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高校高层次人才引进与培养激励机制中存在的问题与现状
摘 要：高层次人才作为特殊人才,是高校发展的核心力量.目前引进人才政策存在政策体系不够完善、政策操作性不高等问题,高层次人才激励机制也尚不完善,存在分配机制不够灵活,认识不足等问题.
关键词：高层次人才；引进；激励
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）31-0227-02
高校高层次人才引进和培养过程中,在主客观方面都存在着很多问题.在主观方面,政策的研究不够深入,缺乏最新人才战略理论的支撑；在客观方面,制定政策的操作性不够强,贯彻落实不够到位.
一、高校高层次人才引进存在的问题
1.人才政策体系不够完善.从现有高层次人才政策的总体情况分析,高校之间的政策和执行过程存在较大差异,例如：给予人才的各种待遇存在很大差异,“住房和安家费主要是以货币加房屋使用权的方式提供；在科研配套和启动经费支持上,最高级岗位与最低级的差距很大；在同层次上,理工科类普遍远远高于文科,一般差距在3倍左右.”[“1] 985”、“211”院校拥有充足的科研经费和配套服务,解决其后顾之忧,人才能够很快融入环境,顺利开展工作,安心地开展工作.但是,如学术休假、子女入学、配偶随调等,一般本科院校和专业院校是很难做到的.
2.人才政策操作性不够高.现有人才政策名目繁多,很多政府部门都有相关政策出台,存在程序复杂,流程缓慢,资金到位慢等问题.政策往往定位于高端人才,如“长江学者”、“千人计划”等,服务面窄,对其他专业技术人才优惠政策力度小,而且忽视高校本土的人才培养,外部引进人才难,内部人才成长慢,从而影响高校整体人才发展.
3.人才理论政策创新不够.目前各地方人才引进政策存在较大差距,地处大城市的高校明显优于小城市高校,南方的高校优于北方高校.地方经济发展的好坏在一定程度上影响着人才对高校的选择,南方经济发展速度快,高校引进人才政策灵活,吸引了大批的高层次人才,相对而言,北方高校比较保守,政策单一,创新不够,引才难度相对增加.近年来各高校努力创新,寻求更好的引才方式,采取“重金引才”、“以官引才”等措施,虽然短期收到一定成效,但长远来看,还需要更加人性化,更加灵活的引才政策来支撑.
4.海外人才的政策欠平衡.海归不仅活跃在教育和科研领域,而且越来越多的人选择回国创业.“海归人才群体形成独特的竞争优势,已经开始在中国现代化建设中发挥重要生力军的作用.海外人才对回国内高校发展有特殊的要求.”[2]但是,由于他们对国内高校存在多方面的不了解、不适应,而高校对海外人才的特殊需求也研究不足,制定政策往往是套用国内人才引进的政策.目前很多高层次海外人才仍对回国后的职业生涯发展、国内整体科研环境或发展环境,以及配偶和子女的问题不明确,产生很多顾虑.
5.海归发展环境尚待改善.目前海归人才群体形成独特的竞争优势,已经开始在中国现代化建设中发挥重要生力军的作用.早在2007年的时候,“超过60%的大学校长和科研单位领导都有过出国留学经历.据报道,81%的中国科学院院士、54%的中国工程院院士是‘海归’.”[3]但是,目前在人才发展环境方面还存在很多不足：一是如科研经费到位慢、设备配置不足等.
二是各高校定期到海外招聘留学人员还没有形成规模,缺乏规范的引才平台.各高校都存在着招聘留学人才零散现象,没有团队引进,引才渠道单一.三是人才争发展软环境尚待完善,很多高校的学术体制和氛围有待完善和改良,高校的软环境是制约海归人才发展的重要因素之一.
二、高校高层次人才培养激励机制现状
1.健全高层次人才的评价机制.目前各高校全面推行高层次人才聘用制度和岗位管理制度,统筹专业技术职务聘任制度和职业资格制度,创新高层次人才评价机制.各高校“制定了科学、合理、便于操作的评价标准,采取了有效措施,保证职称评审工作的客观、公正.”[4]一是完善考核制度中的分级考核和定期考核内容,在考核过程中实施定期与不定期考核相结合的方法进行测评.二是创新考核制度,对高层次人才的考核工作应该纳入系统,对考核的情况进行公开展示,在考评中力求坚持公平、公正的原则.三是考核制度中明确规定考核的方式,坚持领导考核与群众评议相结合的方式,日常考核与年度考核相结合,定性考核与定量考核结合.各高校都为在教学科研中做出突出贡献的专业技术人员开设职称申报绿色通道,破格、越级评审职称,突破了职称评审中很多条件的限制,更加注重业绩成果,保证职称评审工作的客观、公正.
