毕业论文网
关于免费激励机制论文范文在这里免费下载与阅读,为您的激励机制相关论文写作提供资料。
培育骨干教师引领教师队伍整体的激励机制践行
摘 要教师是学院发展第一资源,高质量的教育取决于高素质的教师队伍.本文针对学院师资结构和需求特征,提出加强中青年骨干教师的培养,作为教师队伍整体发展的突破口,并制定切实可行培养措施和激励机制,激发骨干教师潜力和创造力.通过教师发展中心,运用骨干教师的优质资源,充分发挥骨干教师在教育、教学等方面的示范引领作用,激励其他教师爱岗敬业锐志进取.科学高效的措施和激励机制能更好地发挥人才作用,为民办高校教师队伍整体发展提供参考价值.
关键词骨干教师教师队伍激励机制践行研究
Practice Research on Motivational Mechanis of Train原ing Core Teachers to Guide the Overall Development ofthe Teachers´ Team // Zheng Jintang,Zhao Jingge,Huang Xian´gaoAbstract Teachers are the first resource of the development of acollege, so high-quality education depends on the quality teachers´team. In view of the structure and demand characteristics ofthe college faculty, it is proposed to strengthen the training ofyoung and middle-aged core teachers as a breakthrough for theoverall development of teachers, and develop feasible trainingmeasures and incentive mechanis to stimulate the potentialand creativities of core teachers. By utilizing quality resources ofcore teachers through teacher development centers, we can givefull play to the guiding and exemplary role of core teachers in educationand teaching, thus encouraging other teachers to lovetheir jobs and forge ahead. Scientific and effective measures andmotivational mechanis give full play to the role of talents,which can provide reference for the development of private collegesand universities as a whole.
Key words core teachers;teachers´ team;motivational mechanis;practice research
随着我国高等教育事业的蓬勃发展和不断完善,民办高校在国民教育体系中占据着越来越重要的地位,已经成为我国高等教育中的重要组成部分.教育部16号文件中指出：重视中青年教师的培训和教师的继续教育,提高教师的综合素质与教学能力.国家将加强骨干教师与教学管理人员的培训,建设一批优秀教学团队,表彰一批在高职教育领域做出突出贡献的专业带头人和骨干教师,提高教师队伍整体水平[1].由此可见,国家对骨干教师的重视程度.民办高校也必须注重骨干教师的培养,以适应我国高等教育的发展需求.
1 教师队伍师资现状
学院始终把建设高质量的师资队伍作为核心工作,落实“强师工程”战略,提出“引”“培”并举,重在培养的工作思路,以完善教师激励和约束机制为抓手,持续优化教师结构,提高教师队伍整体水平.
截止至目前,学院教师575 人,专任教师402 人,外聘教师173 人,其中,高级职称135 人,占专任教师的33.58%；中级131 人,占专任教师的32.59%；“双师型”教师159 人,占专任教师的39.55%；硕士及以上教师94 人（含博士4人）,占专职教师总数的23.39%.经过学院不懈的努力,教师队伍建设在近3 年取得了明显的成绩.教师数量基本满足了教学工作的需要,教师队伍的质量得以明显提高,改善以往学院教师队伍结构,如年龄、职称、学历等方面呈两头大、中间小的哑铃式特征,形成一支“相对稳定、结构合理、战斗力强、富有活力”的“双师结构”教师队伍,如表1 所示.但尽管如此,与公办高校相比之下,教师队伍还是存在着不少问题,主要表现在：一是师资队伍的整体素质有待进一步提高,具有研究生以上学历教师比例偏低；二是师资缺乏稳定性,流动性较大；三是吸引和稳定高层次人才任务重,难度大；四是教师对民办高校认同和归属感不如公办学校[2].
