在单位内部缺乏生存的空间.
2.2过渡性阶段亲缘网络的变化
第一、亲缘网络的主动性解体.
随着地区的对外开放．单位内的亲缘网络出现了主动解体的趋势,具体原因主要有两点.一是单位成员的生活空间不断拓展,主体性偏好的差异得以释放.二是单位组织的惯性滞后结构成为其适应新环境的桎梏.任何组织在其适应性和适应能力之间都有着深刻的矛盾.组织此时此地的适应性通常通过组织结构来加以保存.但是组织结构的稳定性制约了组织的探索方向[4]177.单位社会结构的稳定性制约了她适应市场经济的变化.特别是平均主义的单位意识形态造成了对人才吸引力的下降．而论资排辈的晋升制度又导致了单位对人才的压制.曾经在职工子弟眼中父辈稳定而体面的单位工作．在逐渐开放的环境下被认为是闭塞、单调、挣钱少的鸡肋.
案例1:XY,男,55岁,父母均在S单位工作的职工子弟,当兵退伍后安置在S单位,后调动至某企业.“当时觉得父母都在这儿一辈子了,几乎都没出去过.这个地方在郊区,不如市里热闹,不想自己一辈子也在这儿呆着,就想换个工作,出去看看……现在想想挺幼稚的,在单位里多好,生活有保障,我去企业里,现在也下岗了,还得打工,真是挺后悔的.”
案例2：LQ,男,47岁,父母、妹妹均在S单位工作的职工子弟,在S单位工作1 0年后,因为没有当选科室主任于2000年辞职下海经商.“第一是觉得工作没意思,干啥都得论资排辈,你有想法也不能施展.第二是挣钱少.去了广州、深圳一看,更不想在这儿待着了……开始在单位办理的停薪留职,也是想给自己留条后路,后来单位不允许了,说不在岗就必须辞职,所以一狠心就辞了呗…不后悔,毕竟是自己选择的,而且确实挣了点钱,起码对孩子是好的,条件好了眼界也宽了.”
人们在选择工作时是理性的,但人们认识环境、预测环境变化的理性是有限的[4]324．这就是理性预期的时效性结果.正如西蒙在研究中发现,在实际生活中,人们的决策过程通常并不是考虑所有的选择．而是只考虑其中的部分选择.上述两个案例中,职工子弟离开单位是个人的理性选择．但其中未必包括对“曾经红火的企业一夜破产,破釜沉舟的下海成就了多金的老板”这样的预期.由于自我发展的路径和最终境遇的差别．使二人对离开单位的选择产生了不同的评价.不论后来的发展是否如意,逃离单位是当时很多年轻子弟的想法或选择．也因此造成了单位亲缘网络的主动解体.
第二、亲缘网络的缓慢性稀释.
在单位制消解、市场体制逐步确立的这一过渡性阶段,S单位内部的亲缘关系逐步减少,亲缘网络缓慢稀释.造成这一结果的原因主要有3个.一是单位子弟绝对数量的减少.由于政策调整,S单位业务范围的专业化,以及其他多方面原因,单位职工的数量大量减少,与此相对应的就是子弟数量的减少.二是国家分配制度的调整.亲缘网络虽然还在就业方面发挥一定作用．但影响力在下降,与此同时,和国家的就业分配制度相一致,以毕业分配为主的就业形式逐渐占据主导地位.所有在职职工中,就业形式为毕业分配的占48.2%,但在1 990年至2000年间,这一比例上升到7 7.6%,其中单位子弟占1 1.9%.三是除了教育分配制度的影响,这时期的就业方式还体现出市场初涉下人才流动的特点.通过对S单位人事部门工作的老职工的访谈得知,在这一时期,单位分配来的大学生有相当一部分经过继续深造、人事调动等方式流向其他地区或单位.不同于改革前的铁板一块,从这一时期开始,人员的流动政策更加宽松,流动方式更加多元,流动的渠道也更加通畅.
第三、主体性差异的理性选择.
特纳认为,人们的行动受目的和目标的引导,具有一系列不同层次的偏好或功利,一般来说,人们根据如下几个方面对行为方式做出理性选择：与不同偏好相关的行为选择的功利性；以功利性而定的每一项选择的代价；获得最大功利的最佳途径[2]220.对于在单位就职的子弟来说,他们的偏好可能是相似的,其中包括对于稳定生活的追求,对于职业的选择和热爱等.有时做出这种理性选择以及收益者并不是求职者本人,而是其父母或亲属.做出的这个决定是亲属与子女讨价还价、相互影响、相互妥协的结果,对于求职者本人,并不是一个理想的理性选择过程,父母为了子女能留在自己身边,想方设法利用自己的社会资本帮助子女安排了工作．然而实际上对于子女的发展并不是最佳的方案.但无论是哪种情况,进入单位的子弟继续维系并构建着他们的单位亲缘网络.
