毕业论文网
本论文为您写培训体系毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
论酒店人力资源培训体系的优化建设
【摘 要】酒店人力资源培训体系不完善是导致企业培训效果差的主要原因.完善企业人力资源培训体系的核心工作就是培训体系的流程管理和体系的内核建设.培训体系的流程管理就是要基于ADDIE 模型做好培训需求分析、培训项目的设计开发、培训实施和培训的转化评估.培训体系的内核建设就是要完善培训的组织体系、讲师体系、课程体系和支持体系.酒店在优化培训体系的同时,还要加强各部门和管理人员的沟通协作,敢于创新,应用更多新的培训技术,不断更新迭代,推动企业的业绩提升.
【关键词】酒店；员工培训；培训体系；ADDIE 模型
doi:10.3969/j.issn.2096-4757.2018.04.008
随着我国经济和技术的快速发展,酒店客人的要求不断提高,行业竞争加剧,酒店产品、服务、技术、管理不断创新升级.棘手且尴尬的现实是饭店企业的人员流失率偏高,几乎都不可避免的面临着“天天招人,天天走人”的窘境.酒店若是没有一支稳定的高素质员工队伍便无法提供高品质的服务,经营和发展也会受到严重影响,培训是解决这一问题的重要途径.
长久以来大部分酒店也在做培训,管理者却常常感到培训没有效率和效果,员工也抱怨培训不系统,不充分,没有吸引力.酒店培训管理存在许多问题,酒店管理层并没有真正重视培训,企业没有建立健全的人力资源培训体系是关键原因所在.
人力资源培训体系的构建决定培训工作的成败.只有以正确的培训理念为指导,以规范化的培训管理为基础,并结合酒店实际坚持进行培训内容、培训方式和管理机制的创新,才能建立有效的培训体系[1].香格里拉酒店集团每年都会将集团营业收入的0.6% 及分店营业收入的1.6%用在人力资源培训方面,并投入大量的资金完善酒店人力资源培训体系.该酒店集团为酒店员工制定了一套完整的职业发展蓝图,员工职业发展的阶段是和员工的职位相对应的,并且集团会按照员工职位所要求的能力,为员工提供专门的、免费的培训.除此之外,各个香格里拉酒店也会根据自己发展的需求以及运营情况,设计一些独特的培训课程[2].可以看出,建立科学完善的酒店人力资源培训体系是酒店储备优秀人才,打造酒店文化,提高自身核心竞争力的关键.
一、酒店人力资源培训体系建设中存在的问题
（一）培训缺乏针对性,培训需求分析不到位
目前,酒店大部分的培训都停留在针对新员工、一线人员的业务培训上,培训内容周而复始,陈旧没有新意,培训工作没有计划性、针对性和连续性,没有从组织战略层面、任务层面和个人层面分析培训的需求.也有许多酒店的培训是在执行长官意志,管理者指定培训内容方向,缺乏客观准确的数据分析和员工参与,培训犹如鸡肋,遭到员工抵触排斥.
(二)培训项目设计不科学完整
大部分酒店培训管理者仍将培训视为一次课程或一场活动,把工作的重点放在课程开发及课程实施上.培训前准备动员和培训后的辅导转化都会影响到培训的最终效果,培训是一次全过程的完整体验.缺乏对培训项目整体的设计和运营,缺乏与其他业务部门管理者的沟通协作,参训者对培训的体验感不强,不会也不愿意将所学内容转化应用到工作中,培训不能学以致用,也就失去了培训的意义.
(三)培训实施效果差
培训实施阶段,培训方法陈旧单一,缺乏形式和内容上的创新.酒店企业大部分的培训主要通过岗前、师傅帮带、每日晨会等方式进行；集中授课时的培训方式也主要以讲授、实操、案例分享等传统教学方法.面对90、95 后的职场新人,传统老套的培训方式已经失去了对年轻人的吸引力.新的培训理念和培训技术不断涌现,教练辅导、行动学习、移动学习、翻转课堂、慕课、微课、游戏化学习、学习社群等让培训效率更高,效果更好,适应现代人快节奏的生活和工作以及交互参与的心里需求.在企业当中形成自驱的学习氛围,培训师要大胆在培训的方式方法上进行创新.
