关于人力资本方面参考文献格式范文 跟新加坡人力资本战略经验对国企管理有关专科毕业论文范文

本论文主要论述了人力资本论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。

新加坡人力资本战略经验对国企管理

近期,笔者参加了贵州省委组织部组织的贵州省赴新加坡公共管理与领导力提升专题培训班的学习.学习期间,对新加坡国家的人力资本战略管理进行了较为全面的学习与考察.其经验和做法值得我们学习与借鉴.

经验与做法

顶层设计,全面规划.新加坡最高层高度重视人力资本发展战略并狠抓执行.1965年刚建国时,时任总理就主导提出了“人才立国,精英治国”的国家战略,立足实际进行顶层设计,制订科学的人才发展战略并亲自推动实施.由副总理领衔的国家人力资源部,对于未来需要什么技能的人才,怎么开发人力资本,都会做出前瞻性的预估和计算,并制定出相应的规划和战略.而经济发展局在国外设有办公室,了解其他国家的人才动向,并预测未来5年新加坡会吸引哪一类投资,需要哪些人才来支持这些产业发展,人才需求量,教育培训机构该作什么,都纳入人力资本发展规划进行统筹安排并严格执行.

舍得投入,因势而变.新加坡把人力资源作为一种稀缺资本进行投资和开发,在引才、用才、育才、留才等方面不惜血本.近10年中,教育部每年教育经费投入在GDP中都占3.5%以上,其预算开支一直约占政府总开支的20%左右,仅次于国防.这个比率比韩国、日本、英国和美国都高.而专门负责吸引人才的人力资源部和经济发展局等部门对急需的某一类产业人才一般会以高出该人才当时薪酬待遇的1/3或一半来吸引人才.引进人才始终为新加坡经济发展服务的.自上世纪60年代起,新加坡经历了劳动力密集型、技术密集型、知识密集型和创新密集型几次产业结构转型,其人力资本战略也重点从培养和引进劳动密集型人才,到高技能人才、高技能复合型人才及商业、金融、战略领军型人才转型,走在了世界最前沿.现在,随着国家新知战略(将新打造成为知识经济的全球枢纽)的提出,新加坡政府正集中精力在劳动力中发展如生物医学、清洁技术、医疗保健、电子、数字和互动媒体等高附加值产业所需的人才,同时以优厚的待遇从国外吸引国际关系、政治科学、哲学等专业的战略思考型人才和创新创意科学尖端人才,在战略层面为新加坡未来30—50年把关定向.这也使新加坡从最早的向外输出制造业产品,到后来输出高科技,到作为世界金融中心向外输出金融产品和服务,再到现在向外输出战略思想,新加坡不动声色地完成着从低端产品输出到高端思想和服务输出的蜕变.

着眼全球,引培并重.着眼世界招募全球化优秀人才和立足自身培养适应全球化的本土人才一直是新加坡人力资本战略的两手策略.为了吸引人才,由人力部和新加坡经济发展局联合成立的联盟组织“联络新加坡”,推出了国外人才居住计划、减少就业障碍计划、特殊移民计划等多种多样有针对性的计划,致力于吸引全球优秀人才来新加坡工作、投资和居住,尽可能地为外来人才提供施展才华的舞台,以适应经济的转型和国家可持续发展.现在新加坡人才结构基本上全部国际化,如新加坡政府投资公司(GIC)员工来自20多个国家,外籍人才占1/3多,其投资团队中55%的不是新加坡人.目前,新加坡全国有1/5的人口是外国人,其中相当部分是拥有专业技术特长的外国专才和顶尖企业管理人才.可以说,遍揽海外人才进入新加坡经济和社会发展各个领域,是新加坡人才战略的一个亮点.

在广纳外来人才的同时,新加坡高度重视职业教育和大学教育,推进员工终身技能培训计划,进一步改善人力资本结构,不断为新加坡发展高端技术水平产业提供坚实基础.大学教育方面,新加坡国立大学、南洋理工大学等在短短的时间已跃居世界前列.在职业教育方面,新加坡建立了众多师资力量雄厚的专业培训机构,注重对政府职员、企业员工进行全方位、多层次、宽领域的培训.其中新加坡公务员每年培训不得少于100个课时.对于企业国家按照员工总工资的0.25%收取培训附加税,设立了培训职工的技能发展基金,使企业主动围绕国家的经济和产业发展项目开展培训,把国家意志转化为企业行为.不仅为各行各业培养了大批精英人才和实用型人才,而且成为亚洲国家人才培训的重要基地,使新加坡劳动力队伍30年来始终处于世界第一位置.