2.3现代化转型过程中类亲缘网络的形成：新型组织网络的建立
第一、亲缘关系的现实性回归：就业压力下的理性选择
图1表明2001年后,随着时间的推移,到S单位工作的职工子弟人数呈上升趋势.人们在决策过程中不是追求实现“最大化”的选择．而是寻找到“令人满意”的选择为止.由于理性是有限的,人们无法同时加工处理所面临的各种各样的选择,而循序选择可以节约信息.人们对不同选择之间的考虑不是像理性模板所说的那样同时加以比较评判,而是按循序成对的方式进行的,即人们在某一个选择与下一个选择之间加以比较,一者之间择一.如果两者均不满意．则保留两者之中较好者再与下一个方案比较[4]163 .不同于刚刚开放的时期,随着国家经济体制改革的深化,曾经经济效益、福利待遇都很好的企业在短时间内纷纷破产,大量职工下岗分流.面对这样的情况,S单位在改革中并没有受到冲击．反而由于其特殊的业务性质,获得了发展的新机遇,并展现出良好的发展前景.这时．更多的单位职工会考虑想办法让自己的子女回到单位工作．更多的单位子弟也会重新审视自己父母工作了半生的单位.在这里,除了较好的待遇,还有稳定的生活和熟悉的人际环境以及难得的亲缘网络．这有利于个人在工作场域的快速融入和顺利发展；因此,选择留在单位工作是人们理性选择的比较性结果.
第二、亲缘关系的隐蔽性发展：合法化外衣下的信息优先权
组织为了适应其具体的环境可能会在制度趋同合法性外衣的掩盖下,各自运行着独特的非正式规范.这些规范的形成,是基于组织对历史的依赖性,即对过去经验、历史轨迹的依赖性,避免创新、保持稳定是组织的内在机制[4]335.传统单位体制下的亲缘网络现象是普遍存在的,但由于单位制的消解和用人制度的改革．用人唯亲的单位招聘体制已经无法继续维持.随着中国经济改革的深入,单纯使用人情资源的求职者变得越来越少,用人制度的合法性程序得到了全社会的关注.与此同时,因为人情资源与合法性之间的矛盾,单位中的亲缘关系更加隐蔽.边燕杰等从信息弱关系和人情强关系的比较中发现．改革前和改革初,强关系效应大于弱关系效应,改革中期之后,前者在减弱,后者在增强.这时,人情资源更多的作为理性劳动力选择基础上的比较优势而存在．很多情况下发挥着弱关系所起到的信息桥作用.信息的优先权成为关系网络发挥的重要作用,主要表现在两个方面.
一是对招聘信息的掌握.
案例3:S单位内B超专业人员只有2名,其中1人已临近退休,某职工了解到这个情况,让他的儿子学了相关专业,毕业后通过应聘进入单位.
在这里,信息资源降低了求职成本,亲缘网络发挥了重要的预判作用.不同位置的人获得的信息机密程度是不一样的.单位组织内部的人了解工作要求的技能,看上去大同小异的招聘信息是制度趋同性的结果．是为了取得合法性资格,但实际上有很多无用信息,单位组织内部的人更有可能获得最重要的有效信息.并且信息的使用是策略性的,而不是中立的,所以在用人招聘时,可能会按萝卜设坑.
二是对单位信息的掌握.因S单位特殊的业务领域,当信息不对称时,很多人认为在S单位工作存在危险,但实际上人们所了解的信息很多来源不实,甚至是谣言,这就造成了职业隔离.这说明信息对称的重要作用.虽然通过亲缘网络谋职不一定能完全解决信息不对称的问题．但至少可使求职者广泛而深入地了解有关职位的情况.
