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中小企业薪酬管理的现状分析

摘要：中小企业凭借其组织成本低、经营方式灵活、进退便捷等优势,在国民经济中的作用日益凸显.而科学完善的薪酬管理是保障中小企业核心竞争力的关键所在.鉴于此,笔者在明晰中小企业薪酬管理意义的前提下,发现薪酬管理存在的问题,并提出相应的解决方案,这对于改善当前中小企业薪酬管理意识淡薄、体系不科学等具有重要的参考作用.

关键词：薪酬管理；中小企业；战略规划；体系设计

引言：经济新常态下,中小企业凭借其组织成本低、经营方式灵活、进退便捷等优势,在国民经济中的作用日益凸显.截止到2017年末,我国中小企业的数量突破5000万家,中小企业产品衍生的价值占据全国生产总值的六成以上.虽然中小企业的发展取得了可喜的成绩,但是相对于大型企业,在薪酬管理层面存在诸多缺陷,在一定程度上影响了企业的可持续发展.为此,构建科学合理的中小企业薪酬管理体系势在必行.

一、面向中小企业薪酬管理的意义探析

首先,科学的薪酬管理可提升员工的劳动效率及工作积极性.究其本质而言,薪酬管理就是对员工的一种激励,科学合理的设置可以有效调动员工的工作热情,提高员工的劳动效率,满足员工社会关系、生活保障及尊重的多重需求,实现自我价值.

其次,合理的薪酬管理可以提升中小企业的经济效益.薪酬作为员工与企业的连接载体,合理规划薪酬,不仅可以提升企业的劳动效率,通过生产资料与劳动力的融合,来为企业创造生产价值,提升盈利空间.

最后,薪酬管理可以实现企业资源的优化配置.薪酬作为企业人力资源配置的基本要素,在资源管理及开发中扮演着至关重要的作用.市场经济下,薪酬管理由市场进行主导,通过市场竞争,在供需平衡中形成薪酬差别从而引导人力资源的配置,实现人尽其能,促使资源的科学合理配置.

二、现阶段中小企业薪酬管理的问题呈现

笔者根据调查和结合自身的工作经验,发现目前中小企业在薪酬管理中存在诸多问题,主要体现在四个方面.

1.薪酬战略规划缺乏科学性

一方面,中小企业薪酬战略规划上缺乏实践性,没有充分结合企业自身的发展现状,来制定薪酬管理的战略体系,使员工友工作热情受挫,带来一定的负面影响.

另一方面,薪酬制定与企业总体发展战略的关联性较低.现阶段我国中小企业在制定薪酬管理体系时,没有与企业的实际经营战略相互契合,如对于富有增长潜力的企业,应适当增加长期激励及股权的发展比重,但是中小企业往往关注短期激励.在中小企业不同发展阶段,管理者并没有根据企业发展来制定相应的薪酬标准,导致薪酬管理出现问题.

2.中小企业对薪酬认知不足,薪酬理念缺乏

者通过调查发现,很多企业管理者认为薪酬管理应由人事专业进行管理,按照企业发展及个人能力在行业范围内给出具体的薪资即可.这种缺乏薪酬理念的认知在很大程度上制约了企业的长期发展,影响企业管理水平的有效提升.中小企业管理层对薪酬管理认知不足,仅仅根据地域或者行业发展水平进行界定,难以凸显企业在市场中的核心竞争力,容易造成企业核心人员的流失.

3.薪酬体系设计不合理

对于普通员工而言,薪酬体系主要包含基本工资、津贴、项目奖金、保险及福利等五部分.中小企业在快速扩张发展的过程中,没有形成科学合理的薪酬管理体系,缺乏对职位、绩效管理、薪酬等的评估设计,出现了纵横交错的薪酬管理格局.目前,基本工资作为中小企业薪酬结构的主要组成部分,这容易使员工产生惰性,难以激发员工的创造性及积极性,使得员工流失比率过大,产生劳资关系过于紧张等问题.

4.中小企业性质决定加薪通道单一

受中小企业自身性质的局限,企业决策权呈现出高度集中的特点,这种小规模的发展在一定程度上是一种机遇与挑战并存的发展模式,企业的发展与外部因素的关联比较紧密,这也使得中小企业具有发展灵活的特性.中小企业往往考虑自身经济效益,而忽视了员工自身的发展通道,采用了一年一次或者多次调薪的模式来进行基本工资的提升,导致员工薪资晋升渠道受阻,难以切实发挥其有效激励效应.

三、强化中小企业薪酬管理的路径设计

1.制定科学合理的薪酬管理制度

一方面,中小企业应构建岗位与薪酬密切配合的管理体制.薪酬管理的第一要义是实现岗位管理,在建立薪酬管理制度时,应严格贯彻对岗不对人的基本原则,构建岗位价值与薪酬体系呈现出正比例的作用关系,体现薪酬管理的公正性.

另一方面,应实现绩效管理与薪酬管理融合的设计模式.中小企业在进行薪酬管理制度设计时,应根据绩效考评来综合评估员工的工作价值,根据价值权重来制定浮动性的报酬体系,适当拉开员工在薪资上的差距,使得员工有所察觉,从而切实发挥薪酬管理的激励效应.

2.多元策略优化薪酬体系

首先,应优化精神激励,发挥福利的激励性.相对于物质激励而言,精神激励对中小企业员工的需求更加持久,是一种可持续的动力源泉.因此,应建立精神激励与物质激励相融合的机制,颁发相关证书进行奖励,将工作人员的先进事迹或成绩采用荣誉墙、宣传栏及内部刊物等方式进行宣传.

其次,开展系统性的培训激励.应强化培训对于工作人员的重要性,加强培训的关注力度,给工作人员更多培训的机遇,在提升相关工作技能的同时,也逐步发挥凸显培训的激励作用.

最后,在薪酬体系设计上,要遵循“二八原则”,有的放矢,凸显重点.通过设定薪酬贡献奖项,来有效拉开员工之间的薪酬档次,营造一种更为良性的竞争模式,提升薪酬激励水平.

3.优化岗位设置,提供完善的晋薪机制

新时期下,中小企业在进行岗位设置中应遵循公平性和科学性的原则,保障薪酬管理体系的顺畅运转.岗位设计应根据企业自身的发展特点,细化目标,科学合理的设定时间节点,来实现责权利的相互对应.在具体运用中,薪酬管理人员应积极进行调查,通过反馈结果来调整岗位设置,从而使得薪资也不断进行灵活调整,为员工的贡献匹配适当的经济价值,呈现出同步性.

4.以实践带动人员素质提升

一方面,薪酬管理人员必须是掌握薪酬知识的专业人才,必须要了解薪酬管理的运维流程及相关规定.薪酬管理人员要充分全面地了解中小企业人员的组成及核心业务,要对员工的工作难度及创新点有所了解,要做到事无巨细,要坚决杜绝在薪酬管理中出现与实际项目开展的脱轨现象,要制定量化的薪酬管理体系.

另一方面,要强化薪酬管理人员的责任感.薪酬管理人员必须要具备高度的责任感,必须要对工作认真负责,对薪酬管理工作要做到实事求是.

四、结束语

薪酬管理综合反映了企业对目标的一种价值取向及自身的管理理念.薪酬管理的实施及制定,必须要以激励机制为核心导向,在发展中注重岗位与薪酬的对应性,通过科学合理的薪酬管理体制来激发员工的工作积极性,唯有如此,中小企业薪酬管理只有不断创新和完善,才能迎接面临的不断挑战.

薪酬管理论文范文结:

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