跨国公司类硕士论文开题报告范文 和提高跨国公司外派成功率类在职研究生论文范文

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提高跨国公司外派成功率

摘 要:本文主要结合学者的研究与讨论,从组织的角度、个人的能力和动机方面分析了外派人员失败的原因.通过对中国最大的石油公司CNPC公司在国外的成功实践的案例研究,本文将分析其具体的人力资源实践,以探讨提高外派成功率的有效人力资源举措和其优势与局限性.

关键词:外派成功 人力资源

随着全球化的发展和交通成本的减少,国际竞争在全球市场上的重要性日渐增长.外派,随着跨国企业在国际市场不断探索的需求,总部和子公司之间资源的协调和转移的需求,公司对于员工海外经验需要的需求等不断增强,也逐渐显现出它的重要作用来.正是由于其所起的重要作用,外派的失败对组织和个人都造成了不可忽视的影响.就跨国企业而言,主要的后果包括外派失败导致的人才流失和随之而来的招聘和替换人员的额外成本;损失的生产力和产出;对于公司形象和业绩的损害;对于品牌口碑和与东道国的关系的不良影响,员工愿意被派遣出国的意愿的下降等.对于个人而言,经历过失败的外派者可能会遭受自尊上的打击;损失同事的尊重;可能会影响到晋升的机会,有损于个人的发展;甚至会导致跳槽;而移居国外的外派人员的失败也可能会影响到其移居国外的家庭.本文从外派失败导致的严重问题和后果出发,探讨了外派失败的原因,以及如何通过实行有效的人力资源举措来降低外派的失败率.

一、外派失败的原因

学者们认为,外派人员的表现未达预期,外派任务的失败,超出预算的外派成本,外派人员被迫提前归国,外派人员的回任失败,外派过程中或返回本国后外派人员的辞职,归国后外派人员由于此次外派经历出现在国内公司的问题都可以在不同程度上被算做外派失败.外派失败的主要原因可以从三个方面来分析:组织、外派人员自身和外派人员的家庭.

1.公司

从组织的角度来说,制定选择外派人员的标准时不够重视国际派遣人员自身的调整能力,在外派开始之前缺乏跨文化培训,在外派人员出国后缺乏相应的支持和留住外派人员不离职的吸引力,在外派结束之后不能良好地安置归国的外派人员等构成了外派失败的主要原因.虽然母国公司往往倾向于更重视外派人员的技术能力而忽视了文化适应能力、具备的跨文化知识和其家庭因素,但在Lee(2007)的研究中指出,外派人员的自我调节能力和文化相关的能力与其专业能力同等重要.

2.外派人员

从外派人员自身的角度来看,有学者认为外派失败的主要原因可以概括为外派人员难以适应新环境、个性原因导致的情感不成熟、或者缺乏承担责任的意愿.除此以外其他的原因可能包括缺乏专业技能、接受新知识的意愿和开放心态.学者们也认为外派人员的性格特征,如对不同文化的包容度和外向的性格等,都有助于他们在国外发展社交网络和友谊,在一定程度上减少了外派失败的可能性.除了个性之外,缺乏专业技能和东道国语言水平也是一个重要原因.但是反过来,外派人员日渐提高的知识和技能也可能使外派人员对其他东道国的组织具有吸引力,如果外派员工缺乏为当前组织工作的动机,可能会导致外派人员的跳槽.

3.外派家庭

外派失败的原因也应该从外派人员的配偶和整个家庭的角度来分析.对于移居国外的外派家庭来说,配偶的个性与外派人员的个性一样,对外派人员完成任务有着重要的影响---不适应新环境、缺乏外向性格和开放思想的配偶,可能会导致外派任务的提前终止.研究表明,除性格外,外派人员的家庭成员由于对东道国语言掌握不足等能力原因而无法融入东道国文化环境时,也可能会导致外派失败.同理,在外派家庭无法解决孩子的教育问题时,外派失败也时常发生.

