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高职院校外聘教师激励机制的优化
摘 要：作为高职院校师资队伍的有力补充,外聘教师在人才培养方面发挥着重要作用.如何优化外聘教师激励机制,充分调动外聘教师工作积极性,是当前高职院校应该研究的重要课题.文章从高职院校优化外聘教师激励机制的积极意义出发,通过分析高职院校外聘教师激励机制现状,主要研究高职院校外聘教师激励机制的优化策略.
关键词：高职院校；外聘教师；激励机制；优化
中图分类号：G640；G451.1文献标志码：A文章编号：1008-3561（2018）01-0022-02
外聘教师是高职院校师资队伍的有力补充,在人才培养方面发挥着重要作用.高职院校要注重优化外聘教师激励机制,充分调动外聘教师工作的积极性,吸引更多的优秀外聘教师投身到我国的高职教育事业中.本文探讨高职院校优化外聘教师激励机制的积极意义,分析高职院校外聘教师激励机制现状,对高职院校外聘教师激励机制的优化进行相关研究.
一、高职院校优化外聘教师激励机制的意义
首先,有利于吸引外聘教师投身高职教育事业,充实高职院校教师队伍.《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确指出：“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任教师,逐步加大教师的比例.”因此,各高职院校要通过各种丰厚的福利待遇、个性化的培训培养等激励机制来吸引优秀外聘教师,以充实高职院校教师队伍.其次,有利于激发外聘教师工作积极性,提高教育教学质量.有效的激励机制,可以激发外聘教师的潜在能力,让其积极主动地参与高职院校的教育教学活动,充分发挥才能和智慧,从而提高教育教学质量.再次,有利于留住优秀外聘教师,建设相对稳定的外聘教师队伍.能否留住优秀的外聘教师,关键是看激励机制是否健全、有效.因此,高职院校应在现有激励机制的基础上,加大外聘教师激励机制的优化力度,以留住优秀的外聘教师.最后,有利于营造良好的竞争环境,推进高职院校绩效管理进程.谈到激励机制,不可避免地涉及竞争.高职院校引入绩效考核,实现科学公正的绩效考核,并将绩效考核结果运用于外聘教师管理激励,有利于营造良好的竞争环境,客观上也推进高职院校绩效管理进程.
二、高职院校外聘教师激励机制现状
1.物质激励过于粗放
（1）薪酬福利制度过于粗放.具体表现如下：外聘教师薪酬发放标准机械地参照校内专任教师对等职称进行确定,未考虑企事业单位对应的技术岗位标准；外聘教师交通补贴、社会保险、个性化的工作环境等福利方面,未有明确规定；绩效薪酬奖励方面,力度不够.
（2）绩效考核制度不完善,考核结果的运用率较低.从调研数据来看,多数高职院校对外聘教师的绩效考核要么采用本校教师考核评价指标,要么采用粗放的考核评价指标,没有专门制定外聘教师绩效考核评价指标.由于外聘教师与校内专任教师在角色、归属、工作岗位职责方面不一样,绩效考核难以达到预期目标,同时外聘教师考核结果的运用率较低,未能产生明显的激励效果.
2.精神激励没有足够重视
（1）转岗制度不完善,对外聘教师的吸引力不够.从调研数据来看,多数高职院校未制定专门的外聘教师转岗制度,对优秀外聘教师转岗的相关规定过于笼统,没有“优秀外聘教师优先推荐”的明确规定.
（2）培训制度不健全,个性化的培训培养机制尚未建立.从调研数据来看,多数高职院校对外聘教师培训培养的内容散落在相关管理制度里面,没有建立外聘教师个性化培训培养机制.
3.情感激励未做到位
（1）学术认可力度不够.从著名心理学家马斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的层次需求理论来看,人人都希望自己的能力和成就得到社会认可.而多数高职院校在进行教学名师、教学能手、优秀教师等评选时,未将外聘教师纳入其中,学术认可力度不够.
