毕业论文网
本论文主要论述了高校教师论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
民办应用型高校教师激励机制和实践以南通理工学院为例
人才培养是高等学校生存和发展的根本任务,而教育教学是实现高等学校人才培养目标的主要途径,高校教师在教学过程中又发挥着举足轻重的作用.因此,应用型高校教师的教学能力和水平直接关系到应用型人才培养质量.民办应用型高校主要面向地方培养区域经济和社会发展需要的德、智、体全面发展,掌握高新技术技能的高级专门人才,是一支应用型本科教育的生力军.当前,随着民办应用型高校办学要求、发展目标的不断提高,在内涵式发展战略的引导下,构建科学合理的教师激励机制,打造一支高素质、高能力、高水平的教师队伍,成为民办应用型高校发展中面临的热点和难点问题.
一、民办应用型高校教师激励存在的问题
（一）激励措施强度不够
大部分民办高校办学资金还是主要靠学费收入,因办学时间较短总体实力也偏弱,几乎得不到政府的大额财政拨款,投资者在一定程度上也都希望得到一定的合理回报,因此,能用于教师激励的专项资金也就不充足了.因为在教师薪酬激励以及福利激励等方面投入的资金都较少,激励的强度不够造成教师的积极性不高.
（二）激励政策针对性不强
马斯洛的需求层次理论［1］认为人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,从底层次的物质需求到高层次的精神需求,不同的人在不同阶段的需求是不同的.只有当激励方法与教师的需求相适应时,才能发生激励效果.由于民办高校的教师队伍主要由退休返聘的教师、刚毕业的年轻教师以及中年骨干教师三部分组成,普遍呈现“ 两头大中间小”的现象,严重缺乏中年教师的同时呈青年化趋势；在学历构成方面,拥有本科或者硕士学历的专任教师在民办高校中占据了绝大多数的比例,很少人拥有博士学位；在职称结构方面,只有很少的教师具有副高以上的职称,严重缺失学科带头人.这就要求民办高校在激励政策上针对性要强.但从目前激励现状看,针对不同情况的教师制定差别化的激励制度很少,要么照搬公办高校的激励措施,要么釆用企业的激励措施.
（三）激励制度执行力较弱
现实中存在民办应用型高校落实不到位或者部分落实教师激励措施的现象.一方面,教师对激励措施相关的制度了解不全面或不相信,就难以有效地发挥其激励作用；另外一方面,管理者对于激励措施的执行力不够,使得教师不会主动去做有利于应用型人才培养、有利于学校发展的事情.
（四）绩效考核体系需要改进
一般民办应用型高校每年都对教师的政治素质、教科研表现和工作成效等情况进行综合绩效评估,并以此作为学校对教师进行奖惩、职称评定、晋升和解聘的客观依据.公平客观的绩效考核是落实激励政策的基础.目前不少民办应用型高校没有建立科学合理的绩效考核体系,同时在考核过程中还或多或少存在绩效考核不公平或不全面等问题.
二、民办应用型高校教师激励存在问题的原因
（一）监督管理机构缺失
民办应用型高校的管理部门众多,管理权限也不十分清晰,存在着谁都管,谁又都不管的现象［2］.民办高校没有上级监督管理机构比较明确的办学的标准要求,在教师激励经费的投入上也就不明晰,因此,存在激励的强度能不能完全满足教师的需求,激励措施的制定不一定适合本校教师,以及绩效考核的手段缺乏公平、公正、合理等无人监督、无据可依的现象.
（二）管理者的激励意识不强
由于民办应用型高校资金短缺,加之办学时间相对较短等多方面的原因,学校内部管理的重点放在了支撑基本运行的基础设施建设等事和物上,对人力资源的管理和提升重视还有待提高,管理者对教师激励作用的认识也还不够深刻.（1）管理者在对教师发展意识不到人力资本激励的重要性,对开发人力资源也或多或少存在短视的现象.（2）部分管理者没有意识到不同类别的教师其心理和行为呈现出不同的特点,表现出不同的需求.