机制科学,环境卓越.在打造优越的生活条件,构建良好的引、用、育、留、汰的社会环境和欢迎海外人才的友好文化等方面,新加坡政府形成了规范的法律制度和科学高效的运作机制.引方面,手续简便,工作高效.“联络新加坡”组织了“人力之家”活动.该机构致力于吸引全球人才来新加坡工作、投资和居住,吸引海外新加坡人回国就业,推动经济发展.只要是他们相中的人才,只需把护照交给他们就行了,需要你做的就只是签字.当然,对议员、内阁部长等高级政经人才有非常严格的科学测评和考核程序.留方面,一是待遇吸人.对企业在招聘、培训外来人才方面的支出可减免税.对优秀外来人才所得税综合税率不到15%,这无疑大大加大了对海外人才的吸引力.二是环境亲人.为吸引人才,从上世纪50年始,新加坡着眼于建设花园城市,创造了世界一流并且充满乐趣的人居环境,甚至在极端有限的土地上专门建立了不少高尔夫球场等高端休闲娱乐设施供外国优秀人才使用.现在更是提出了“花园中的城市”的城市经营理念,拟用干净整洁、美丽舒适、良好秩序、便捷交通、廉洁高效的政府和公正透明的法律制度来吸引世界高端人才.政治稳定、基础设施良好、治安环境优越也使新加坡成为世界上最宜居的城市之一.三是事业留人.对于做出贡献的人才,新加坡除提供优厚待遇和系列激励方案外,还建立了终身学习成长机制,包括职业规划、学习生涯计划、专业技能培训和提升领导能力等,在职业生涯的不同阶段实现自己的职业抱负.当然对外来人才,新加坡有非常严苛的工作纪律和淘汰机制,凡达不到组织目标的,则会“毫不留情”被淘汰.四是文化育人.新加坡善于运用中国儒教伦理与西方基督教文明治国理政与育才引才.在企业注重用企业文化对人力资本进行培育、整合、规范、引导、熏陶,营造气氛浓烈的企业文化环境和成才环境,通过多种方式,鼓舞人的斗志,凝聚人的感情,平衡人的心理,维系人的忠诚,激发人的智慧,挖掘人的内在潜力,调动人的工作积极性,使之上下同欲,确保组织目标的实现.

着意长远,精英治国.新加坡从小学、中学到大学,根据学生个性特点、兴趣爱好、资质和潜质层层分流,因材施教,不求人人都去上大学.不断发掘和筛选本土拔尖人才,并为他们提供科学成长的“快捷通道”,让学生各取所需又能提供全方位的终身教育服务体系.适应了经济的快速发展又节约了教育资源.对于精英人才,政府机构、军队、和企业除了及时通过人才市场到别的国家摘桃子挖人才进行治国理政办企业外,还按照自身人力资本战略规划提供种类繁多的奖学金,从学生上中学、大学之前就开始实施精英人才培养计划,在新加坡和全世界寻找他们中意的学生,送他们到世界名牌大学深造,锲而不舍地培育国家栋梁之材.精英治国理念在政府表现得淋漓尽致.一是千方百计保证政府拥有一流人才,甚至在全球与企业和社会争抢人才;二是利用社会大熔炉培养人才,特别是培养治国理政的人才.对如议员、政府部长等高级管理人才,新加坡执政党请专业机构瞄准社会上功成名就的各界精英,不惜一切手段招揽为国家所用.

严格标准,管好用活.在新加坡,对所有人才都不放纵、不迁就,而以严苛的规章制度和法律规范进行严格管理.对公务员和企业员工的录用有严格的技术业务专业指标,规定了严格的思想政治道德标准,进行规范化的岗位管理.在管好用活方面新加坡制定了一系列旨在调动公务员队伍和企业员工积极性的激励措施,实行高工资福利待遇以高薪养廉,使之在社会上体面且有竞争力.同时制定《防止贪污条例》等制度规范,用严密的制度和严厉的手段来制裁公务员和企业员工的不法行为.

启示与借鉴

他山之石,可以攻玉.针对目前国企战略规划的现状,我们可以结合实际,博采众长,吐故纳新,借鉴新加坡人力资本管理经验,推进国企人才管理工作科学化、现代化、国际化,促进国企管理转型升级.