第三、亲缘网络的替代性建构：双边关系到多元关系
虽然有关招聘制度的正式规范越来越严格．然而由于转型期招聘过程中的规范机制存在漏洞．这就为人情作用的人际强关系提供了发挥空间.相对于单位制时代单线、直接、显性的亲缘网络,如今单位中的亲缘关系表现为长线、间接、隐形的形式.依靠亲缘网络关系直接进入同一的单位的情况大幅度减少．但进入相关行业获得职位的情况却不在少数.这时因为招聘关系户不仅仅是人情上的帮忙,有时候还能起到实质的帮助,是典型的交换关系.在地位等于信息的制度环境下,与合作伙伴的进一步深入交往会带来私人关系的推进．个人层次的网络会上升到组织层次.
案例4:S单位因建设工程与某银行存在长期贷款合作关系．该银行行长的侄女通过亲缘网络获得信息进入S单位工作.
这说明除了亲缘网络对资源获得产生影响．已有的资源也可以建构网络．而且这种网络已从双边关系发展为多元复杂的结构.
3 单位亲缘网络机制的文化逻辑
3.1人情资源的实践特征
相对于西方社会资本的弱连带性、功能单一性、偶发义务性,中国的关系社会资本具有强连带性、功能复用性、频发义务性等三个特征[8].中国社会历来非常看重人情关系,单位体制具有典型的传统社会特征,不仅仅存在着工具理性的人际关系,更交织着亲密的人情关系.重视关系人情的中国单位社会．是将人的生活全面涵盖的互动,建立起了由熟悉到信任,由信任到互助的共同体意识形态,这是社会团结的基础,也是个人获得认同感、生活存在感的重要来源.人情所带来的社会资源具有社会资本的性质,可以被直接用来交换,甚至在长期的交往中可以作为储蓄使用.这导致单位作为市场主体行为时,会诱发公私不分的行为.在单位中,职位资源的控制者是经济实体的代理人而不是所有者．这些代理人在提供求职帮助时,更可能多的考虑人情因素,而放弃单位组织的理性因素.单位社会中家长制的领导方式与传统中国社会中家族、氏族的社会规范有一定的相似之处,即使单位制解体后,中国单位中的领导仍然具有很高的权威.这种对领导的尊重、崇拜和畏惧来源于几千年来中国传统社会父权制的无上权威.在单位中尊长、爱幼的伦理,衍生出了师徒制的特殊亲密关系,敬老传统使得单位中的老职工获得尊重,他们提出的要求会得到相对的重视和体谅.例如有一些老职工特别是老领导在快退休时希望能把自己的子女安排进单位工作.虽然这些退休的领导已经退居二线．但他们仍然可以依靠曾经构建的人际网络和影响力安排子女就业.在单位结构下,规则的解释权和资源的控制权归于集体,但是代表集体行使权力的又是个人,单位中老领导曾经提拔的青年人成为了新的单位代理人．代理人在这个过程当中．会通过控制和引导对规则的解释尺度以及对资源的配置方式来贯彻个人的意志．掌握实际的权力,在适当的时候会回报曾经的“知遇之恩”.这一逻辑的运行前提是单位体制从再分配向市场的转型过程中出现了体制断裂,即再分配体制解体了,但市场体制不是尚未形成就是运行无效[3]84.
3.2差序格局的圈子文化
中国传统社会中的人际交往原则是以个人或家庭为中心的差序格局．这会产生稳定的组织结构以及利益集团,即“圈内关系”,这意味着一种非常强的社会期待、社会认同[4]211 .相对封闭的单位网络中,虽然大部分单位人之间保持着密切的联系．这导致了人们之间存在着广泛的义务与期望关系．但并不是任何人都有可能控制着蕴涵他人利益的事件,并可利用这类资源向对方施加影响.单位中的人际关系同样存在着差序格局．个人的资源能力与单位中核心人物的距离成正比；因此,单位中的利益分配并不在于交往圈子有多大,而在于属于哪个圈子.
案例5:S单位2008年的招聘中,有两个应聘者竞争同一岗位,这两个人毕业于同一学校,学历均为本科,年龄均为25岁,专业一样,更重要的是他们都是单位的子弟,主要的区别有两个,一个是性别不同,但此岗位对性别没有什么特殊要求,另一个在于二者父亲岗位的不同,其中一人为单位“一把手”的司机．另一人为一名专业技术人员.实际上由于工作的需要,后者更换过很多部门,为人热情,在单位的知名度很高,交往圈子广,相比来看,前者的工作只涉及到他服务的领导．与其他部门的人员交往并不多；因此,前者的社会网络更广,但是后者的交往涉及核心圈子.最后录用的是司机的孩子.在这个招聘过程中,程序都是合法的,但是S单位的人在议论此事时都说让谁来不让谁来还不是领导的一句话．面试打分的评委都是单位的中层干部．为了领导高兴谁高点谁低点大家心里都有数.
