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山东省全日制民办高校教师激励机制

摘 要:根据以往学者对民办高校教师激励机制的理论研究,结合山东省民办高校教师激励机制的现状,总结影响山东省民办高校教师激励机制的原因,探讨如何建立适合山东省民办高校教师激励机制的新模式,以此设计出一套科学、有效、完善的人性化激励机制.这对于吸引和稳定山东省民办高校教师、提高民办高校教师整体绩效,提升民办高校教学质量和学科发展水平,具有非常重要的经济和社会效益.

关键词:激励;民办高校;教师;机制

中图分类号:G 472.3文献标志码: A文章编号: 1004-390X(2017)02-0079-05

The Research on the Fulltime Teachers’ Incentive

Mechani in Shandong Private Colleges

LING Yao

(Dongfang College,Shandong University of Finance and Economics,Tai’an 271021,China)

Abstract:Based on previous scholars on the study of the theory of the private college teachers incentive mechani,combining with the analysis of current situation of private college teachers incentive mechani in Shandong province,this paper summarizes the influence of the private college teachers incentive mechani in Shandong province,and discusses how to establish new mode suitable incentive mechani for our province private college teachers,to design a set of scientific,effective and perfect incentive mechani of human nature,to attract and stable private colleges teachers in our province, these measures can raise the overall performance, promote the development of private colleges teachers quality and level,and it is helpful for improving economic and social benefits.

Keywords: motivation;private college;teacher;mechani

民办高校指为纳入国家普通高校计划招生内,且具有独立颁发国家承认的学历的普通本、专科层次的全日制民办高等学校[1].激励是指激发员工的行为动机,并使之朝着既定目标前进的过程,是人力资源管理与开发的有效手段之一.刘翠兰(2009)提出,由于民办高校所处发展时期不同,会适应不同的制度、薪酬和组织文化激励,并设计出适应民办高校教师激励机制的理论分析框架.伍婵(2011)等提出,民办高校应以教师自身多视角发展、教师多层面素养提升、教师多维目标持续提升为主,结合学校自身发展,确立目标,强调学校激励机制约束和教师自觉主动服务为一体,强调学校发展与个人发展相统一.唐娟(2012)提出,激励机制的构建应包括依法有效保障教师平等权利、有效建立沟通机制、有效完善职称评定体系、有效建立薪酬体系、有效完善科研激励机制.张燕(2013)提出借鉴国有企业对知识型员工实践方法,提高物质激励力度,结合浮动薪酬、期权津贴激励,把长期激励与短期激励、物质激励和非物质激励结合的激励机制理论.刘文花(2011)提出,应从提升民办高校外部环境、优化民办高校内部管理两个方面,对有效建立民办高校教师激励机制的途径进行探讨.

综上所述,学者对激励机制的研究主要分为两个方面:第一,民办高校激励机制研究的重点,大多是从管理学、组织行为科学和经济学的视角,采用定量研究的方法来展开相关研究,以及运用激励理论来解释高校教师的激励问题;第二,研究过程中,注重激励理论和实践方法有效结合,以激励模式和方法研究为主,研究成果主要以原则、理论等视角呈现.综合以上研究,本文结合山东省民办高校教师激励机制现状中比较突出的问题来展开研究,试图建立适合山东省民办高校教师激励机制的模式,并设计出一套科学、有效、完善的人性化激励机制,这对于吸引和稳定山东省民办高校教师、提高民办高校教师整体绩效,提升民办高校教学质量和学科发展水平,具有非常重要的经济和社会效益.

