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霍桑效应理论视角下警校区队长工作
叶栩闻 浙江学院
摘 要：霍桑效应是指个体受到关注而引起的工作效率提升.现阶段警校区队长管理存在机械、被动与力度低等问题.通过霍桑效应理论,从学生情绪需宣泄,渴望被关注,受人际关系与非正式团体影响角度出发,为警校区队长管理工作指明方向.
关键词：霍桑效应 院校 区队长 管理能力
中图分类号：G455 文献标志码：A
2003年第二十次全国工作会议进一步明确,院校比照军队院校实行警务化管理,制定的《院校警务化管理规定》对院校实行警务化管理的具体目标、要求等提出了明确的规定.学生按大队、区队、班的建制进行警务化管理,区队按教学班设置,区队内设若干班,区队干部均由学生担任,其中区队长对区队负主要责任.区队的人数和职能相当于普通大学的班级.换句话说,区队就是警务化管理的最主要单元,是其重要组成部分.由此可见,区队长的“好”与“坏”,对区队的管理建设有着最为直接的影响.笔者基于霍桑效应理论基础下,探究区队长工作困境,剖析其对警校区队长工作的启示.
一、霍桑效应的概念及内涵
霍桑效应理论起源于1924年——1933年内的四阶段实验研究.第一阶段：1924年11月至1927年5月,开展“照明实验”,其目的在于照明的强度对工作效率所产生的影响作用,最终因无法分析实验结果而不了了之.第二阶段：1927年开展“福利实验”,其目的在于寻找影响职工工作效率的因素.第三阶段：在1928年9月至1930年5月的时间段内,研究人员对工厂职工进行了“访谈实验”.为的是进一步深究职工工作效率提升的源泉.第四阶段：1931年至1933年,研究人员进行“群体实验”.经过长达9年的研究发现,职工的工作效率并没有因照明、休息时间、温度环境、工作方法、工资计算方式等改变而提高.真正使得职工工作效率提升的源泉是职工工作积极性的提高.研究人员对被研究对象的关注,使该部分职工感受到目光的焦点,受到了额外的关注,而促使工作效率的提高.因该研究地点位于霍桑工厂,该效应被称为霍桑效应.由此可见,霍桑效应证明在日常管理中“人”的重要性.同时也说明了人具有很强的主观能动性.（1）之前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约,霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性,取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系.（2）物质金钱奖励并非是职工工作的唯一动力,社会、心理等方面同样会对职工工作意愿与工作效率产生巨大影响.要发挥人的主观能动性,势必要从社会、心理等方面入手.（3）传统管理模式重组织机构、职权划分、制度要求等,该实验探明,在正式组织外构建存在非正式团体,这是一种无形组织,没有明文规定与约束,然而却有着特殊情感与依赖,能够影响成员行为,促进生产效率的增长有着至关重要的作用.（4）“霍桑实验”证明,管理人员设身处地地关心下属,采取意见交流的方式,达到情感的互换.能够促进职工的工作积极性提高.即管理人员要兼顾“善于聆听”与“给予关注”两个方面.（5）霍桑实验证明工人不是孤立的、被动的生命个体,他们的行为不仅仅受金钱利益的推动；影响工作效率的主要因素并非待遇和工作条件,而是工作中的人际关系.
二、区队长工作存在问题及原因分析
类院校采取严格警务化管理模式,试图通过三种主要的方式即《内务条令》管生活、《纪律条令》管行为、《队列条令》管训练,最终实现学生令行禁止、服从命令、听从指挥的作风.该管理模式与管理目标有别于一般高校.对学生管理有着更加严格的要求.区队长作为区队学生干部的“头”,对学生管理具有举足轻重的作用.然而现行管理体系下,区队长工作存在以下问题.
