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如果法院判决员工返岗，公司应该如何操作？
如果法院判决员工返岗,公司应该如何操作？
问
HR来信：
我们公司有两位员工,因为违反公司纪律被公司开除.随后,两位员工申请仲裁,仲裁裁决结果是让他们返回工作岗位.在仲裁裁决结果出来之前,公司与两位员工进行了协商,因为员工方面要价高,没有协商成功.此外,仲裁员也是第一次听到这么高的要价,对方律师也明确表述,他们就没有想通过正常法律途径解决此事.因此,仲裁判定公司解除的理由不是那么充分,判决员工返岗.仲裁结果出来以后,对方律师还威胁,要走媒体.
公司不服,现在正在一审,上周进行了开庭,我们的代理律师跟法官沟通,听法官的意思是,维持仲裁的可能性很大.但是,那两位员工的岗位已经没有了,因为这两位员工离职后,已经有其他员工A和B顶替,而员工B已经离职,且他的位子没有人顶替,其工作直接分摊给其他员工.公司分别于2015年和2016年进行了两次裁员,共计300多人,现在是走一个员工就少一个员工,没有任何新岗位的增加,这可以从每月申报社保人数看出来.就此情况,公司根本没有可能安排其返岗.那么,如果法院还是判返岗,公司该如何操作？
答
专家回复：
从法律层面来看,企业违法解除或终止劳动合同的,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照劳动合同规定支付赔偿金.另外,因企业作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,企业负责举证责任；企业对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉求请求所依据的事实有责任提供证据加以证明,没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负责举证责任的乙方承担不利后果.换言之,若员工主张恢复劳动关系,贵公司不能举证证明“劳动合同已经不能继续履行”,此时,劳动争议仲裁委员会或法院一般都会判定恢复劳动关系.那么,企业该如何举证“劳动合同已经不能继续履行”呢？对于“劳动合同是否能继续履行”法律上并无明确的判断标准,司法实务中通常从以下几方面判断：首先,企业解除的理由和事实依据,若企业依法解除劳动合同,则适用恢复劳动关系.其次,工作岗位是否存在或是否有人接替或顶替,若原岗位都已经不存在或者已有其他劳动者顶替（接替）,继续履行劳动合同在客观上无法实现；最后,员工是否以实际行动表示继续履行劳动合同,比如,是否已经重新就业、在其他单位入职,是否接受企业新的安排等.综上分析,贵司在应对这起劳动争议案件时应当将重点放在,贵司解除事实和依据合法,或者劳动合同已经无法继续履行上.
从操作层面来看,若贵司穷尽法律救济手段后,结果是判决恢复与这两位员工之间的劳动关系.对贵司而言,有以下方式处理与这两位员工之间的劳动关系：协商解除劳动合同；或者安排工作,或者安排待岗,或者违法解除劳动合同.有关协商解除劳动合同,建议贵司对事情的来龙去脉进行梳理,对两位员工的基本信息（性格、家庭情况、背景等）进行分析研判,找到问题的症结点所在,这样才能有利于推动双方达成协商一致.有关安排工作,根据你在邮件中介绍的情况,贵司确实存在人员缩编的情况,但是从常理来看,生产仍在继续进行,在无法举证现有编制是固定的情况下,提出无法安排工作显然也是很难让人信服的,估计这也是判决恢复劳动关系的因素之一.有关安排待岗,这个问题与安排工作是密切相关的,即待岗的合理性和必要性,若无法解决这两个问题,待岗期间存在被要求支付全薪的风险比较大.
有关违法解除劳动合同,若贵司再次解除劳动合同,具体法律风险如上述分析,在此不作赘述.
故此,对于此案我们建议两手准备,一方面积极收集、准备劳动合同无法继续履行的证据；一方面就工作安排事宜提前做好筹划,比如安排的岗位、考核标准等.
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