2 学院教师需求特征
截至目前,从教师年龄结构可以看出,35 岁以下的有210 人、36-45 岁下的有154 人,约占专任教师总数的71%,充分地反映中青年教师已经成为学院的主力军,是高校可持续发展及实力竞争的核心“筹码”,作为学院的管理者应该重点关注,让正处于黄金年龄段的中青年教师,为学院创造更多的价值,同时实现自我价值.在学院教师需求特征调查访问中发现：青年人经济基础薄弱,面临房贷、赡养老人、养育下一代三座大山,希望获得优质的薪酬福利保障生活所需；另外处于学识与学历的提升期,有充沛的精力和求知,寻找培训机会和发展平台,提升自我.中年人经济基础稳固,经验丰富事业心强,注重生活品质,希望在更高职位上展示才能,趋于高端人才学术交流学习.老年人拥有丰富的社会经验,学术水平高,喜欢人性化的福利措施,乐于发挥余热,是“传、帮、带”的最佳人选.
针对学院教师需求层次的差异性,近几年来,学院采取“稳住骨干、放开一般”工作思路,即抓好抓紧中青年骨干教师培育,稳定中坚力量,又有合理的人员流动态势,从而保障了教师队伍整体发展水平.
3 构建科学合理的中青年骨干教师激励机制
激励机制的构建须以人为本,针对本校中青年骨干教师的特点及需求差异性,结合学院实际情况,灵活地采用各种激励措施,完善骨干教师相应的薪酬待遇、职位聘任及晋升、培训进修等激励机制及保障制度,创造良性竞争环境,以激发教师自身的潜力和创造性,使其最大限度地投身到教学和各项工作中[3].
3.1 中层干部、骨干教师聘任及晋升激励
相对于公办高校,学院在中层干部、骨干教师聘用上以“能力、业绩”为主要评价指标,打破唯职称论的排资论辈,践行了唯才是用的激励机制.在加大高层次人才引进的同时,学校注重骨干教师选拔和培养,对已在教学、科研、学生管理方面工作能力强、表现突出的中青年教师,提拔到系、处级领导岗位委以重任,负责学科建设、学生管理或安排担任教研室主任、专业负责人等重要职务.近三年,已有23 人被提拔至系、处级领导岗位,31 人担任教研室主任、专业负责人,并给予相应的职务津贴.他们有着共同的特点,敢于创新、有担当,又能集思广益,营造了人尽其才的工作氛围,充分地展示师资的价值.
先后出台《关于专业带头人和专业骨干教师的聘任办法》《关于专业带头人、专业骨干教师和双师型教师管理细则》激励政策,加强骨干教师和“双师型”教师评聘和管理,对骨干教师责任与义务、聘任考评及待遇作出具体规定,明确规定对履行相应职责.
3.2 薪酬福利激励
在民办高校,薪酬是教师一项重要激励因素,合理的薪酬能吸引和留住中青年骨干教师,稳定师资队伍.学院薪酬制度以“以岗定酬、一线倾斜、优才优酬、实绩挂钩”为原则,薪资标准结合学历、职称、技能水平、工作能力、业务考核等综合资历和所担任的岗位.有效地避免以职称、学历为主的传统定酬方式,将技能水平、工作能力、业务考核纳入考量要素,为中青年教师薪酬晋级提供多种途径.
薪酬结构除了基本工资与岗位津贴外,员工月薪还包含交通及交通补贴、住房补贴、膳食补贴、超课时费等.每年9 月份,学院将依据年度财务状况、地区物价涨幅、广州民办高校同行薪资水平,评估并报董事会讨论决定是否更新员工的薪资结构.学院实行的福利政策包括五险一金、节日福利、定期组织旅游、生日祝贺、生病生育探望、探亲往返路费报销和各类休假等（法定假日及寒暑假期、学术休假、婚丧假等）.
3.3 以教师职业规划为切入点, 针对骨干教师对培训的不同需求,构建中青年多层次、多类型的师资队伍培养激励
阿尔德弗的EGR 理论指出人有生存、关系和成长的需要.培训作为高层次的成长需要,它的价值在于能使教师获得新的知识和技能,提升自身价值,满足自我成长和发展的需要[4].
