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基于BSC的国企绩效考核体系构建
摘 要：在参阅较多国企绩效考核文献资料基础上,结合实务工作中的心得,对国有企业绩效考核现状及存在的问题进行了总结,在深入剖析的基础上探索了建立基于BSC平衡计分卡的绩效考核体系,该体系兼顾财务指标与非财务指标、短期指标与长期指标,通过绩效考核能有效的促进国企战略目标达成.
关键词：BSC；国企；绩效考核；体系
中图分类号：F23文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.26.038
1引言
作为国企管理工作的重要内容,绩效考核一直是国企改革的热点讨论话题.绩效考核在国企管理中的作用突出表现为以下三个方面：一是促进国企战略目标的达成,通过绩效管理工具将战略管理目标进行有效分解,并落实到部门乃至个人,通过对国企员工的有效监督来促成目标达成；二是有助于提升国企竞争力,通过绩效考核,有利于发现与解决问题,重点把握与解决企业战略目标实现密切相关的重大问题,并采取措施予以解决,从而促进企业竞争力的PDCA循环和螺旋上升；三是有助于员工工作能力的提升,通过设计科学合理的绩效制度,发挥绩效激励的作用,鼓励员工努力工作,在提升自身工作能力、工作业绩的同时,也有助于实现国企绩效目标.
2现阶段国企绩效考核中存在的主要问题
国有企业是我国经济结构中的重要支柱,因其自身在制度及企业管理等方面具有一定的特殊性,既要作为市场经济主体参与市场经济活动,又要在必要时履行社会职能.但从目前实际情况看,国企绩效考核还存在一定的问题,主要体现在以下方面.
（1）国企绩效考核目标不够明确.绩效考核需要根据员工在工作业绩及职业道德等多方面的表现予以综合评价,并将绩效评价结果作为评定奖惩的主要依据.但在现实中,很多国企员工经常以为绩效考核是获得薪酬奖金的主要途径与目的,导致部门或员工主要是为了获取收入而被动性的接受绩效业绩管理,对国企自身战略目标的达成缺乏应有的关注度,对实现绩效考核的激励作用在效果上还不够明显.
（2）对国企绩效考核的内容不够清晰.国企绩效考核应围绕企业战略目标的达成进行任务的分解与落实,但在实际执行时容易发生偏差,在部门与部门之间的考核内容因业务内容会有较大差异,同时员工个人之间在绩效考核内容方面也会有较大差异.现实情况经常看到部门或员工为了自身局部或短期利益而采取有悖于企业绩效利益最大化的策略,特别是当部门利益与企业整体利益相冲突时就更显现绩效考核内容清晰界定的重要性.
（3）对国企绩效考核标准设置不够科学.绩效考核标准的制订是一件非常严肃的大事,其应当制订成为标准文件,通过将实际业绩表现与绩效考核标准的比照来进行绩效评价.但在现实中,经常看一些国企绩效考核不设置标准,或是设置标准比较随意,凭主观印象成分较多；或是标准与考核对象关联性低,不足以对考核对象进行比较全面有效的绩效评价.
（4）对国企绩效考核指标体系考虑不够周到.国企战略目标是从系统性、全局性视角研究的结果,战略目标实现的表现不仅在财务指标上,在非财务指标上同样重要；不仅在短期利益上重要,对国企长期发展的利益更为重要；不仅要考虑定量指标,也要考虑定性指标,需要实现定量定性两种指标的有效融合.但在国企绩效考核实践中,常出现重视当前业绩,轻长远发展潜力问题；常出现以财务指标作为衡量业绩的主要标准,而忽视其他相关指标所反映的企业真实绩效状况.
（5）绩效考核结果反馈与沟通重视程度不够.绩效考核是用以反映部门或员工个人在某一特定时期各项业绩的综合评价,并需要将绩效考核结果及时反馈给相关部门或员工,然后通过恰当的方式进行绩效沟通,对取得的成绩或存在的不足进行评价,对今后发展与努力的方向予以提示,目的在于围绕企业战略目标更为有效的达成.但在现实中经常忽视绩效反馈与绩效沟通的重要作用,常仅把绩效考核结果通知被考核人,缺乏有效的反馈与沟通,不利于国企绩效考核目标的实现.
总之,在实际执行绩效考核的过程中,国企出现的问题不止于上述情况,如何将国企绩效考核工作从表面真正落到实处,如何充分发挥绩效考核的激励作用已是一项非常有价值的研究课题.