二、人力资源从业者在提高外派成功率方面的职责

1.招聘与选拔

在外派人员的招聘与选拔方面,学者们认为选择外派人员时的标准应包含:良好的教育基础与专业业务能力、类似的国外经验、良好的语言能力与沟通能力、接受并适应多元文化的能力、和其家人的支持.Scullion 和 Collings (2010)强调,安排对海外派遣本身感兴趣的员工去东道国公司工作,比起安排那些因为需要海外经验或晋升机会而有意愿进行国际派遣的员工更有利于确保员工保有工作的意愿和动机从而提升外派的成功率.除此之外,外派人员的动机在绩效考核、薪酬设计、福利设计等方面也都具有重要意义.不同于很多公司所强调的技术技能,设计选择外派人员的标准时应该重点其关注文化适应能力,理想的外派人员应该有很强的文化敏感度、愿意承担新的风险、对在国外工作有充分的心理准备.另外,信任、宽容、尊重、耐心、灵活性、幽默感等特质、维持良好人际关系的能力以及与配偶的沟通技巧是理想外派人员的必备特征.

2.培训和发展

培训在整个外派过程中都起到很重要的作用---公司在外派开始前提供的培训、外派期间的培训和外派结束归国后的培训对于外派人员和其家庭来说是不可或缺的持续支持.除了跨文化能力和专业能力的培训,外派开始前的培训支持还应该包括外派任务计划,以向员工说明此职位担任的角色、目的、要求、具体步骤、任务的持续时间;和此次外派对于员工个人的益处例如其职业生涯的发展.充分清晰的计划不仅发挥了指导和保险的作用,而且还为外派人员提供了自主权.

在外派期间的培训应随着外派人员对新环境的逐渐适应而调整,关注外派人员知识与技能的更新、提供心理支持、以及对家庭对配偶工作和子女教育的支持帮助.然而在这一部分的培训安排上,Huanget al.(2009)认为由于人力资源从业者可能缺乏国际经验,引入导师制度---组织中有经验的员工扮演导师的角色,并帮助受助人解决他们的问题---可能会有更大的帮助.

派遣结束归国后的支持同样是避免人才流失和确保外派成功的关键.归国后的培训包括帮助外派员工克服逆向文化冲击,培训以适应新职位和提供个人晋升和发展的机会以避免离职意向的产生.Oddou (1991)认为,不论外派作业的成功与否,至少提前六个月的归国适应培训是减少外派因意外终止的可能性,增加员工满意度和保留人才的关键.

3.绩效管理和薪酬福利

在绩效管理和薪酬福利方面,人力资源从业者应该在充分了解东道国环境的情况下评估外派人员的表现,与外派人员保持充分的沟通,在外派人员的信任和支持下设计合理的指标;派遣期间的薪酬不仅要参考之前外派人员的薪酬水平,还要评估东道国的经济水平、搬迁成本、运输成本和生活成本,以设计公平合理的薪酬.

三、案例---CNPC公司成功的人力资源实践

1.CNPC公司介绍

CNPC公司是中国最大的、历史最悠久的石油开采公司,分别在38个国家包括加拿大、苏丹、印尼等拥有子公司.由于石油开采的特殊性,外派是不可避免的,而其危险性和艰苦是确保外派成功的障碍.CNPC公司通过不断的研究和实践,建立有效的人力资源体系,以提高外派人员的成功率和外派人员的满意度.经过多年的努力,外派所带来的利润比2015年早些时候上涨了10.5%,外派失败率也降低了.

2.CNPC公司关于外派管理的人力资源实践

2.1 母国公司的人力资源实践

CNPC公司设计的选择外派人员的标准是:有能力适应其他文化,并处理不同社会文化、宗教信仰、道德准则和管理风格可能带来的问题;具有较强的技术能力,能够独立处理综合性的专业问题;有项目管理或国外工作经验;有良好的生理和心理能力,能适应新环境下的文化冲击和不同的生活环境;有正确的工作动机.由于国际石油开采的派遣任务可能是危险的,除了能力之外,候选人对于在海外工作的动机和兴趣在确保外派成功和保留归国人才中也很重要.