(四)培训缺少转化和评估
培训是企业实现绩效目标的一种手段,而不是终点.企业实施培训都会花费大量的经济成本和时间成本,如何将培训所学的内容转化落地,转化为企业绩效是酒店培训工作者开展工作的出发点,也是组织领导者在进行培训投入时所考虑的最主要的问题.由于学用脱节,以及培训后学员回到工作岗位上缺乏相应的辅导、激励和反馈,培训对企业绩效的提升作用难以显现和验证.无效培训导致大量学习废料的产生,也降低了管理者对培训的热情和支持.
二、酒店人力资源培训体系优化设计的建议和方法
（一）基于ADDIE 模型构建酒店培训体系流程
ADDIE 是培训界公认并广为推崇的一种课程设计及开发模式, 其中包括Analysis—— 分析、Design—— 设计、Development—— 内容开发、Implement—— 实施、Evaluation——评估[3].基于ADDIE 模型构建的酒店人力资源培训体系流程强调对培训实施流程进行全面质量管理,以便规范高效地设计和运营酒店培训项目.
1. 做好企业战略/ 组织层面、任务层面、个人层面的培训需求分析（Analysis）.培训需求调查分析是做好培训项目设计运营的第一步,培训师要运用科学的方法全面搜集整理信息,以便开发相应的课程.基于企业战略/ 组织层面的需求分析要求培训管理者要时刻关注企业内外部环境的变化、战略的调整、经营目标的设定,让培训助力企业战略实施.培训师可通过参加酒店管理会议、与管理者面谈沟通等方法展开调查.基于任务层面的培训需求分析要甄别是员工个人流程操作的问题还是酒店服务管理中出现了绩效偏差,企业可以通过工作任务分析法、观察法、客户调查法、资料分析法等进行分析,同时也要求酒店不断完善开发以酒店岗位任务为主线的业务类技能课程以及基于绩效偏差为主导的问题解决类课程.基于个人层面的培训需求分析要关注员工职业发展和员工不同的个体差异,通过问卷调查、访谈法、观察法可以完成,酒店要完善不同层级、岗位的系列进阶课程,便于员工进行个性化的选择.2. 做好培训项目的设计开发（Design & Development）.培训不只是一次课程或一场活动,培训管理者要转变意识,将培训活动做整体项目流程设计.培训工作者的两大新思维——产品经理思维模式和运营经理思维[4].要针对企业的痛点、难点、问题点设计出让人尖叫,符合人性的培训产品.要牢记培训管理为业务部门服务的宗旨,加强沟通协作,带领团队树立精品培训品牌,推动更多的人参与到培训活动中来,在企业中形成强大自驱的学习氛围.
学习是一个持续的过程,要拓宽学员学习的时机、学习场合和学习方式的范围[5],加强培训前和培训后活动的组织和设计.培训开始前,培训师就要营造氛围提前为学员热身,通过建立专门的学习社群,组织学员对相关问题进行讨论、测试,发放学习资料或视频,让学员对培训产生兴趣,带着问题、任务和目标参加培训.培训结束后,安排一系列提醒、讨论、分享、总结,推动学员积极参与活动.为培训项目设立新的终点线,即只有当学员确实在工作中应用了所学知识,才能获得奖励、结业证书或其他形式的认可.
3. 做好培训项目的实施（Implement）.多样性的培训技术正在被广泛的应用到现代企业的培训中.微课、M-learning（移动学习）、体验式教学、教练辅导、游戏化教学、情景化教学等更多的被年轻的学员接纳和认可.微课可以让参训人员线上线下、随时随地完成移动学习,酒店培训管理者要加强学习,敢于创新,找寻、采买、开发出有价值的微课,解决学员工作与学习的矛盾.体验式培训强调以学员为中心,贯穿“活动、分享、反思、应用”的循环,让学员从活动中自己找到答案.教练辅导也是通过培训师的引导,让学员自己理清目标、发现问题、制定行动方案,强调学员的主导性.游戏化教学、情景化教学通过将游戏的情境、机制、互动、反馈等融合到培训中,旨在增加培训的参与性、趣味性、交互性,让学员更快乐地投入培训.
4. 做好培训项目的转化评估（Evaluation）.促进学用转化是培训工作者的重要工作之一.参训前,要确保学员清晰地了解学习目标和训后应该表现出来的行为或完成的绩效目标；参训过程中,培训师要尽可能将工作情境融入到课程训练中,通过大量高频的模拟练习让参训者在课上对所学内容最大限度消化吸收；参训后学员回到熟悉的岗位环境后,很容易重复以前的工作行为和状态,培训师和业务经理要加强沟通协作,为员工营造学以致用的氛围,并给予相应的教练和激励.
