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民办高校教师非物质激励问题
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16871/j.cnki.kjwhb.2018.02.012
摘 要教师是民办高校教育的主体和核心资源,对民办高校教师实施合理有效的激励措施有利于增强民办高校教育的质量和效率.该文通过分析民办高校教师非物质激励的重要性及现状,从校园文化、情感激励、尊重激励和职业生涯发展规划等四个方面提出民办高校教师非物质激励措施.
关键词非物质激励民办高校问题
Research on Problems in Non -material Incentives forPrivate College Teachers // Zhan Hong
Abstract Teachers are the main body and core resources of privatehigher education. Rational and effective incentives for privatecollege teachers are conducive to enhancing the quality andefficiency of private higher education. Based on the analysis ofthe importance and current situation of non-material incentiveor private college teachers, this paper puts forward the non-materialincentive measures of private college teachers from four aspects:campus culture, emotional encouragement, respecting motivationand career development planning.
Key words non-material incentives;private colleges;problems
教师是民办高校教育的主体和核心资源,对民办高校教师实施合理有效的激励措施有利于增强民办高校教育的质量和效率.目前,各民办高校都很注重教师激励机制的构建,但绝大多数仍以提高教师工资福利待遇等物质激励为主,非物质激励手段相对薄弱或单一.
1 民办高校教师非物质激励的重要性
1.1 归属感的需要
归属感需要是在物质需要的基础上更高一级的精神上的需要,是在生活和工作与人相处的过程中寻求的一种心理归属情感.在民办高校中,民办高校里融洽的人际关系对于教师归属感的满足有重要影响,有利于激励机制实施效果的发挥.除此之外,这种归属感需求的满足还可以体现在整个学校的良好学术氛围、融洽的师生关系、自由活跃的同行学术交流等,这些因素既能让教师在教学上得心应手,也能让他们体验自我修为、实现自我价值的愉悦.
1.2 情感需要
情感需要实际上是一种独特的精神需求.作为知识分子,民办高校教师对于情感上的需求更强烈.追求更高层次的精神需求,寻求情感上的需要,是民办高校教师在市场经济社会中从浮躁的物质追求解放至纯粹的学术教育氛围的途径.因此,在制定民办高校激励机制过程中不可忽视教师情感上的需要.作为民办高校的管理者,首先要充分理解教师对于这种情感需求的重要性,在此基础上采取相应措施为在校教师提供一个可自由发展自我的环境,建立一个有效平台,使得教师的精神诉求得到反馈,工作和生活的压力得到舒缓.另一方面,指导并帮助教师对民办高校的认同,建立作为教育者的崇高理念,在此基础上明确个人人生目标,构建自我精神家园.只有在情感上满足教师的需求,才能充分挖掘出教师的内在主动性.
1.3 自尊心和荣誉感的需要
在崇尚科技创新的今天,教育的知识经济对于社会的发展具有关键性的推动作用,而这种推动作用的发挥需要知识分子,尤其是高级知识分子的能力,只有充分将其发掘并培养,才能将其转换成生产力.这一切实现的前提是国家和社会对教育、对教师的尊重,这种尊重也是教师,尤其是社会地位相对公办高校教师而言较低的民办高校教师自尊心和荣誉感的需要.在民办高校教师激励机制中,需要更进一步推进这种尊重,让民办高校的教师意识到自己在国家教育发展中的重要性,从而提升工作热情,加强自我能力提升,坚固信心[1].
1.4 继续学习和自我发展需要
时代在不断发展,教育理念、教育手段和知识体系也在不断地更新.教学相长随着教师教龄的增加不断影响教师的教学理论.在这一过程中,民办高校教师也会有继续学习以更替知识、发展自我的迫切需求,这种需求实际上是寻求自我进一步发展的空间和机遇,也是一种心理上的需求.只有重视教师的这一需求,为其提供专业性的各类培训,为民办高校教师的知识体系更新提供合理有效的途径,民办高校才能顺应时展,实现持续长远发展.