强化战略引领,为全省“十三五”发展人才导航.我们可以借鉴新加坡经验和做法,抢抓和省“十三五”规划制订契机,注重顶层设计,在人力资本战略方面进一步理清思路、完善规划、准确定位,与和省委战略部署同频共振.一是从规划的层次上,国有企业要面向全国,放眼全球,博采众长,依托咨询机构,加大对影响企业人力资本发展的国家宏微观政策等研究,争取用好、用足、用活政策,把人力资本发展建立在科学、理性的平台之上.二是在人力资本战略规划的内容上,要紧紧抓住国家一带一路和国有企业实施工业强省战略等机遇,分析和把握行业特点,高位定标,合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各单位人力资源发展规模,实现企业跨越式发展.三是在战略管理上要实施战略监控,强化激励约束机制建设,对不能完成全省人力资本战略的要加大惩戒力度,确保完成组织目标.

全面整合资源,合理配置人力资本.一是发挥党管干部、党管人才与市场机制两个优势.在人才管理工作中,要借鉴新加坡经验,把政府推动和市场规则结合起来,充分发挥政府和市场两个优势,两种资源,统一对人才引进进行全面协调规划和管理服务.党委政府对国有企业既要提供宏观性指导和制度支撑,又要充分发挥市场作用和企业的主观能动性,重点管政策、管规划、管考核、管服务,对企业急需的高级战略决策型、经营管理型、国际商务型、高端技术技能型人才,优先从速引进,对执行层等微观性人才主要靠市场机制解决.人力资源和社会保障部门要帮助国有企业掌握国际企业人才环流特点,创建各类招纳贤才的平台和窗口,到世界各地专门为希望到国内工作的外国人及海外华人提供各种咨询服务,积极为求才若渴的国企和希望到此工作的海外人才牵线搭桥.但对具体怎么招怎么引,党和政府总体控制,一般不要干涉.二是完善用人机制.要借鉴新加坡“用好现有人才,引进急需人才,培养自我人才和储备战略人才”的思路,进一步制定和完善一整套明确、灵活且具操作性的制度化和常态化的引进、使用和管理人才的体系,盘活企业人才存量,发展人才增量,强化人才培训,加快企业人力资本结构优化,发挥好现有人才的作用,使其不断增值.对急需紧缺人才,要有全球视野,必须抛开条条框框的限制,开辟“绿色通道”,进行全国或全球选才.要建立完善有利于吸引、培养和使用人才的机制,积极营造各类人才脱颖而出的环境.三是紧扣中心服务大局.要借鉴新加坡人力资本战略始终为国家经济、社会、文化发展服务的经验,紧密结合企业经营管理实际,把人才配置与开发有机结合起来,实现人力资本开发与企业发展相协调,确保企业的健康发展,避免招而无用、育后不用浪费人才情况的发生.四是分层分类做好专业人才开发.应将企业经营决策层人员作为战略工程进行开发管理,对企业中层管理干部、后备干部和核心人才应作为重点工程进行开发管理,对各类专业技术人才和实用操作型人才作为基础工程进行开发管理,对新进的大中专生作为希望工程进行开发管理,合理配置资源,逐步形成与企业发展相适应的高素质、专业化、梯次人才结构.五是结合两个规划推进同步发展.要把企业战略发展规划与企业员工职业生涯规划设计统一起来,进行员工职业生涯发展机制创新,为员工提供更多发展机会,逐步建立以绩效为导向的全员职业发展规划机制,进一步拓宽职业发展通道和多层次的职业发展体系,使企业与员工结成战略伙伴共谋发展.

注重理念创新,积极实施企业人力资本管理.我们要牢固树立人力资本是第一资本的观念,承认并体现人力资本产权,承认贡献差异化,报酬个性化观念,始终走在人力资本发展的前沿,把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置,对人力资本进行科学系统的开发和管理,不能把人力资本与劳动力资源等同看待.我们培养人力资本的目标不应仅限于贵州,而应立足中国放眼全球,尽力帮助国企获得并培育出优秀人才,省委省政府也将能够随这些企业一同取得成长.

