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公立医院工资制度的现状和
摘 要：分析当前公立医院实行的工资制度,受国家政策、医院发展的影响,已偏离了公益性的范畴,翘首期盼政府在公立医院改革中能提出更好、更有效的管理措施.关键词：公立医院 工资 政策 改革公立医院,系政府举办的具有公益性质的事业单位,根据承担的职能职责的不同,政府实行不同的财政补助政策,定位在“公益性”、“事业单位”,因政府投入的严重不足须按企业模式运营自负盈亏,同时又必须按事业单位性质进行管理,因公益性而不赚取差额利润.在这种复杂环境下,一种新型的城市公立医院工资制度应运而生——事业单位基本工资制度和医院在政府核定比例内自行核算的奖励性绩效工资制度.
一、公立医院普片实行的的工资制度1.事业单位基本工资制度根据人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）文件规定,从2006年7月起,事业单位实行岗位绩效工资制度,由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成.岗位工资：主要体现所聘岗位的职责和要求,按所聘岗位执行相应的岗位工资标准.薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历,根据工作表现、资历和所聘岗位等因素执行相应的薪级工资标准,对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资.绩效工资：主要体现工作人员的实绩和贡献,国家实行总量调控,由单位在核定的总量内自主分配,分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资.津补贴：主要为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴,执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补砧制度.
岗位工资、薪级工资、津补贴由国家统一核定标准,基础性绩效工资系根据职工所聘岗位、职称等由地方政府制定执行标准,鉴于公立医院的事业单位性质,岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、津补贴均由当地人力资源和社会保障部门审核备案后统一计发.
2.医院的奖励性绩效工资制度奖励性绩效工资是体现职工业绩,突出业绩报酬的工资,主要与工作量和实际贡献挂钩,由医院根据考核结果在核定的总量内自行分配,打破了职称、资历、岗位等客观条件的限制,以按劳分配为基础,通过对工作量、工作质量、服务对象满意度、技术含量高低、工作风险程度、劳动强度、社会效益、医德医风等指标的综合考核,以科室成本核算、成本控制、平均住院日、人均住院费用等管控手段,适当向高风险、高贡献、高技术等一线岗位倾斜,实行院、科两级的二次分配.管理人员、辅助人员、后勤人员通常按临床医技科室奖励性绩效工资平均值的一定比例计发,根据岗位、工作量、劳动强度等标准以系数为指标实行差别核定,有一定的分配差距.
二、国家调控1.工资总量核定地方政府对城市公立医院职工工资总量管理通常有两种方式,一是控制奖励性绩效工资总额,二是直接核定职工工资总额,不论采取哪种方式,均会把医院职工工资总额控制在医院总支出的30—40%内,按照收支平衡、约有结余的医院财务制度,相当于是用医院收入的30—40%来计发职工工资,结果就是多收多得、少收少得、不收不得.
2.国家调整事业单位基本工资标准经2014年10月和2016年7月两次调整事业单位工作人员基本工资标准,岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资总额较往年已有大幅度上涨趋势,如：某地某医院2014年10月调整工资标准时基本工资涨幅达31%,2016年7月调整时基本工资涨幅达10%,两次调标累计涨幅接近50%.按照国家基本工资两年一调的政策,按现在的调整比例,在公立医院工资总量不变的情况上,基本工资还将大幅提高,相对应的奖励性绩效工资必将大幅下降,医院自主分配的工资总额将持续降低.同时在调整的基本工资标准中,薪级工资占据份额将进一步增大,工龄越长薪级工资越高、差距越大,“养懒人”、“养老院”现象愈加突出.
3.财政投入国人部发〔2006〕56号文件规定“事业单位收入分配制度改革所需经费,按单位类型不同,分别由财政和事业单位负担.由财政负担的经费,按现行财政体制和单位隶属关系,分别由财政和地方财政负担.对中西部地区,财政给予适当补助,具体办法由财政部另行制定.”但地方政府对城市公立医院的投入是少之又少,基本靠医院自负盈亏,为了生存,公立医院只有通过创收的途径.
4.医改新政策随着医改的进一步推进,国务院《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕38号）和人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）提出了指导意见,公立医院可通过科学的绩效考核自主进行收入分配,坚持按劳分配与按生产要素分配相结合,做到多劳多得、优绩优酬,重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜,合理拉开收入差距.
三、分析与思考（1）从总体来看,现行的奖励性绩效工资制度能在一定程度上体现个人贡献的大小,但各地区、各医院基本都是按增收减支、收支结余为基础来进行奖励性绩效工资总量核定,不同等级、不同地区、不同类型医院以及同一医院不同科室之间奖励性绩效工资收入差距较大,与医院整体效益和科室效益密切相关,未能较好地体现出为提供社会公益服务的数量和质量,“公益性”未能得到较好的考核和体现.
（2）由于城市公立医院工资总量不易掌控,若核定总量多则会引起本地区其他单位的不平衡,量少又会引起医院内部的矛盾,部分地方政府会选择性忽略对城市公立医院工资总额的掌控,任由医院内部管理层进行自主分配,分配多了就有可能带来“私吞国有资产”的危险,分配少了则会造成职工不满或医务人员的流失,不利于稳定团结,给医院管理层带来了极大的政治风险.
（3）随着国家医改的不断深入,国家对医院的收入结构进行了调控,通过各种渠道对医院减少的部分收入进行补助,但各大医院的收入总量仍在不断减少,各地政府的补贴往往也没有及时到位或者没有能够补足缺口,为保证职工工资收入水平的稳中有升、不断提高,医院的运营负荷将进一步加大,必定会从其它方面为自己“创收”,最终损害的还是广大老百姓的利益.但如不保证一定的工资水平,则将会有更多的医务工作者流向以盈利为目的的私立医院,公立医院服务能力降低,将加重患者就诊的经济负担,同时政府的医保支付压力也会加大,进而带来更大的社会影响.
（4）本轮医改虽然提出了很多关于薪酬制度的新政策,但都属于指导性意见,各地方政府人事部门普遍不予认可,为保证稳定,各大医院必将继续推行事业单位基本工资制度和奖励性绩效工资制度并行的管理策略,按国家每两年调整一次事业单位基本工资的政策,基本工资将会在工资总量中占据越来越大的比例,单位自主分配额逐渐减少,在加强内部管理和调动职工积极性方面将会更加乏力,更加容易造成人浮于事的现象,更会加剧“看病难”问题.
公立医院论文范文结:
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