在正规制度之下．往往实行的是一套具有合法化外衣的社会生活逻辑规则.虽然现代企业制度与管理制度是以工具理性为基础的非人格化的科层制结构．但是在单位组织内部．显然还运行着以包括亲缘网络在内的情感型的逻辑规则．显著的表现为以差序格局为基础的圈子文化.
3.3熟人社会的情感义务
单位社会中的长期互动使单位人具有了共同体的成员关系,人们在相同的场域工作、生活,形成了超越市场主体的交往范围.这时单位与其成员的关系便不仅仅是经济活动,在地缘、亲缘、血缘综合交织的工作关系之上,形成亲疏内外有别的“家庭”观念[9],且这个大的家庭成员群体是扩大化的人员构成,不仅包含单位职工,还包括职工配偶、父母、子女及其他在该场域内从事各种活动的职工家属.单位对职工不仅仅是雇佣关系,还有情感因素,职工对单位不仅仅是工作关系,而是一种全方位的依赖,在这样的情况下,无论是单位还是职工,都视单位对职工家属的责任为一定的义务．其中包括对鳏寡孤独的赡养以及子弟的就业问题.在S单位中,对过世职工的无工作配偶一直按月发放抚恤金．保证他们的基本生活；无论职工是否在世,生活在S单位家属院的职工家属在水电暖住房及后勤保障方面．一直享受等同于单位职工的待遇.在招聘用人方面,由于S单位处于不充分的市场化竞争之中；因此,表现出对单位子弟就业的体制内保护行为.
案例6：S单位人事处的工作人员L：“有一年单位招聘,某位应聘者在各方面材料看来比较优秀,但领导认为他不会在我们这里呆很久,包括我也这样想.如果招他进来很可能会浪费我们的编制,他干几年,单位培养了他,他有了职称或者取得了更高的学历．很可能马上就离开了……这些曾经的经验教训不少.但是我们单位自己的子弟很少会这样,因为他们了解单位的情况,知道我们就是这个环境,就是这么个条件,也知道咱单位的好处,所以也门能干的住.”
格兰诺维特认为嵌入网络的机制主要是信任．不是什么制度安排或普遍道德使人们相互间产生有效率的社会互动,而主要是由于人们置于了特定的网络之中,并由此产生了相互的信任．并在这个基础上才产生出有效率的互动[10].单位对子弟的特殊信任是一种情感性因素在发挥作用.为了彰显合法性,在这里,解释者的分量是十分重要的,组织决策人员有着自己的利益、是非观点,他们在组织决策的执行过程中把自己的意志、解释强加于组织决策之上．解释的过程反映了单位对其子弟的利益保护,因此常常表现出多变性和不一致性,这是一种典型的组织目标替代现象．将市场主体的经济目标转移至熟人社会的情感义务.
4结论
位制的消解是社会发展到现代性阶段不可避免的结果．然而后单位制时代的单位组织在自我保护与惯性发展的影响下．仍旧保留有集体经济时代的诸多特点.在中国的单位组织内部,交织着发达的亲缘网络,不仅深刻的影响着单位组织的人际关系．并且对单位的未来决策产生了倾向性的影响.在单位制时代,亲缘网络关系长度短,人们对其接受程度较高；因此,显性关系为主,但在招聘制度不断规范化、用人程序更加法制化、管理经营逐步市场化的今天,人情资本的表现形式、作用空间以及影响方式都发生了更大的变化.单位内部的亲缘网络关系在密度降低的同时长度也在增加．显性关系减少隐形关系增多.在单位制消解、市场体制逐步确立的过渡性阶段,随着市场初涉下个人流动性的增加,单位亲缘网络出现了主动解体和缓慢稀释的趋势.但伴随着改革的深化,在由传统向现代化转型的过程中,单位中新型的组织网络以类亲缘的方式重新回归、隐蔽发展、并从双边关系建构为多元关系.隐藏在单位亲缘网络机制下的逻辑原则是具有中国特色的文化惯习．这体现为长期积累起来的人情资源的实践特征、差序格局的圈子文化以及熟人社会的情感义务.因此单位亲缘网络是既符合现代人的理性选择．又是保持着传统“家单位”的组织形态的重要体现.口
作用论文范文结:
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1、毕业论文的作用