以教师职业规划为切入点, 针对骨干教师对培训的不同需求,构建骨干教师培训体系,营造教师终身学习的氛围.通过进修和培训来满足骨干教师的求知欲和进取心,提高专业理论知识和专业实践能力.
首先,明确骨干教师培训是一项常态化工作,以终身教育理论为契机,构建具有鲜明特色的高职院校教师在职培训制度.
其次,建立培训平台,培训内容与形式应满足中青年骨干教师在职培训的需求,目前学院对中青年骨干教师主要实施学历学位提升、骨干教师培训（国培、省培）、企业顶岗实践、国内外访学研修培训模式,助力教师职业发展、职称晋升、教科研水平提高.近几年来,中青年骨干教师培训工作取得了初步的成绩,在数量和质量上呈递增趋势,每年国内外高校访学2-5 人、在读硕博15-26 人、骨干教师培训（国培、省培）达43-117 人次、企业锻炼实践20-30 人次,具体培训人次分布,如图1所示.
最后,保障及鼓励政策.出台《广州华商职业学院“强师工程”实施方案》并制定《专业教师下企业实践锻炼管理办法》《教职员培训进修管理方法》《鼓励教职工考取职业资格证书的暂行办法》和《关于推荐中青年教师参加国内学者访问的管理办法》等相关配套文件及优惠政策,来调动骨干教师参加在职培训的积极性：一要提供进修机会,时间上充分保证.二要资助培训经费,经济上大力支持.为促使教师参加进修,采取诸如带薪进修、有偿进修、学校补助等办法.
三要将培训与聘任评估相结合起来,为了督促中青年骨干教师教师在职学习,不断提高业务水平,并建立严格的骨干教师考核制度.为优异成绩、表现突出者,在各类评比、职称和职务晋升时应给予政策上的倾斜,条件成熟,优先考虑.
4 骨干教师的引领、示范作用
中青年骨干教师作为学院的教师队伍的中坚力量、是各项活动的排头兵,其行动正潜移默化地影响广大青年教师.通过对加强中青年骨干教师培育、发挥中青年教师骨干作用体系的研究,大大提高了青年教师的素质,读硕读博、进修晋职已成为风气.借助教师发展中心,调动骨干教师优质资源,充分地发挥了骨干教师在教育教学上的示范、引领作用.
通过教学沙龙、教学竞赛等形式,每年定期开展“说专业”“说课程”、青年教师公开课、骨干教师示范课等一系列比赛和观摩.骨干教师为广大青年教师树立优秀教学范例,也在一起同台竞技,有利于加强教师间交流和互助学习,提升青年教师教学能力,推进教学经验分享和教学改革创新.在省、校级等各类课题研究中,骨干教师主动挑重担、组织教研团队积极申报,积极参与各类专业规划教材编写,骨干教师的示范、辐射作用得到进一步凸现.省级以上期刊发表论文的比例正在逐年提高,一些获得院级以上教研成果奖项的中青年骨干教师把教研成果和实践经验用于课堂教学,不断提高教学质量和教学效果.极大地激励广大教师围绕教育教学、人才培养等问题,开展理论和实践研究,营造了重视教学、研究教学的良好氛围.
5 结语
骨干教师的培育是一项长期的、系统的工作,学院要从人才强校的高度出发,有目的、有计划地落实师资团队建设规划.全面考虑中青年骨干教师的成长环境和发展需求,实施科学、合理的多元化激励措施和手段.不断完善和创新中青年师资队伍建设的体制机制,确保教师队伍整体素质稳定发展,走出一条有高职教育特色的师资队伍建设道路.
激励机制论文范文结:
关于本文可作为激励机制方面的大学硕士与本科毕业论文激励机制论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
1、激励机制论文