1.5 合理的权力需要
作为高素质的知识型人才,民办高校教师对于高校中的权力也有一定的参与需求.这种权力参与的需求需要民办高校以分配的公平化实现权力的平衡.采取这种做法才能让这种权力需要的满足实现较大的激励效果.民办高校教师的这种合理的权力需要并不是一成不变的,而是随着时代和环境的变化,在教师自身素质和能力不断提高的过程中,民办高校教师对于权力需求也有多样化的要求.因此,民办高校采取相应的激励措施时,持续的变化与创新必不可少.
2 民办高校教师非物质激励机制的现状
2.1 非物质激励与物质激励不协调
尽管激励机制在民办高校发展过程中逐渐受到重视,但在实际运用过程中却存在一种不协调现象,即重视物质激励而忽略非物质激励.这种物质激励与非物质激励的不协调现象主要是物质激励作为个体生存生活所必需的经济保障,既容易可得,其效果又更为显著可观,而与之相对的非物质激励则较抽象,其激励效果在物质需求还不丰裕的情况下较不明显,如此给人一种只要增加教师工资便可调动教师的工作积极性的印象.为了吸引人才和留住人才,民办高校在教师薪酬水平方面进行了较大的努力.但是,教师对学校的满意度却未能如预想中随着薪酬水平的增长而提高.薪酬待遇虽然在物质上为教师提供了工作和生活上的保障,但精神上需求的不满足也会严重影响教师的积极性,这对于知识型群体的教师更为明显.
2.2 激励机制过于死板,弹性不够
激励机制过于死板,缺乏合理的弹性是一个阻碍其激励效果发挥的显著问题.这种机制上的死板主要体现在企业人力资源考核模式的完全照搬,对于民办高校教师这个群体的工作、个性特点都尚未深入了解分析,死板的激励时间、内容和条件使得整个机制在实践过程中因缺乏柔性而效果不佳.尽管照搬企业的人力资源考核模式,但在运用过程中也只在教师节、年底总结大会等重大节日对教师给予精神表彰和物质奖励,在平时工作过程中难以看到对学术成果突出的教师做出奖励举动,这种做法往往会使激励效果产生时滞而使激励效果不明显,教师的积极性和主动性也会受到打击.
3 民办高校教师非物质激励的构建对策
3.1 注重校园文化激励
校园文化环境是一个高校形象的直接表现.事实证明,教师的工作效率和情绪的高低受到校园文化环境优劣程度的直接影响.优化校园环境,完善校园基础设施,重视校园环境建设,使校园环境呈现高校独特特点的和谐美,是激励教师工作积极性的重要手段.同时,建立和谐的校园人际环境,除了教师之间的交流沟通外,领导也要加强与教师之间的思想交流,有利于教师积极发挥其主观能动性和创造力.此外,还要创造自由的学术文化环境.通过丰富馆藏书以及电子书籍资源,完善实验室设备；聘请国内外专家学者、社会知名企业创始者或高层管理者到学校做报告和讲座,讲授学科发展、先进技术的新动态；加强与公办院校和民办兄弟院校之间的联系,进行校际学科、学术交流等手段,营造浓厚的学术氛围.有条件的民办高校,还可以为教职工提供餐食、住宿、交通等方面的补助,体现人文关怀,为教师提供良好便利的学习、生活和工作环境.
3.2 加强情感激励
作为高智群体,教师在基本的生活条件得到完善的基础上,相比物质上的需求,精神上的需求满足是其职业生涯中更为看重的因素.因此民办高校适当给予教师以情感激励,能对教师的工作积极性起到其他物质激励所达不到的激励效果.首先,设置一些嘉奖和荣誉称号,对在教学工作中具有优异表现或在学术科研方面做出突出贡献的教师进行表彰和奖励,需要注意的是这种精神嘉奖应做到及时.其次,工会、女知分子联合会等群体组织要积极发挥作用,丰富教职工业余生活,如组织教职工趣味运动会、春节联欢会、踏青、钓鱼、棋牌比赛等,从各方面关心教师身心健康.第三,开展“一院一名师”“优秀教师”“最受大学生喜爱的教师”等评选活动,充分利用校园媒体、网络传媒等形式,树立优秀教师、骨干教师典范.第四,定期开展校内、校际的各种教学设计竞赛、课件设计大赛等教学活动,通过奖励的办法,鼓励教师积极参与[2].