狠抓素质提升,完善企业人才开发培训体系.面对人多人才少,企业人力资本增值程度偏低的现状,要加大人力资本投资力度,强化人才教育培训体系建设,提高培训的科学性和实效性,提高员工知识技能水平和绩效价值贡献率.一是构建大培训格局.不断强化培训工作的基础作用和战略地位,切实加大对人才培训的投入,加强师资队伍建设,完善培训设施,建好培训基地,构建以“人力资源管理部门牵头,专业部门深度参与、培训机构组织实施、部分培训外包”的大培训格局,根据人才培养目标和规划,建立“统一部署、分级管理、分层实施”的培训管理体系.要汇聚教育资源,整合现代技术和信息优势,脱产与半脱产相结合,内培与外培相结合,开展多渠道、多形式、多层次培训,努力为企业培养各类高级创新、管理市场和技能人才.二是突出培训重点.不断加强与科研机构、知名大学、培训机构的合作,举办不同领域、不同方向、不同层次的高级培训班、再教育学历班、基础提升班,努力提升高层次人才的技术创新能力和管理能力.要特别加快对后备人才的培养,每年选派一部分优秀年轻人才到基层、到艰苦单位、到重要岗位锻炼,促使其尽快成长成熟.三是建立学习型组织.培育学习工作化、工作学习化观念,把企业办成学习型组织,鼓励员工把学习贯穿终生,使企业保持旺盛的生命力.提倡并实行知识的交流与共享,变一个人的学习收获为全体员工的共同收获,提高企业全员素质.四是加大奖励力度.要建立人才开发培训奖惩机制,对企业尤其是符合国家产业政策的企业培训进行奖励,促使企业重视人才培训开发工作.

强化激励约束,充分调动企业人才积极性.企业人力资本绩效评价是实施人力资本管理的重要手段,可借鉴新加坡经验,将人才管好用活.一是要根据岗位、技能、责任、贡献等不同要素,建立既符合企业实际,又能调动各方积极性的工资收入分配考评体系.通过考评体系强化对各级组织的考核与约束,合理度量显性效益与隐性效益、经营效益与社会效益、近期效益与远期效益的关系.通过反馈绩效,充分运用考评成果,借以激发经营行为和员工的潜能,引导、检查、督促员工行为,推动企业目标的实现和总体绩效的提高.二是以市场规律完善分配机制,对每个环节每项业务细化打分,实行月绩效考核、年目标完成兑现,实行激励多元化,逐步建立起“单位增资靠效益,个人收入凭贡献”的分配激励机制.积极探索吸引人才、留住人才、激励人才的长效激励机制,尝试实行“虚拟仿真股权”等新型分配方式,吸引并激励人才与企业共同发展.

培育企业文化,全方位激发人才潜力.在知识经济时代,人不但有生存的需要,还有自我实现的需要,加强企业文化对人力资本管理的导引功能非常重要.我们可借鉴新加坡经验,在企业整个生产经营管理中,要充分认识到人的价值,做到尊重人、关心人、依靠人,落实员工各项权利.在生活福利上,要利用市场机制切实解决广大员工十分关心的问题,为员工创造一个良好的工作、学习、生活环境,免除员工的后顾之忧.尤其要为高端人才在企业工作提供相关政策配套和优越环境,真正使他们起到领军人才和核心人才的作用.在形式上,要适应员工渴望知识、要求进步、增进友谊、受到尊重、实现自我的需要,增强员工的归宿感、认同感,调动员工积极性、创造性,使企业发展有内在的驱动力.要以培育和弘扬企业精神为核心,以建立一整套制度规范为保证,以塑造良好的企业内外形象为载体,不断强化企业团队精神,在企业员工之间建立一种“兄弟般的亲切,家庭般的和谐”的良好关系,使员工在企业价值观和企业精神的感召下,形成强大的凝聚力的战斗力,转化为现实的生产力.在现在的产权制度改革中,不能把员工看成是成本,而应看成是宝贵的资源;不应把员工当成包袱,而应看成是改革的动力;不能把员工看成是改革的对象,而应看成是改革的主要依靠力量,共同推进企业产权制度改革的顺利进行.

(作者系贵州建工集团有限公司纪委书记、工会主席,董事)

人力资本论文范文结:

关于人力资本方面的论文题目、论文提纲、人力资本论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。

1、人力资源管理毕业论文

2、资本结构分析论文

3、人力资源管理专业论文题目

4、人力资源专业论文题目

5、人力资源会计论文

6、资本运营论文