1.机械的管理
区队长在日常管理过程中,往往不知变通.第一,对大队领导及辅导员置的任务与各类信息,未领会其精神,未深究其要义,通过简单的“复制粘贴”方式,将领导老师的话原封不动的转达给同学,有时甚至“偷工减料”.未能做到与区队实际相结合,当区队内部情况发生变化时,不知变通.犯了教条主义的错误,思想僵化,一切从定义、公式出发,不从实际出发.不会根据执行的时间、环境、对象的不同而改变执行的方式,遇到事情不懂得如何创新.第二,部分区队长会犯经验主义错误,即照搬照抄自己或其他区队的成功管理模式.没有意识到,在不同时期下,不同环境下,管理模式均是不可生搬硬套的.未能做到具体问题具体分析,将类似情况与处境,用一模一样的方式进行处理,缺乏创新意识.
2.被动的管理
区队长对区队管理的积极主动性存在不足,通常为三种表现形式：第一,领导老师怎么说,区队长就怎么做,领导老师跑到哪,区队长对区队的管理也就跟到哪.区队的管理工作完全由领导老师推动完成.第二,对领导老师布置的管理任务存在拖延的态度.常常是辅导员督促一下,区队长做一些,辅导员未督促,区队长便放任不管.第三,在工作过程中想法过于简单,缺乏冲劲和闯劲,安于现状,本着“无过便是功”的消极思想.工作起来无精打采,没有作为主要学生干部应有的活力,探索精神缺失.
3.管理力度低
区队长基于对制度、规定以及任务要求有了深刻的认识.对领导老师传达的精神要义有了一定的领悟后,在传达和落实工作过程中,管理标准降低,工作执行力度大打折扣,管理不彻底.最主要表现为：区队长不知如何管理,日常管理没有执行到位,在任务的布置与完成中遇到的学生阻力较大.
笔者对200名警校学生采取随机抽样方式,发放调查问卷,回收有效问卷184份.调查结果显示,认为学生干部个人能力水平是影响警校学生干部管理水平的最主要因素占调查总人数的一半以上,如图1所示.
由此可见,在警校学生眼中,学生干部个人能力的不足与个人意愿的缺失是导致学生干部管理工作出现困境的重要原因.区队长作为主要学生干部,具有代表性意义.区队长的机械管理、被动管理与管理力度低下,究其根本在于区队长对如何管理区队同学未形成系统性的概念,没有好的管理思路与管理手段.区队长同为大学学生,也是刚从中学走出的青年,在中学阶段,学生普遍着重于学习,很少参与学生管理工作.能够参与学生管理工作的机会也少之又少.就大部分区队长而言,很少在任职前,在探索学习前便有系统性的管理思路.因此要对区队长进行管理理念与管理思路的系统性培育.
4.“霍桑效应”对警校区队长工作的启示
霍桑效应打破了“经济人假设”理论,否认了金钱利益是刺激工作积极性的唯一动力.霍桑实验证明人是社会人,是受多种因素影响其行为能力的复杂生命体.基于霍桑效应理论视角下,为区队长提供以下管理思路与管理方式.
(1)积极引导非正式团体
非正式团体在警校学生学习生活中广泛存在,区队内热爱打篮球的学生形成篮球圈子,热爱打电脑游戏的形成游戏圈子,热爱学习写作的形成科研圈子等等.区队长应对非正式团体给予重视并加强引导.第一,发挥非正式团体的领袖作用.如篮球圈子内,球技水平高,团队意识强的学生,往往在圈内占有较多的发言权,可以理解为“非正式领袖”.篮球圈子内的其他学生会更愿意服从“非正式领袖”.因此,区队长应加强对“非正式领袖”的管理与精神感染,使各圈子中的领袖能够发挥积极的带头作用.第二,组建优良非正式团体,如学习小组、唱歌圈子、魔术团队等等,学生能够从各类圈子中找到存在感、归属感与责任感.并受益于此类无形组织,提高个人素质.同时,集体荣誉感在无形之中凝聚.势必提高区队向心力,利于区队管理.第三,区队长自身应培养多种兴趣爱好,积极参与各类非正式团体活动.从无形组织中与同学建立深厚牢靠的友谊,并在同学当中树立威信.
