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高职院校辅导员激励机制探究基于双因素理论
摘 要 高职院校辅导员工作在基层和一线,是高职学生管理工作的指导者、组织者和实施者,辅导员工作能力的高低直接影响学生思想素质的高低及大学生群体综合素质的提升,因此,构建有效的辅导员激励机制,提高高职院校辅导员工作的积极性、主动性、创新性,提高学生管理水平就显得尤为重要.目前辅导员激励机制中存在薪酬水平不高、角色定位不清晰、培训机会缺乏、考评体系不科学等方面的问题,高职院校应当从重视“激励因素”和满足“保健因素”两个方面,即重视辅导员职业能力提升、改进考核和培训激励、保障物质激励、优化工作环境和条件等方面,提高辅导员的工作积极性.
关键词 辅导员；双因素理论；激励机制
中图分类号：G641
文献标识码：C
文章编号：2095-1205(2018)04-93-02
近年来,国家为了推动辅导员队伍职业化、专业化、素质化发展出台了一系列文件,自2004年开始就陆续出台了如《关于加强高等院校班主任、辅导员班主任队伍建设的若干意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、《普通高等学校辅导员培训规划（2013 -2017年）》 《普通高等学校辅导员培训规划细则》、《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》等文件,这一系列文件对高校辅导员队伍的建设目标、选聘机制、教育培养、绩效考核等方面做出了明确规定,同时也指出要建立高校政治思想教育专职队伍的激励机制和保障机制.这些文件的相继出台无疑说明国家在政策扶持、资源分配等方面给予了较大的支持,促进高校辅导员职业化和专业化进程不断推进.教育的根本任务和使命在于培养人才,高校辅导员是大学生日常思想政治教育和管理工作的指导者、组织者和实施者,工作在基层和一线,与学生接触最多,了解学生的基本需求和发展动向,辅导员自身思政工作能力的高低和工作手段的丰富性直接影响大学生思想政治素养的高低,影响大学生群体综合素质的提升以及他们世界观、人生观、价值观的形成发展.
1 双因素理论的内涵
双因素理论,又称“保健一激励理论(motivation-hygienethrory)”,是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)于20世纪50年代后期提出,是激励理论的代表之一.该理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题,试图证明个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成败.赫兹伯格提出,影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素.“保健因素”是那些与人们不满情绪有关的因素,如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件、工资待遇等.保健因素处理不好,会引发对工作不满情绪的产生,处理得好,可以预防和消除这种不满.“激励因素”是指那些和人们的满意情绪有关的因素,如工作上的成就感、荣誉感、责任感、晋升空间等方面的因素.与激励因素有关的工作处理得好,可以使人产生满意情绪；若是处理不当,其不利效果顶多是没有满意情绪,而不会导致不满.
这一理论的指导意义在于：要想调动和维持员工的工作积极性,首先要注意“保健因素”,以防止不满情绪的产生.但更重要的是要利用“激励因素”去激发员工的工作热情,努力工作,营造除积极向上的风味,因为只有激励因素才回曾家员工的工作满意度.针对高职院校的实际,结合该理论而言,为了优化高职院校辅导员激励机制,在对高职院校辅导员队伍进行管理时,必须充分注意“保健因素”和利用“激励因素”,提升辅导员队伍的工作满意度和职业认同感,同时消除其工作中的不满,提升管理水平和管理效果.
2 高职院校辅导员队伍建设现状及存在的问题
首先,高职院校辅导员队伍构成主要为刚毕业的硕士研究生以及校内具有思想政治教育专业背景的教师及行政人员,队伍趋于年轻化.由此可见,在构建辅导员队伍时,高职院校还是倾向于聘用高学历人才,要求辅导员具有较高的政治素养,通过引进优秀人才来开展学生管理工作,促进高职院校不断发展.
其次,在技能培训方面,高职院校每学年都定期开展辅导员队伍专业化培训,高校辅导员专业化建设需要在专业理论的指导下,从知识技能的专门化、培训内容的科学化、管理定位的准确化及政策支持的有效化等方面加以积极推进.另外,通过全国性质的网培课程,辅导员利用闲暇时间,积极学习网培课程,将其与学生工作的实际结合起来,理论指导实践.
再次,在薪酬绩效考核方面,就辅导员的工作繁琐程度及所承担的压力情况而言,大多数高职院校辅导员对目前薪酬满意度较低,对学校激励政策满意度不高,工作积极性较差.
结合目前高职院校辅导员队伍的建设现状而言,其队伍建设主要存在以下几个方面的问题.
第一,缺乏更多的培训机会和锻炼平台.由于专职辅导员人数较少,而辅导员的工作任务较重,因此,目前高职院校的辅导员队伍构成多为刚入职的硕士毕业生,且教育背景不尽相同,高职院校易出现“重使用、轻培养”的情况.但就辅导员本身而言,其今后的职业规划、成长路径也是众多辅导员们关心的重要问题.在宏观的角度而言,无论是政府还是高校在辅导员培训方面的体制构建和政策制定都显得较为薄弱.