3基于BSC的绩效考核体系选择
BSC是英文单词BalancedScoreCard的缩写,学者们将其翻译为平衡计分卡.该方法起源于上世纪90年代中期,美国学者卡普兰和诺顿首创了BSC理论,并且在最近20多年受到了欧美企业的广泛重视,已在实务领域成为世界500强企业应用最为广泛的企业战略绩效管理工具.
BSC从绩效平衡视角对企业战略目标进行分解,将财务指标与非财务指标相互融合,长期利益与短期利益相互融合,企业内部因素与外部因素相互融合,围绕战略目标从财务维度、内部流程维度、市场顾客维度、学习与成长等四个维度综合设置考核指标,通过协调与平衡四个维度实现企业价值最大化,从而达成企业战略绩效目标最优.
相较于当前国企绩效考核中存在的种种问题,BSC绩效考核体系可以有效的予以解决：一是它综合了财务、市场及内外部因素,绩效考核指标体系比较科学,有力的克服了短期行为,有利于国企长期健康发展；二是考核目标非常清晰,企业运用有限的资源实现战略管理目标,BSC是一种有效的战略绩效管理工具,协调与平衡各种资源的目的在于实现企业绩效的最优,而不是部门或个人业绩的最优；三是考核内容丰富,克服了只重视定量因素,忽视定性因素的缺点,有利于促进部门或员工从内心深处提升绩效的动力,而不是停留在绩效考核的表面.当然,BSC同样需要重视绩效考核结果的反馈与沟通工作,通过反馈与沟通可以让管理者和员工对绩效考核的内容、重点、难点及当前的状况等方面有正确的认识,从而有利于发挥团队的力量.
4基于BSC的绩效考核体系构建
基于BSC绩效考核指标体系构建,需要设计绩效考核指标及各指标的赋权.
4.1BSC绩效考核指标选择
4.1.1指标选择要求
BSC将四个维度指标作为综合绩效考核指标体系,各指标选择需符合ART原则（Specific界定很具体、Measurable数值可衡量、Attainable指标可实现、Relevant与企业目标相关、Time-bound有明确的时间界限）,并可分解与落实到部门或个人.〖LL〗
4.1.2四个维度指标选择建议
财务维度通常是绩效考核指标中最为重要的内容之一,因为国企绩效的改善往往会在财务绩效上表现出来,当然财务结果也是企业运营中最为重视的绩效内容.财务指标通常可以选择收入完成率、收入增长率、利润增长率、库存周转率、成本利润率、成本降低率等方面的指标.
市场顾客维度是企业必须高度重视的内容,因为企业面向市场参与竞争,企业的长远发展必须提供让顾客满意的产品和服务.该维度通常可选择市场占有率、客户保有率、客户增长率、及时交货率、客户满意度、订货满足率、解决客户投诉率等方面的指标.
内部流程维度是从企业内部价值链分析视角进行的绩效表现,对于优化企业绩效有重要影响.该维度通常可以选用订单完成率、发货准确率、货物破损率、响应及时率、产品合格率等方面的指标.
学习与成长维度注重从员工能力视角进行内部潜力挖掘,将注意力放在员工履职能力提升层面,为企业绩效改善奠定人力资源基础.该维度通常可选用员工满意度、培训费用增长率、员工流动率、收入增长率等方面的指标.
4.2BSC绩效考核体系各指标权重赋权
BSC绩效考核将四个维度指标形成较为完善的指标体系,但各指标的权重赋予对绩效考核有着十分重要的影响,也在一定层面反映企业战略价值导向.常用的指标赋权方法可以借鉴AHP数学模型,或采用专家讨论法等进行界定.但无论哪种方法确定权重,均需要符合便于落地、便于理解的基本要求.
5结论
基于BSC管理理论的国企绩效考核体系,相较于传统的国企绩效考核方法而言,不仅有利于促成企业战略目标的实现,也有利于促进员工素质与技能的提升,是一种较为全面系统的绩效考核方式.当然,本文所构建的BSC国企绩效考核体系,需要与具体的企业实际相结合,所选择的四个维度指标需要考虑行业、企业及管理的特点及要求,指标选择应当科学、易于分解与落实.
参考文献
［1］秦汝军.国企绩效考核管理研究［J］.科技资讯,2017,(27).
［2］曹宏亮.国企绩效考核的现状与改进策略［J］.企业经济,2010,(9).
［3］蒋宏成,吴华萍,刘昱.基于BSC-KPI的销售物流绩效考核模糊综合评价［J］.物流技术,2014,(6).
绩效考核论文范文结:
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