CNPC公司所提供的外派前培训包括:东道国的一般知识的文化背景培训,和外派职位所需技能的专业培训.由于石油开采的特殊性,公司也提供了安全与环境保护方面的培训,例如安排外派人员参加中国石油大学的课程.除此之外,公司也提供了详尽的职业规划说明,为外派员工指明了具体的外派任务和将来的职业道路.正如McCaugbey和Bruning(2005)所强调的,外派人员有效工作的关键,不仅在于他们的专业知识和东道国文化准备,也在于他们对自己未来的信心.外派工作结束后,CNPC公司提供的回任培训有助于帮助员工应对可能的逆向文化冲击.在员工个人的发展方面,若需重新安排职位,CNPC公司会将外派人员的晋升期望和此次外派工作的贡献纳入考量.

由于外派人员归国后的高离职率,如何保留住人才一直是外派结束后公司需考虑的主要问题,回任后的合理的薪酬水平是保证公平的关键因素.因此,虽然外派时实行的薪酬体系应该与外派同时结束,但薪酬的突然减少可能会导致外派人员满意度的下降.CNPC 公司认为,人力资源从业人员有责任调整外派人员回任后的薪酬,因为海外的经验对外派人员自己和公司来说都是一种资本.

2.2 东道国公司的人力资源实践

在外派期间,不仅是母国公司,CNPC的东道国公司也为外派人员提供了培训支持,包括为期至少一周的专业知识培训、帮助适应新环境的生活指导、和心理辅导,以帮助他们克服文化冲击.东道国公司也采用一对一的导师制度,由经验丰富的外派人员帮助新人更高效地工作和更快地适应环境.由于CNPC公司石油开采业务的特殊性,东道国常常有着不能提供孩子所需的教育资源和满足配偶工作需求的的艰苦环境,外派人员总是独自前往东道国,所以支持和培训通常只关注外派人员自身所需的能力.

CNPC东道国公司所使用的绩效管理系统是根据其本国的情况设计的,在此基础上,外派初期考量外派人员的绩效时,以下几个因素也会被适当纳入考虑---突然改变的工作环境、异国文化的冲击、缺少家人陪伴的孤单等.

外派人员的薪酬制度一直以来有两种设计方案,一种基于母国的薪酬系统,另一种基于东道国的薪酬制度.在此两种方案各有其优劣性的情况下,CNPC公司采用了前者以保证能够公平对待外派员工和国内员工.包含物质激励和精神激励两方面的激励系统也被采用以保证外派人员的积极性:物质激励包括基于母国公司薪酬系统的基本薪酬、以生活费为基础的津贴、绩效考核制度下的奖金;精神激励包括在中国的传统节日和东道国的节日期间举办的跨文化活动和其他福利.

四、CNPC公司的人力资源举措的优点与不足

CNPC公司目前所实行的人力资源管理举措对于提高外派成功率是有成效的,因为自1993年以来,外派人员的失败率逐年降低,外派活动已取得显著且长效的成功.通过评估文化适应能力选择合适的外派人员,帮助他们适应新的文化,客观地评估他们的表现,并根据不同的工作性质和生活成本,决定工资水平,关心他们的心理状况,这一系列全面的人力资源措施合理且有效.由于如前文所述,外派人员的家庭因素有被纳入考量的必要,CNPC公司在提高外派成功率的人力资源实践方面的限制之一,是在选拔外派人员、培训、和管理绩效的环节忽视考虑其家庭因素.因为客观原因所致的外派人员的家庭成员难以随行,与家人的长期分离对外派人员的不良影响有被重点关注的必要---外派人员坚持外派任务的积极性的下降,工作的效率下降,可能导致的配偶的不满,从而导致的外派任务的被迫中止或外派任务的失败.除此之外,在人力资源实践中增加对家庭的考虑,例如在选择标准中多加考虑候选人的家庭因素,为外派人员的家庭成员提供帮助和福利,并提供给外派人员更多的回国休假的机会等可能对进一步提高外派成功率有帮助.

CNPC公司在外派管理中成功的人力资源实践不仅给人力资源从业者在解决提高外派成功率的问题上提供了范本,其局限性也显示了为提高外派成功率,人力资源实践可能的未来发展方向----不把外派人员看做独立的个体,而将其家庭更多地纳入考量,从选拔环节到回任环节更多地重视人文关怀.

跨国公司论文范文结:

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