一、山东省民办高校教师激励机制现状

在对山东省民办高校教师工作稳定性抽样调研中,山东省民办高校教师激励机制现状概括起来主要表现为以下三个方面:

(一)教师流动性大,呈逐年上升趋势

山东省民办学校教师在很多方面与省内公办院校教师相比存有很大差距,如省属行政事业编制、养老医疗保障、职称评聘、工龄核算、绩效评优、人才自由流动等方面.同时,学校提供教师出国培训、学术探讨、访问学者等名额有限,很难满足教师自我职业发展需求,造成民办教师心理不平衡.更多民办院校教师对民办高校从事教学和自身职业发展缺乏信心.以上种种现状导致教师流动性加大.调查数据显示,从2010年至今,山东省民办教师流动人数在逐渐递增.

(二)青年教师科研能力低,优秀成果少

调研数据显示,山东省大部分高校教师上课任务量过大,每学年教学任务量繁多,且部分青年教师行政管理工作.院校管理者创造科研氛围、提供科研配套设施很难落实到实处.部分高校分门别类设立专项科研资金,但基本上都投入到学校基础建设方面,对于科研队伍建设、专业课程优化、科研扶持奖励资金等配套较少.因此,民办高等学校教师教学科研气氛薄弱,科研能力落后,科研成果较少[2].即使部分民办高校聘请引进高层次优秀教师,这也很难带动提高青年教师的科研兴趣及科研成果.

(三)教师需求不被满足,职业满意度低

调研中发现,山东省大多数民办高校主要以职称和工龄来定位教师薪酬,缺乏教师具体工作能力、工作质量等个性差异的辨别;其次,部分岗位论资排辈、同工不同酬、打击压抑教师积极性等现象存在;最后,院校管理者对教师激励缺乏恰当的时效性和范围的针对性,忽略教师精神层面需求的激励作用,激励效果仅限于维持教师保健层面要素.以上现象导致山东省民办高校教师内在心理需求不被满足,职业满意度逐渐降低,而这种现象随工作年限增加愈发严重.

二、 影响民办高校教师激励机制原因分析

通过对以上现状系统分析,影响山东省民办高校教师激励机制的原因概括为,教师薪酬机制设计不完善、培训与开发机制不完善、评价机制不完善.在对教师调研与访谈中也发现,薪酬问题成为制约山东省民办高校教师工作积极性的首要问题,这个比重占总调研人数的71%;另外34%和42%的教师认为,提高培训与开发的科学性和完善教师评价机制是当前山东省民办高校教师队伍建设最受关注的环节.这也验证了笔者的观点.

(一)民办高校教师薪酬机制设计不完善

制约山东省民办高校教师师资流动性大的主要原因是,薪酬对外不具有竞争性、对内缺乏公平性、对个体激励有效性不足,即薪酬结构严重不合理.加上当前山东省民办高校教师收入总体水平偏低,相应的福利待遇更是形同虚设.在对学生的培养方面却要求民办教师付出额外更多的努力,收入水平高低更是成为社会衡量民办高校教师劳动价值的重要手段.薪酬体系设计中坚持以公办院校的薪酬结构为基准,薪酬浮动体系单一,薪酬依据和标准形式单调,忽视教师工作业绩、业务水平、工作质量差异,违反市场经济中按劳分配、科学合理的有效原则.因此具有竞争性的工资、实实在在的福利待遇、合理公平的医疗保障制度、相匹配的教科研资金项目,是解决山东省民办高校教师薪酬激励的核心问题.因此,山东省民办高校需要进一步完善设计薪酬激励机制,充分激发民办高校教师的积极性和创造性,提高民办高校的整体社会效益.

(二)民办高校教师培训与开发机制不完善

总体来看,山东省民办高校教师科研能力低的主要原因是缺乏建立前瞻性、战略性、科学性的培训与开发机制,缺少对高校教师具体实施职业生涯规划设计的培训进修制度.民办高校管理者在教师能力建设、教师学科进修、能力提升等方面,缺乏建立长效的培训开发机制,导致教师自我职业发展受限,部分优秀教师人才合理流动受限.部分院校管理者仅专注于教师岗前培训,忽视教师后期在职培训、专业技能培训、学科领域发展培训,对培训资金配套、培训资源分配上也没有一一落实.因此,学校需要尝试建立与教师职业生涯规划相适应的培训进修制度,重视教师队伍的能力建设,专业学科建设,教学质量提升的培训与开发建设,有效引导教师设计合理的职业生涯规划,有效引导教师合理人才流动.在提升教师素质的同时,促进山东省民办高校健康持续发展.