（三）教师归属感较低
由于民办高校社会地位普遍不高,同时在教师的心目中,认为学校和自己之间的关系就是雇佣与被雇佣的关系,某种程度上使得民办应用型高校的教师潜意识里存在着”我是打工者”的心理倾向.不少教师心中认为自己只是学校的“过客”,目前在学校工作只是把她当做是获得一定收入或另觅高枝的跳板.这种教师对学校归属感的缺失,导致其对学校的激励措施漠不关心,抱着得过且过的心态在教师队伍中当一天和尚撞一天钟.
三、南通理工学院教师激励机制的运行情况
南通理工学院是2014 年5 月被教育部批准,在原来紫琅职业技术学院的基础上升格的一所民办应用型本科高校.和众多民办高校一样,办学之初,学校的师资队伍也主要是以退休的公办院校教师和近年毕业的新教师为主,教师的比例也比较大,其中专职教师年龄结构、学历结构和职称结构等诸多方面都不尽合理；学科专业带头人等高层次人才比较缺少,教师的教育教学能力还需要进一步提高；教师的教科研能力水平还不高等诸多问题［3］；升格成为一所应用型本科高校后,为了进一步提高学校教师的教学能力和水平,更好地促进教师专业化的发展,进一步提升教学质量和人才培养成效,2014 年10月经学校讨论同意成立教师教学发展中心,挂靠组织人事处（部）,旨在为教师教学能力的提升和专业化发展创造条件,提供载体和平台.基于教师发展中心的运行建立了一整套教师发展的激励约束机制.将“用政策吸纳人才、用事业造就人才、用环境影响人才、用机制激励人才、用制度约束人才”作为师资队伍建设的基本方针,建立了一整套教职员工的激励约束制度.作为一所民办应用型高校,在江苏省第一个登记为事业单位,之后学校积极与地方相关部门沟通,制定《南通理工学院高层次人才管理办法》,为40 多位符合条件的高学历、高职称教师办理高层次人才储备手续,对他们按照公办高校教师缴纳五险一金,从而解决高职称和高学历教师的后顾之忧.学校坚持分期分批有计划地选派优秀青年教师到境内外培训,近三年来,已经选送130 人次到德国、香港、台湾、日本、新加坡、美国等地接受进修和培训.为着力提升师资队伍的学历层次和整体水平,调动中青年教师的工作积极性和创造性,更好地引进和稳定人才队伍,推进学校的转型发展、特色发展和跨越发展,学校制定了《南通理工学院期权奖励办法》,每年为符合条件的近百位教师发放100 万元的期权奖励.每年学校对在校工作满十年的员工发放“十年贡献”奖励和证书,激励教师长期留在学校.近年来师资队伍的整体结构得到进一步优化：近五年引进和培养博士研究生、教授、副教授、高级工程师150 多人,专任教师中博士、硕士研究生比例达到80%,具有副高及以上专业技术职务教师近30%,“双师型”教师的比例达78%.教师学历、职称、年龄、专业结构逐步趋于合理,教师整体素质明显提高.
四、结语
民办应用型高校在发展的过程中师资是支撑其快速、健康的内涵式发展的重要基石,纵然其因政府支持力度不够、资金短缺、办学基础较差等原因会有一定程度制约或影响,但这些都是外因,真正起决定作用的依然是办学主体能否主动按照应用型师资建设需要,进行有效的激励,充分调动学校内外部资源,对教师群体进行详实的需求分析调研,有针对性地出台相关的激励政策,并且在执行过程中不折不扣、不走过场、不搞形式主义,引导教师和学校同步发展,充分调动其积极性,从而增加教师归属感、获得感、成就感、幸福感的同时学校取得良好的办学业绩和社会声誉.
高校教师论文范文结:
关于高校教师方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关高校教师论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
1、教师投稿杂志
3、教师论文网
4、教师杂志
5、教师论文发表刊物