第二,辅导员角色定位不明确,职业认同感有待提升.找准角色定位,是辅导员做好本职工作、发展自身的首要前提.当前,辅导员存在角色定位不明确,职业认同感有待提升的问题.高职院校辅导员兼具思想政治教育、心理辅导、职业规划等多项职责,此外还要做好日常的学生管理工作,如评优评先、奖助学金评选等常规性工作,甚至一些突发情况也要妥善处理好.由于精力有限,事务繁杂,辅导员难以有效提升工作内涵和进行专业挖掘,都会造成辅导员职业化程度低、不可替代性较弱.
第三,缺乏良性的竞争平台,激励措施效果有限.高职院校的辅导员工作要想继续向纵深发展,依然缺乏良性竞争平台.如目前辅导员的的绩效考核方面除了在完成基本工作量的情况下,还需要进行学生评价和同事互评,但通常而言,即使是有学生评价,也很难去衡量辅导员工作的成果,其工作的繁琐程度和复杂程度是很难通过基本的绩效考核方式来完成的.一旦出现突发事件,如学生安全事件,辅导员就会承受很大的压力,特别是就目前辅导员队伍结构年轻化的趋势下萁工作积极性一定会受到严重挫伤.
3 优化高职院校辅导员激励机制的对策
就目前高职院校辅导员队伍建设性质及存在的问题而言,构建辅导员激励机制,激发辅导员队伍的工作热情,发掘辅导员工作的工作潜力,促使其提高职业认同感,在岗工作上积极主动的投入,注重工作能力的提升和工作方式方法的创新,从而为高职院校学生管理工作的发展贡献更多的力量.根据双因素理论,高职院校辅导员激励机制构建应该从实际出发,采取多样化的激励方式,最大限度的提高辅导员队伍的工作热情.
第一,利用“激励因素”,激发辅导员工作热情,提升辅导员工作积极性和主动性.双因素理论认为,具有职业规划和职业追求的辅导员会非常重视自身的个人工作能力的提升,他们对工作有着强烈的荣誉感和进取心,高职院校应该积极满足辅导员在工作中成长与发展方面的需要.首先,加强辅导员职业能力培训,提升工作满意度与成就感.根据高校辅导员职业能力标准,加强辅导员思想道德素质、通用职业能力和核心专业能力的提升,核心专业能力是高职院校辅导员队伍建设亟待加强的一方面,它指的是思想教育理论、心理咨询和学术指导、职业规划与就业指导、教育引导、调查研究等能力；其次,深化辅导员培训机制改革,提升辅导员开展思政教育工作的能力.针对辅导员开展的思想政治教育工作能力培训应充分利用资源,坚持校内校外相结合,构建分层次、多形式、全方位的系统培训体系,突出对战略思维、底线思维和法治思维的培训；再次,加强对辅导员把握大局能力的培训.通过培训学习,提升辅导员正确认识和判断形势、准确把握事物本质和内在规律的能力,使辅导员树立从全局和长远高度思考和处理问题的战略思维.通过各种培训,实现高职院校辅导员自我能力的提升,为辅导员成长提供多样的机会和平台,鼓舞辅导员的工作士气,营造良好发展氛围.
第二,重视“保健因素”,提高工资待遇,营造良好的工作环境和氛围,使辅导员在自身岗位上找到职业归属感和认同感,变被动工作为主动.一方面要建立合理的薪酬结构,坚持按劳分配原则,积极提高辅导员的薪资水平,重视福利待遇,强化物质激励,使辅导员的薪资水平具有一定的外部竞争性,促使辅导员在工作中更加全心全意的服务学生,凝聚辅导员团队的力量.而且辅导员在满足基本的的物质生活水平之后,才会去追求更高层次的需要,如个人能力的提升.、另一方面,创造有力的工作条件和和谐的工作环境,让辅导员“工作有条件、干事有平台、发展有空间”.如辅导员在日常工作中需要经常性地开展谈心谈话工作,这就要求为辅导员配备专门的办公室去开展该项工作.高职院校应该积极为辅导员队伍搭建可持续发展的平台,提高辅导员工作的积极性和主动性,做出坚定地职业选择；在思想方面,不断关注该群体的需求,通过各种形式的激励使其体会到这一职业选择所带来的成就感、创新的荣誉感和团队的幸福感,坚好辅导员工作的使命感；在生活上,让辅导员切实感受到学校对其的关心和重视以及同行的认可,打造出团结有为的高职院校辅导员工作团队,实现高职院校与辅导员的双赢.
参考文献
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双因素理论论文范文结:
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