（2）人文关怀力度不够.由于外聘教师流动性较大,多数高职院校将外聘教师定位为“外来”的员工,认为按照外聘教师薪酬发放标准发放课时费,提供必要的工作便利即可.殊不知,外聘教师也需要人文关怀.
三、高职院校外聘教师激励机制的优化
1.优化物质激励的措施
（1）制定精细化的外聘教师薪酬制度.精细化的薪酬制度要求高职院校开展多方调研,对校外兼课教师与校外教师进行区别对待,外聘教师薪酬发放标准可参照企业技术岗位标准进行合理的精细化设置.
（2）参照校内教师标准,适当给予外聘教师相应的福利.在高职教育发展进程中,外聘教师发挥了不可或缺的重要作用,促进了高职院校的快速发展.因此,外聘教师应该共享高职教育发展的成果.为此,高职院校可参照校内教师标准,适当给予外聘教师相应的福利.例如参照校内教师标准,适当给予外聘教师中餐、交通补贴,提供必要的教具如教辅资料、扩音器、电子笔,同时建议给外聘教师统一购买意外伤害保险等.
（3）建立科学公平的绩效考核制度.科学公平的外聘教师绩效考核制度,应该区别于校内教师的绩效考核制度.外聘教师绩效考核评价可以由教师自评（10分）、学生评价（10分）、系部评价（60分）和督导评价（20分）构成.教师自评,包括师德修养、课堂教学、课程考核三项考核指标；学生评价,包括教学准备、教学方法与手段、教书育人、教学效果四项考核指标；系部评价,包括师德修养、教学规范、教学质量、教学工作量四项考核指标；督导评价,包括常规检查时课堂教学中学生的到课率、抬头率以及督导团的听课评价.上述绩效考核指标与校内教师绩效考核指标有类似之处,只是在系部考核部分进行适当调整,将能突显外聘教师教学质量的考核指标纳入其中,比如积极参与专业建设和教研教改活动,成绩突出.
2.优化精神激励的措施
（1）制定优秀外聘教师优先转岗的激励制度.这里所说的“优先转岗”有三个层次：优先进入校内专家工作室、优先进入企业教师工作站、优先推荐为学院在编教师.在相关规定里面,应有优秀外聘教师认定条件的规定,对认定为优秀外聘教师的教师,高职院校要颁发认定证书；优秀外聘教师可以自愿从“优先转岗”三个层次中进行选择,高职院校则按照相关程序进行办理.
（2）制定外聘教师的个性化培训培养制度.外聘教师一旦聘用,就是高职院校师资队伍中的一员.外聘教师要么来自企业一线,要么来自科研院所,可能对高职院校的情况了解不够,且在教学教法方面也存在一定的差异.因此,高职院校有责任和义务对其进行个性化培训培养.为此,高职院校应针对每个聘用的外聘教师制定个性化的培养方案,定期培训,同时还应指定专人负责一对一对接.
3.优化情感激励的措施
（1）加大学术认可的力度.高职院校每年在评定教学名师、教学能手、优秀教师时,应考虑给予外聘教师一定的名额,并颁发证书；对于已经加入校内专家工作室、企业教师工作站的优秀外聘教师,高职院校每年可以适当安排他们开设1次～2次专家讲座,提升他们在学校的知名度,强化其学术认可度.
（2）加大人文关怀的力度.高职院校以人为本的管理理念,必然催生人性化的管理模式.在外聘教师的激励管理方面,高职院校更应实行人性化的管理模式,即加大人文关怀力度.高职院校应为外聘教师配备舒适、整洁的休息室,让他们感受到学校的关怀；每年至少召开2次外聘教师座谈会,了解他们在学校的任教情况、在工作中遇到的困难,听取他们对学校发展的建议以及对学校的期待,让他们感受到足够的尊重,从而激发他们工作的积极性和创造性,让他们更好地为学校的人才培养工作服务.
参考文献：
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