认真完成对培训项目的整体评估.按照柯克帕特里克四层次培训效果评估模型来看,评估企业培训的效果和价值可以从四个维度进行,即反应层、学习层、行为层和结果层.酒店培训工作者在项目开始调研、设计之初就应该与业务经理一起设定明确的学习目标和业务目标,以终为始.现阶段,大部分酒店重视对培训反应层和学习层面的评估,即对课堂效果的评估和对员工知识掌握的评估,但缺少对行为层和结果层的评估.行为层评估可以通过训后观察、360 度考核等方法完成反馈,结果层可以通过对训后30 天,60 天及90 天等不同节点设置可观察或分析的关键绩效指标,以此来验证培训效果.
(二)加强培训体系内核建设
为确保培训体系能够高效运转,要加强培训体系内核建设,即完善培训的组织体系、课程体系、讲师体系和支持体系.
1. 组织体系
建立酒店培训网络.酒店专职培训师较少,大量的培训要通过企业管理者和骨干员工等培训师完成,完善的培训网络是确保培训正常开展的保障.培训部作为店级培训组织,负责新员工培训、外语培训、礼仪培训、服务意识培训、督导培训等公共课程的培训,负责制定店级培训计划,策划实施各种培训活动,指导并监督部门培训工作的开展.部门培训员作为部门培训的总负责人负责部门培训工作的计划、指导、落实和反馈,班组业务骨干则是业务培训的执行者.培训组织要加强沟通协作,共同推进培训项目的开展.
2. 课程体系
酒店要建立完善的课程体系,围绕岗位工作描述开发出岗位技能系列课程,围绕员工职业发展规划开发督导层、管理层专业和通用能力培训课程,围绕工作中出现的绩效偏差开发出问题解决性课程.课程既可以是组织内部的经验萃取,也可以是外部引进的品牌课程.同时还要顺应时展,设计开发系列微课,满足员工移动学习的需要.
课程体系不光要有标准的PPT（讲师和学员版）,还要有能具体指导课程实施的教案包以及相应的习题库,并定期迭代更新,确保课程内容与形式的与时俱进.
3. 讲师体系
建立一支高水平的专讲师队伍是实施高效培训的关键.要制定相关的政策激励、引导专培训师的学习成长,鼓励培训师开发出更多的精品课程、微课程,鼓励培训师学习应用新的培训技术,不断提升授课质量.优秀的培训师将获得更多的奖励和发展机会,为培训师提供精彩的展示平台,让培训师成为企业闪耀的明星.
4. 支持体系
领导者的支持和资金的投入是确保培训得以实施的重要保障.由于管理者经常将业务和培训分开看待,管理者不关注或根本不参加培训,这就潜意识为员工传递了培训不重要的信号.要想真正让培训起作用,管理者首先要有认真学习的态度,主动参与到培训活动中,在培训中与员工一道探讨解决工作的难题,并率先垂范,学以致用.
相应的资金和物资保障也必不可少.确保每年有一定的经费用于培训,可以采购课程、学习资料和相关的教学用品.要有舒适明亮的培训教室,精心做好每次培训的布置和氛围营造,让学员在优雅轻松的环境中学习.
三、结语
建立酒店人力资源培训体系,是通过有计划、有系统地实施培训,使全体员工具备饭店规定的专业技能和专业知识,使员工得到持续提高和发展,完成饭店发展和个人发展高度的统一和效益最大化.建立酒店人力资源培训体系是饭店发展新趋势下的重要特征之一,是考核饭店培训与发展状况的重要指标.完善培训体系的核心工作就是培训的流程管理和内核建设.培训体系的流程管理即要做好培训需求分析、培训项目的设计开发、培训实施和培训的转化评估.培训系统的内核建设就是要完善培训的组织体系、讲师体系、课程体系和支持体系.
传统的培训方式已经不适应行业和企业的快速发展,建立并完善酒店人力资源培训体系,做好培训体系的运作,不断改进我们的培训方式是未来企业培训关注的重点.让培训真正成为提升企业绩效的原动力,需要培训管理者不断学习成长,敢于突破创新,让每一个人都愿意学习,都乐于分享,都积极行动,让酒店成为名副其实的学习型组织.
培训体系论文范文结:
适合培训体系论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关培训体系开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
1、党校培训结业论文
2、员工培训论文
3、质量管理体系论文
5、中国培训杂志
6、党校培训毕业论文