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高职院校青年教师工作积极性提升
摘 要：近年来,随着社会需求越来越强烈,国家越来越重视职业教育,高职教育的发展势头越来越好,但在整体发展过程中师资不稳、工作积极性难以调动等问题仍制约着很多院校教学质量的提升.笔者通过调查研究,建议高职院校将重点放在微观层面上,通过深层次挖掘自身潜力,充分发挥自身固有优势,关怀教师心理需求,创造愉悦环境,重视培训提升,增强教师归属感、认同感,从而稳定师资队伍,提升工作积极性,助力高职院校持续健康发展.
关键词：高职院校青年教师；工作积极性；对策研究
近年来,随着社会需求越来越强烈,国家越来越重视职业教育,高职教育的发展势头越来越好,但在整体发展过程中师资不稳、工作积极性难以调动等问题仍制约着很多院校教学质量的提升.
笔者针对高职院校青年教师工作积极性问题进行了调查研究,研究发现,影响教师积极性的主要问题有：薪酬体系缺乏吸引力,福利待遇有待完善；轻视教师职业规划,不重视个人培训提升；青年教师对学校管理参与度低、双向沟通不到位；付出与所得比例失衡,教师心理不公平感高；缺乏完善的职业引导,忽视良好职业习惯的培养；轻视良性非正式群体、和谐人际关系的积极作用.
针对以上问题,通过分析探究,笔者提出了稳定高职院校师资队伍,提升青年教师工作积极性的对策方法：
一、塑造形象,完善管理,改善办学环境
院校在发展初期应重视自身形象的塑造,发掘自身特色,树立鲜明形象；多听听一线教职工的建议,把真正能切实改善院校现状的良好建议、理念、方法,运用到实际工作中；制定适应自身特色的规章制度,完善治理结构,提升治理能力,改进内部考核分配机制,营造良好环境.
二、完善提升薪酬福利待遇
尽力利用自身能力提高教师的薪酬待遇,在薪酬短期无法上调时,可通过其他途径满足教师的物质精神需要.如多关注与青年教师生活密切相关的事情,协调解决住宿问题,提供交通便利,关注教师婚姻状况,在教师节等节日送上关心祝福等等.这些小事可以让教师感受到学校对自己的关心,对点滴小事的在意,细微之处见情意,越是小事越是能给人带来心理上的认同,这对增强青年教师的归属感与职业忠诚度作用显著,有利于青年教师队伍的稳定与工作积极性的提升.
三、做好职业规划,重视个人培训提升
（1）加强岗前培训,做好入职准备,可通过“老带新”的方式,组织经验丰富的老教师指导青年教师；（2）加强技能锤炼,提高实践水平,有计划地选送青年教师到优秀企业定期锻炼学习,建立长效机制；（3）定期开展教师技能竞赛,加强同类院校竞争交流；（4）积极参加各种培训,为青年教师争取更多更高层次的省级、国家级高含金量培训机会；（5）在继续深造、学历提升方面给青年教师更多的指导与支持,将青年教师个人职业生涯规划与学院整体发展协调起来,共同进步,同步发展；（6）重视科研创新,提升内涵建设,鼓励青年教师在完成正常教学任务之外,积极参加科研创新,提升专业技术水平.
四、建立公平公正的职称评定晋升考核体系
学校要获得更好的发展,应建立公开、公平、公正的职称评定与晋升机制,对综合能力优秀,可堪大任的教师要给予相应的晋升机会和物质奖励.职称评定与晋升机制可根据自身情况单独制定,让有才能、有干劲的青年教师能够有机会担任重要职务,人尽其才,物尽其用.具体的考核监督标准应该是详尽的、可操作的,学校应将公正客观的考核结果作为教师职称评定与晋升的重要标准,还应将考核结果反馈给被考核对象,使广大教师认识到自己工作上的不足,以便及时改进.对表现优秀的教师应给予相应的表彰与物质奖励,利用适当手段调动教师的工作主动性和积极性,提高其工作满意度,稳定师资队伍.
五、及时引导,恰当肯定,保持青年教师工作热情
青年教师入职之初,对教师职业会持有较高的新鲜感,对本职工作会有饱满的工作热情,学校应正确引导青年教师的这种热情,适时给予肯定与赞扬,用正强化的手段促使青年教师形成良好的职业习惯,促使这种工作热情形成稳定成熟的职业素养.
六、发挥团体优势,营造和谐人际关系
对青年教师来说,精神上的关爱与认同很容易胜过物质带来的效应,只考虑薪资待遇,忽视感情投入,是一种极不明智的做法.最卓有成效的办法应该是创造和谐融洽的人际关系,提供青年教师与老教师沟通交流的平台,更多建立不同运动项目、不同爱好的良性健康的兴趣团体.良性非正式团体对加强员工之间的协作力、紧密度以及组织认同感都有十分显著的效果.团委、工会等机构应该更多举办丰富多彩、积极向上的学术文娱活动,满足青年教师心理上精神上的需求,创造和谐向上、积极友善的校园文化氛围,工作软环境的愉悦轻松对稳定师资队伍,提升工作热情,形成团体凝聚力,改善教职工精神风貌都有十分重要的积极作用.
高职院校在探索解决思路时,建议在认清不利因素的情况下,更多利用现有资源,利用教师职业独有的岗位优势,利用学校充满蓬勃朝气,工作氛围相对宽愉的行业优势,利用学校更利于建立各种兴趣团体等有利条件,注重自身软实力的提升,更多关注青年教师成长,关怀青年教师精神上的需要,营造公平公正的晋升与职称评定体系,重视教师培训提升与职业生涯规划,把青年教师个人成长与学院发展统一起来,提升教师归属感、认同感,以此来稳定师资队伍,提升工作积极性,助力院校持续发展.
基金项目：本论文为《高职院校青年教师师资队伍建设研究—以许昌DQ职业学院为例》成果,项目编号：Zd14.
作者简介：郝园园（1988.11-）,女,汉族,河南许昌人,工商管理硕士学位,助讲职称,研究方向：人力资源管理.
教师工作论文范文结:
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