3.3 给予尊重激励
民办高校由于史短、全员聘用制等原因,社会群体对民办教育的认可程度较低,相应的,民办高校教师在社会上得到的尊重远比公办高校教师少.因此,有相当多的教师将民办高校当作人生职业生涯的临时跳板,在工作中没有归属感,这直接会导致工作中的消极心态.民办高校应及时给予教师以尊重激励,是满足其内在价值肯定的尊重需求的必要举措.为让教师以合理的方式实现学校管理的适当参与,民办高校给予教师一个参与的途径,这种做法既能对教师精神上的诉求需求进行有效满足而达到激励效果的目的,又能促进学校的长远持续发展.
首先要不断完善教职工代表大会制度.凡属学校发展的重大问题和关系师生员工切身利益的重要政策和举措,都要主动向在校职工征求意见或建议,提升教师主人翁意识,积极为学校发展建言献策.
其次是坚持校务公开.凡是涉及学校改革、发展、建设的重大决策,事关师生员工权利、切身利益、群众关心的热点问题的政策规定等事项原则上都应公开[3].再次是建立院校二级学术委员会、成立专家智库等,坚持尊重知识、学术优先,重视专家、教授在学校管理中的决策咨询作用.
最后,还有健全的教师申诉制度,使教师受到不公正待遇时,有维护自己合法权益的途径.
3.4 注重教师的职业生涯发展规划
教师职业生涯是教师个人的职业发展历程,即教师以个人内心的长期目标为蓝图而做出的各种职业选择,并以此为基础从事相关的职业教育或培训活动.对民办高校教师进行职业生涯规划指导,为教师的职业发展设定长期的、具体的、可达到的目标,对保证民办师资稳定具有重要的作用,也为后续的教师职业生涯规划管理提供相关的教育、培训等机会做好铺垫.
首先,应根据不同教师需求设计职业生涯规划.不同阶段的教师的主导需求也是不同的,例如新入职的应届毕业生,为其提供评定助教、讲师、副教授和教授时间和条件等信息,开展新教师岗前培训,为其制定个性化职业发展线路,以此激励来增强他们对所任职高校的归属感；对于有一定工作经验的教师则为其提供骨干教师、教研室主任、学科带头人等各职位的晋升条件及岗位职责等有效信息.
其次,完善的教师沟通系统,畅通交流渠道是保证民办高校与教师双方的互相了解的重要平台.通过互相了解,教师在设定个人职业发展目标时可以将个人发展目标与学校的组织目标相结合,在学校提供的发展机会中选择符合自身发展需求的职业道路.所以,一方面教师必须紧跟高校的发展方向,掌握高校的发展动态,例如学校现行的教学方针和未来的发展目标,在学校实现发展目标的过程中教师还需掌握哪些能力,学校的发展战略在人力资源方面将如何根据竞争的态势进行调整等.另一方面,民办高校需要了解教师的如兴趣、资质、技能以及未来职业发展愿望等,并对其职业需求进行指导,拓展多样化发展渠道,针对教师需求创造新的可行的岗位.
最后,要重视教师职业生涯培训及其反馈.民办高校在设计教师培训计划时,应将教师的职业生涯规划考虑进去,了解民办高校教师的职业生涯规划现行状况,针对民办高校教师的自身特点,指导其职业生涯规划.教师在培训过程中,也要善于发现培训方案的缺点与不足,并及时反馈给培训管理者,争取在教师自身的努力下,完善教师职业生涯培训方案[4].
4 结语
现有的激励理论普遍认为,社会中的个体差异性决定了其社会需求的差异,只有重视教师个体的多元化社会需求,将物质激励与非物质激励有机结合,才能达到理想中的激励效果.
参考文献
[1] 丁丽丽.广西民办高校青年教师流失问题研究———以驻邕高校为例[D].南宁:广西大学,2014.
[2] 郭巍巍.民办高校教师激励问题研究[D].西安:陕西师范大学,2013.
[3] 李念良.民办高校教师激励机制构建的几点思考[J].太原城市职业技术学院学报,2012(5):103.
[4] 董薇.民办高校教师职业生涯规划调查研究[D].西安:陕西师范大学,2014:46-50.
编辑张效瑞
高校教师论文范文结:
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