(三)民办高校教师评价机制不完善

现今山东省大部分民办高校教师需求不被满足,职业满意度低,工作压力大,与缺少科学有效的考核机制和考核方法密切相关.评价理念混乱、评价内容不科学、评价标准不统一、评价导向性弱等现象导致山东民办高校教师评价机制很难发挥有效的激励作用.评价制度缺乏公正、有效、准确的评价依据和流程;评价内容定性指标过多,缺少定量指标,内容单调简单,主观性过强,更多像是院校管理者凭感觉、拍脑门、一时兴起的临时制度;评价结果盲目主观,与教师工资等级、职务晋升无法有效衔接;评价作用流于形式,说服力不强,无法发挥评价结果的正确引导性.这些因素不仅会削弱民办高校教师工作热情,而且会使评价关注点过分关注教师过去工作成果,盲目突出以往成果对教师将来发展的影响作用,忽视教师在建立创新与发展高水平民办高校中的核心竞争力和影响力,限制民办高校高层次人才培养以及阻碍科研水平的提升,最终导致忽视学校发展的阶段性、学科差异性、教师类型的层次性等特点.其次,评价体系中考核指标体系设置是否科学,指标体系是否能全面有效地反映出高校教师的整体绩效,指标权重设置是否客观准确,都会不断造成教师职业满意度的降低.

三、 山东省民办高校教师激励机制系统设计

根据对激励机制现状问题研究分析,本文对我山东办高校教师激励机制进行了重新设计.民办高校对教师激励要理性决策,既需遵循教师内心发展规律,又要坚持学校本身特色优势[3].考虑到民办高校教师对个人自由和事业独立追求,社会尊重和自我价值的实现满足等心理需求特点,来进行系统设计[4].表现为从制定和实施科学有效的薪酬体系制度,实施完善的绩效考评制度,注重可持续发展的培训与开发制度,科学有效地促进民办高校教师激励机制的系统设计,提升山东省民办高校教师的积极性与创造性.

(一)科学有效的薪酬体系激励制度

薪酬是指认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入,包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬,即工资、津贴、奖金、福利、保险等[5].薪酬激励机制一直是国内外高校作为吸引高层次人才的主要手段之一,近几年的研究也加重了在教师薪酬体系、薪酬结构、薪酬分配方式领域的研究.科学合理的薪酬体系激励制度是激励高校教师人力资本的有效动力之一.薪酬体系激励制度设计考虑两个方面:

1. 构建对内具有公平性、对外具有竞争性、对人才具有吸引力、激励导向明显的新型薪酬体系激励制度

在设计薪酬制度中,物质性激励要素起主要决定作用,非物质性激励要素,根据教师所处职级不同,需求不同,也要陆续提高激励的比重.两者相结合,统一于组织目标中,同时对教师的整体绩效制定相应的绩效考核标准,根据考核等级对教师的工作绩效进行相应的奖惩.具体操作如下:尝试将教师的薪酬分为固定基础薪酬、浮动上调薪酬两大部分,分别占薪酬总数的40%、60%.固定基础薪酬根据教师现有工龄、学历、职称、职级、职务确定;浮动上调薪酬包括40%岗位、20%绩效薪酬.岗位薪酬包括70%课时薪酬、15%职称补贴薪酬、5%工龄学历补贴薪酬、10%学生论文指导薪酬;绩效薪酬包括,5%系部年度考核奖、10%科研成果突出奖、5%杰出学科带头人奖.在薪酬制度中加大绩效薪酬的激励导向性因素,有效提高福利待遇的普及,有效缩减与公办高校教师的待遇差距,有效打破论资排辈等级观念、平均分配的大锅饭主义,科学调整收入分配,建立正确的薪酬收入导向.