2.深化高等院校分配制度改革.推进高校内部分配制度改革,扩大高校分配自主权.2000年,天津市就已经出台《关于进一步深化事业单位分配制度改革的指导意见》,对于事业单位内部分配制度改革指导思想、主要原则、实行分类管理以及搞活内部分配的具体方式发放提出了指导性意见,明确了事业单位的分配自主权.对于那些为经济建设和发展做出突出贡献的人才,可以打破现行工资制度,参考市场劳动力,通过股权收益、项目工资、协议工资等多种分配形式实施高酬重奖.经过几年的试点和经验推广,高等院校已经逐步形成了以能力和工作业绩为导向,向关键岗位和优秀人才倾斜,符合单位实际的分配体系.
我们在17所高校所获得的相关人才政策文本中,都有关于人才薪酬问题的详细规定,由此可见我市高校分配制度向人才倾斜的力度比过去已经有了明显加大.
三、高校高层次人才培养激励机制存在的问题
1.高层次人才的分配机制不够灵活.高层次人才分配机制尚不够灵活且收入水平偏低.当前,高校高层次人才分配方面的主要问题,一是思想观念相对滞后,分配形式比较单一,教师各级职称之间的绩效工资并未拉大,尤其是在二级学院内部和研究机构内部,普遍存在只实行奖励,不进行惩罚的现象.目前各高校二级学院和科研机构基本都是教学、科研工作量和行政管理奖励大平均,真正能实行科研成果的二级学院和科研机构并不多.这就使得高级人才的收入没有真正体现,那些做出突出成绩的高级人才实际工资水平过低,不能反映他们所拥有知识和能力的真正价值,激励作用不足.因此,这种分配形式无法体现人才价值,对人才的激励作用不足.
2.对高层次人才激励机制认识不足.一是人才流动没有打破传统思维定式.在突破固有条框束缚,不等不靠、敢闯敢试、敢为人先等方面存在的创新意识不强；在人才高地建设,聚力打造人才航母意识方面存在规模不大、吸引力不强的问题.二是高层次人才流动机制没有形成.高校之间、高校内部之间高层次人才流动存在着关卡多、阻力大、流动难的现象,人才资源的市场配置程度还比较低,高层次人才使用的效率还不高.三是忽视高层次人才引进后的培训,高层次人才培训平台基地投入不足.在思想观念上,大部分高校存在着高层次人才引进后就算大功告成了的问题,部分高校人事部门还常以此为工作成绩.但是,他们忽略了高层次人才引进以后的发展,没有制定完善的高层次人才培养政策,更未在实际工作中为高层次人才搭建发展平台.
3.知识产权对人才的激励作用不强.一是对知识产权在经济社会发展中的重要地位认识不足.知识产权管理和保护与经济、科技、贸易等管理的衔接还不够.从整体上看,高校重视科研成果的产出,但不注意科研成功的转化,知识产权意识还比较淡薄,尊重知识产权、保护自身合法权益的观念和能力还比较缺乏.二是高校自主知识产权拥有量仍然较少,高校在自主创新中的主体地位亟待强化.三是知识产权人才匮乏.在知识产权人才方面,缺乏专家级的高级人才,缺乏有专业背景和熟悉国际规则的复合型人才.在知识产权教育方面,缺乏培养知识产权专业人才的高校.
参考文献：
[1]戴成林.高校引进人才政策的文本分析[J].黑龙江高教研究,2016,(7):3.
[2]王晓莺.海归人才群体现状、引才问题及对策思考[J].广州社会主义学院学报,2008,(1):66.
[3]萧忠仁.使用华语和对印尼的忠诚(印尼)[N].崔一生,译.国际日报,2007-09-27.
[4]于珊丹.天津市人才发展现状与激励机制研究[D].硕士论文库,天津大学,2011:36.
人才引进论文范文结:
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