(2)集思广益讲
霍桑效应指明管理人员应善于沟通交流,此举能激发职工工作积极性.而集思广益讲,则是沟通交流的又一表现形式.然而在区队长日常管理过程中,常用方式为“强制不准”与“专制”.所谓的集思广益讲绝非事事、事事讨论.应当分为下列四种情况：第一,当机立断下决定,因时间地点情况的差异,在紧急情况下,凡区队长个人能够明辨是非的,应果断决定,以免错失实施的最佳时机.第二,召开区委会议讨论决定,使区队干部能够参与到管理的决策中来,激发区队干部工作积极性.第三,全区队共同讨论决定,将“权力”下放,由全区队表决决定.激起全区队同学的区队建设兴趣.第四,听取区队同学意见.在了解区队同学意愿的基础之上,汇集各方信息,加以自身的判断与研究,最终决定行为的实施与否.但在讲的过程要注意,区队应基于区队同学均为理性的基础之上.换句话说就是:区队同学有可能为了眼前“放松”“偷懒”的利益而对有利于自身发展与区队长期建设的管理创新等投出反对票.所以区队长在日常管理中集思广益将的同时,也要加强同学的思想教育.共同树立长远的战略性眼光.
(3)积极主动协调人际关系
霍桑效应指出影响职工工作效率的主要因素是工作中的人际关系.因此,区队内部和谐稳定是区队管理的基础与前提.区队由思维独立的学生个体组成,学生之间不可避免会产生矛盾,矛盾的产生与积累,将导致区队内部和谐环境遭到破坏,并降低区队同学的归属感与荣誉感,最终出现学生不服从区队管理的现象发生,所以区队长应主动出击,而不是等到矛盾爆发后再着手解决矛盾.时刻把握同学动态信息,分为正面了解与侧面了解：侧面了解,可以以寝室为单位,经常性的向每一寝室的某位同学了解其寝室内相处状况.即向其他同学询问得知区队同学相处情况.正面了解则为,直接询问同学与他人相处情况.在发现同学之间产生矛盾后,首先应了解产生矛盾的事件与原因,分析实际情况,具体问题具体分析,探讨解决方式,为当事人双方寻找台阶,撮合双方消除隔阂.区队长要学会充当“老娘舅”.
(4)善于聆听同学心声
社会心理学领域中的“霍桑效应”是“宣泄效应”,即管理人员倾听职工对日常管理工作的意见和抱怨与内心独白,让大家的情感能够不受约束地宣泄出来.此举可以大大的提高职工工作积极性.区队长更应该学会聆听同学心声.在日常的交流中,区队长应懂得如何激起同学聊天兴趣,并善于倾听同学的讲话,这类交谈并非需要有实质性的内容,可以是对某项制度的抱怨,可以是对某事的不满,也可以是对某管理行为的意见等等.区队长在交谈过程中应把握分寸,言语措词上不激怒,积极引导同学打开“话匣子”.目的是为了同学能够通过言语的方式,来宣泄自己的不满、兴奋、紧张、愉悦等情绪.使同学的心理压力得到释放,最后将在接受制度管理与日常工作中,表现的更加优异.
(5)给予同学更多关注
学生不是容器,更不是机械.而是具有思想感情,渴望被关注,希望得到赏识与重用的人.区队长应牢牢把握该心理特征.从以下三个方面着手开展工作.第一,善于发现人才并使人才有用武之地.三百六十行行行出状元,个体因成长环境不同,造就不同性格,同时也造就了不同的闪光点,如歌声动听,绘画仿真,文采飞扬,篮球水平高等等.区队长要善于发现同学们的闪光点,并协同团支书及各区队干部,举办各类活动,使同学的闪光点能够发出耀眼的光芒.第二,对存在不足的同学应给予更多的关注.学习上的不足,对管理存在曲解或不解,不善人际关系处理等等的同学要特别给予关注,要经常性与其聊天,并直接阐明自身对其的重视,希望他能够将事情与工作做的更好.第三,表明集体性关注意愿.利用集体活动,开会等期间表明自身对区队集体在意,对区队集体荣誉看重,对每位区队同学在意.在实际行动中,要切实为区队同学利益着想,帮助同学克服困难.
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理论视角论文范文结:
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1、军事理论论文结尾
2、文学理论论文
3、理论月刊