2. 加强职级体系设计与人员流动机制设计

在薪酬激励制度设计中,采取科学有效的职级薪酬体系设计,通过对岗位领域不同、教学技能水平要求不同、履行职责不同的教师,按照考评标准设立相应的职级等级.不同职级设立对应薪酬,有效拉开薪酬收入差距,充分突出体现人力资本价值.其次,以绩效评价为基础,薪酬水平为保障,设计灵活高效、优胜劣汰的教师流动机制,保证各职级人员与技能水平要求相匹配,去除人为因素影响制约,确保薪酬制度真正发挥激励效用.最后,人员晋升和淘汰也采取相应的公平、量化标准,不同职级人员的调动标准应有所区别,具体根据其重要性由不同部门或人员共同决定.通过完善公平公正的员工职位上通的渠道,从根本上解决公平理论中员工纵向不公平的感受[6].

(二)可持续发展的培训与开发激励制度

可持续发展的培训与开发激励制度,是山东省民办高校吸引和稳定人才的主要方式,是激发教师积极性与创造性的主要手段,是提高教师教学与科研能力的主要途径,是加强人力资本持续竞争的有效保障.

1. 加强中青年学术带头人和骨干教师的培养力度,构建完善的教师培训进修制度

在制定培养进修规划报告中,要采取骨干教师优先培养、重点培养,整体教师素质也要逐步提高相结合的原则,逐渐优化、提高民办院校师资队伍整体结构,尤其突出中青年专任骨干教师和学术带头人重点培养.如有计划、有步骤、陆续地采取保送山东民办教师攻读更高学位,提高访问学者机会与数量,定期参加高水平学术会议、学术领域讲座、专业领域研讨班.循序渐进地提高全省民办教师的专业理论素养、学历学位层次修养、实践技能和教学科研能力水平.对专业知识要求较强的教师,有效提供继续深造、留学、出国访学的机率,积极选拔和推荐教师进入国家和省部级各类人才建设工程[7],并完善配套相应费用,维持教师正常合法权益;对专业实践技能要求较高的教师,支持鼓励其企业实践、带薪实践、产学研相结合,逐步扩充丰富教师实践技能结构;对教学应用要求较高的教师,学校定期举办高校教师专业教学研讨会,教学交流会,邀请相关领域知名专家开展讲座,鼓励教师积极参与申报专业课题研究,编写教案教学大纲、教学日历等.不断丰富山东省民办教师专业知识储备量、提高前沿知识敏感性,使民办高校教师在培训进修、课题申报、评优表彰、国际交流等方面与公办高校教师享受同等待遇,营造浓郁学术氛围.最后,学校应把为骨干教师建立各种资助基金费、项目启动费、单项奖励基金费等费用落实到实处,建立稳定、通畅的教学科研环境和发展创新机会,积极促进鼓励教师进行学科建设与科学研究、教育教学改革研究.通过完善教师进修制度,更大程度地实现教师自身价值,实现学校和教师的双赢发展.

2. 采取优惠政策,制定可行性的优秀人才引进计划

正如优秀人才是地区经济发展的重要保障一样,优秀中青年骨干教师也是山东省民办高校师资队伍中的核心力量和根本保障,担当引导、支撑教师组织架构的重要作用.因此,需要民办高校根据学校所处历史时期的发展规划、目标、方向以及学科建设质量程度,制定可行性的优秀骨干教师人才的引进计划.学校采取具体细致、科学有效、执行力度强的优惠政策,营造有利于创新发展的优秀人才环境培养基地,为高层次优秀人才提供创新发展空间.对高校优秀人才在学科发展、专业建设、团队构建、经费补贴、职务晋升通道、住房补贴、福利保障等方面进行一一落实,最大程度地实现人力资本价值的充分发挥.

