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我国人才测评存在问题与分析
摘 要：人才测评技术越来越受到社会的认同,但如何做好人力测评同时利用好测评结果,也成为业界普遍面临的一个难题.本文试图从宏观到微观环境分析人才测评技术存在的问题,并提出针对性的对策建议.
关键词：人才测评 问题 对策
一、人才测评在人力资源管理中的重要性
1.人才测评的含义
人才测评是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段.人才测评作为一门科学,又是一种技术,其测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效.人才测评的方法包含在概念自身中,即人才测量和人才评价.所谓测量,即是依据一定的法则给人的各项素质要素衡量成一具体数字,从而用数字对人的素质进行描述.而评鉴则是依据测量通过数字对人的行为进行的描述并局限于这种描述而对行为的价值进行判断.测量是定量分析,评鉴是定性分析.前者是客观性描述,后者是主观性判断.测量是评鉴的前提和基础,评鉴是测量的目的和归结.
2.人才测评的重要性
人才测评具备五大功能：鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能、激励功能.从测评的目的来看,它既可以全面测试、评价一个人,也可以对人的某个单项能力进行测试.它在人力资源管理和开发中具有重要作用,人才测评的结果能够为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据,进而提升个体和企业的效率、效益.总而言之,人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析,可以为人事决策提供可靠、客观的依据,为人事决策提供参考性建议,是人事决策的基本工具,对科学合理的开展人事工作有重要的现实意义.
二、测评技术存在的问题
1.人才评价法规政策不健全
无以规矩,不成方圆.目前我国并没有真正意义上的人才评价法规政策,而法规政策不健全直接导致评价活动缺乏规范.市场上的人才测评工具鱼龙混杂,没有监管很容易造成整个行业的混乱,评价工具不经论证和审批就投入市场,知识产权保护不利导致盗版软件的泛滥,造成评价结果失真.在人才评价的实际实施过程中,在不同的行业和部门,既出现对人才评价过分排斥的现象,也出现过分依赖的现象,同时还存在随意评价的现象.
2.尚无完备的人才测评体系
人才测评起源于欧美,直到近年来才逐步受到我国人力资源从业者的关注,但尚未建立起完备的适合中国国情的人才测评体系.在实际操作中也没有充分考虑不同国度的文化差异、地域差异、习俗差异等以及由此导致的人的内在特质及外在表现的差异,而多是参考或直接照搬国外的理论和相关操作方法,缺乏变通性,也导致测评结果与实际偏差很大.另一方面,我国管理界对人才测评的理论研究的重视程度也不够,相关理论研究滞后,尚未形成完整的理论体系来指导现实的人才测评活动.
3.专业人才紧缺,从业人员素质有待提高
人才测评是一项技术含量比较高的技术性工作,是集心理学、管理学统计学、行为科学、社会学 计算机科学为一体的跨学科体系,对从业者的素质和水平有相当高的要求,需要具备全面的综合知识背景和操作技能水平.但现实中鉴于我国人才测评起步晚,从业人员或是长期从事人力资源人员转业者,或是缺乏足够实战经验的新人,尚未形成足够高质量的从业人员储备,这也间接的影响了我国人才测评的发展.
4.人才评价指标操作性不强
目前我国很多企事业大都已经建立了自己的人才评价指标体系,但指标基本仍停留在“德、能、勤、绩、廉”五个方面,据统计,外语论文等客观条件、实际业绩、内资素质以及群众反映是最常用的评价指标,这些指标都是显性指标,但根据冰山模型,80%冰面之下的隐性特质才是人的核心素质,遗憾的是针对这方面设计的指标并不多.此外大多数指标都是静态指标,没有考虑人才素质的动态性.大量事实表明,目前岗位表现不错并不能保证他有能力胜任更高或更复杂的工作.
三、对策和建议
1、加强人才评价法规政策的制定和行业标准的形成
人才兴则国家兴,因此有必要从国家层面做好顶层设计.首先国家要高度重视,切实推进相关人才评价法规政策的制修订,规范人才评价行为,重点加强对评价工具的审核审批,未经论证的评价工具不得面市,从源头上把好质量关.其次要充分利用社会力量,依托行业协会组织推动相关行业人才评价标准的形成,各企事业单位在此基础上再结合自己企业特点形成各自的人才评价标准,以此促进人才评价标准和行为的规范化.
2.加紧建立完备的人才测评体系
人才测评尽管在我国兴起的晚,但面对日益蓬勃的人才测评需求,我们有必要在充分吸收国外人才测评体系的同时,针对我国具体国进行“二次开发”,做好本土化改造,在此过程中,既要注意吸收国外科学测评体系的科学合理的地方,也要注意从五千年中国传统文化中吸取先贤的经验总结,从而建立起适合中国国情的完备的人才测评体系.理论界也要与时俱进,立足国情,抓紧建立有中国特色的人才评价理论框架,用以指导国家各层级、各行业人才评价体系的搭建.
3、切实提高从业人员素质,建设一支高水平的人才测评队伍
人才测评依托人才能开展,从业人员素质如何直接决定了人才测评整体水平的高低,因此建设一支高水平的人才测评队伍刻不容缓.一是要重点扶持人才测评培训机构的成立和运转,以此为媒介传播人才测评的知识和技能,积累人才测评的后备队伍.二是推动高校成立人才测评相关专业,系统全面的讲授相关理论知识和专业技能,假以时日,这些学生将成为未来推动人才测评的重要力量,发挥不可替代的作用.三是企事业单位也要主动谋变,对从业者提出更高要求,并加强考核,迫使他们主动学习,提高人才测评工作的技能水平.
4.完善人才评价指标体系
人才评价指标体系的完整性,关乎到人才测评结果的可信度.一是除了显性评价指标外,也要关注水面下的隐性冰山部分,挖掘被测评人的内在深层特质；二是关注静态指标之外,也要关注动态指标,通过对过程的考察,来辅助人才测评的结果判断；三是方法不拘泥于一种,可以多元化,如采取评委打分、情景模拟、小组讨论等多种方法,增强人才测评的精确度.
四、小结
人才测评作为一项新兴的人力资源技术,对人力资源的各项活动有很强的参考作用,但由于在我国发展的历史不长,难免存在各种问题,这就需要通盘考虑,做好顶层设计,从人才储备、体系建设、法律法规等方面着手进行建设和完善,另外,在此过程中,要借鉴国外精髓,也要充分考虑具体国情和实际情况,唯有如此,方能建立起适合中国企业且具有中国特色的人才测评体系.
参考文献
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[2] 邸树彦 沈平：我国人才测评的发展现状[J]. 经济师,2005.4
[3] 李永瑞 人力资源测评. 高等教育出版社,2009.3
人才测评论文范文结:
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1、企业人才管理论文