(三)完善的绩效考评激励制度

建立科学有效的绩效考评制度,可以形成对教师工作能力与绩效的正确考察、甄别与判断,是一种有效的鉴定工具,对于促进教师寻找差距、弥补不足、改善绩效、增强工作满意度都具有重要的意义和价值.民办高校建立科学、多元、可操作性的考评激励制度,主要考虑以下两个方面:

1. 调整改进绩效考评指标,设计科学、有效、可操作性的绩效考评指标体系,全面反映教师的整体绩效

在设置指标体系时,首先,做好教师职位分析、描述、评估工作,得出准确的岗位描述与岗位规范,同时针对不同技术职务工作,确定相应的任职资格说明书,对教师考评内容与其工作成果逐一对应,做到公平公正.

其次,指标内容设计要具体明确、可操作性、可度量性,具体应做到以下几方面:(1)考核指标的设计尽量细致具体,直接与教师的工作绩效挂钩,突出教师工作重点,全面反映教师整体绩效.(2)对设计的每项指标能采用定量的方法进行量化计分,设计一些二级指标,如思想作风、为人师表、职业道德、工作态度、出勤情况、教学工作、实验室建设、科研教学法研究及其他、教材和教学等指标,要尽量细化可操作.(3)同时各项指标的设计,必须是能够证明并可观察到的,其信息是直接可获得的.

最后,指标体系包括的内容,既有考评教师教学效果、教学方法、教学内容、教师专业技能水平等外在可以量化的成果,又包括考评教师教育教学思想、教学态度、职业道德、教书育人等内在定性的一些指标.以上指标考评既突出学生评价,但又不全以学生评价为主要依据来简化教师工作绩效与工作能力的结果.

2.建立考评主体多元性、考评方法多样性的考评制度

考评主体多元性可以有效提高考评主体对教师绩效评价的全面性、客观性、科学性,克服个别评价主体的独断性、非公正性等缺点,因此对教师工作绩效的考评结果,应尽可能地让主管领导者、同事教师、学生以及教师本人、社会等多元主体共同评价得出,应该广泛征求教师意见[8].教师根据考评结果,对自己教学科研思想、工作和行为及时进行自我修正、自我调控和自我完善,做到以评促建,最终提高教师的教育教学质量和工作效率.同时,在设计考评方法时,需要结合全方位、动态的视角,辩证地看待每一种考评方法.仅靠单一的考评方法很难对复杂的教学活动、多因素制约的教师活动进行有效测量.因此需要运用定性与定量,自评与他评,结果与过程,诊断性、形成性与终结性等多种考核评价方式和方法结合起来[9],学校根据教师工作绩效对其进行及时有效地奖励,对教师做出科学有效的强化反馈[10],做到各种方法优势共享,互补共存,使教师考评结果与工作绩效实际情况更加符合现实、更加客观公正.

四、 研究展望

民办高校作为山东省高等教育的重要组成部分,民办教师山东省高校员工队伍的主力军,构建公办教育与民办教育共同发展的办学格局是我国教育发展的必然趋势[11].对民办高校教师激励机制展开研究,对于民办高校提高教师整体绩效,稳定教师队伍,抑制人才流失,具有非常重要的意义;对于提高民办高等教育质量,促进民办高等教育健康持续发展也具有极其重要的意义.但是激励机制设计是否健全与完善,激励机制研究和实践程度是否深入,需要兼顾内外部公平的原则,同时也要考虑到区域经济发展水平、社会医疗保障、教育经费投入等政策因素的制约影响.因此需要呼吁政府、社会、高校制定一系列持续、稳定、科学的政策帮助建立稳定、发展、学习型的教师团队,为民办高校教师提供更多完善自我、政府财政支持、培训提高的制度保障[12],这也将成为21世纪山东省对民办高校人力资源管理与开发的新要求,也将成为以后课题研究的重要方向之一.

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