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人才测评技术在云南电网内部招聘中的应用
摘 要：云南电网公司历来重视内部人才选拔与发展,注重测评工具的组合应用.笔试、面试等工具在公司人才选拔中广泛应用.随着公司选人用人机制不断规范,内部空缺岗位主要以公开竞聘形式产生,为确保选拔的信效度,公司在测评工具优化组合上做了大量尝试,既保证经济性,又保证信效度.本文对各类测评工具的优缺点进行了分析,对如何针对不同类型人才特性科学选择测评工具进行了论述,具有较强的实践意义.
关键词：人才选拔；测评工具
一、前言
面向公司系统开展招聘是补充公司空缺岗位人员的重要渠道.系统内招聘的优点有：一是员工对公司企业文化及业务流程比较熟悉,竞聘上岗员工到新岗位所需磨合时间短,可以快速适应新岗位要求；二是无需依托外部猎头,公司自行开展,招聘成本低；三是申报人员基本信息充分、可信度高,用人风险低；四是有利于激发内部员工的积极性.
2015年开始,截止2017年底,公司先后开展了24批招聘,选拔了近200名人才,评价人数3000多人次,岗位层级涉及科级、专责、班组人员.笔试、面试、履历分析、心理测评等各类测评工具广泛应用于内部招聘,这些工具各有优劣,如何选择、组合使用各类工具,既确保测评效度又降低招聘成本,值得思考和总结.
二、常用的测评工具及其特点
每个测评工具都是为一定评价标准服务的,都是为衡量某项特定能力或特性而设计.在公司系统内招聘中常用的工具如下所述.
(一)笔试
笔试是最传统的一种测评工具,在知识测试时效度较高,操作简单方便,适合于大规模施测.经常在招聘初期人员筛选中,尤其是在候选人数量较多的时候,通过笔试,把明显不符合的候选人排除,留下知识水平过硬的候选人进入复试,可以大大减少复试工作量,降低招聘测评成本.笔试也是竞聘人员能自我感知到的最公平的测评手段.但是,笔试对于候选人的人际沟通、组织协调、团队管理、执行力等则难于测量.
(二)面试
面试按开展形式可分为行为化面试、情景化面试、技能实操等.按照面试内容,可分为综合能力面试、专业能力面试等.
行为化面试比较灵活,主要通过候选人过去的行为来预测其未来业绩,可以针对考生的回答进行追问以识别真伪,容易对考生做出评价.但面试时间不可控,对面试官要求高,追问技巧性高,评价效度受考官经验和能力的影响较大.
情景化面试时间相对可控,结构性较强,考官无需追问,只需对考生的回答做出评价.情景面试有利于在考生之间进行横向对比,但评价效果受面试题目影响较大,对命题质量要求高.
技能实操主要考察候选人的动手能力,在技能人员面试中使用较广,效度较高.
(三)履历分析
履历分析又称资历评价,是通过对候选人的个人背景、教育背景、工作经历、工作业绩等进行综合分析,来判断其对目标岗位的适应性的一种评价方法.根据个人履历资料,既可以用于简历初筛,迅速排除明显不合格者,也可以根据目标岗位要求,事先确定履历分析模型各要素权重,把候选人各要素得分累加,得出所有候选人的得分,根据总分进行决策.研究表明,履历分析结果对候选人未来工作绩效的预测效度较高.履历分析容易开展,成本较低,但因候选人简历真伪难辨,效度易受影响.
(四)心理测验
心理测验包括一般能力测验、人格测验、动机测验、职业性格测验、心理健康测验等几大类.按照美国心理学家麦克利兰的冰山模型理论,心理测验就是用来测量冰山下的深层次素质,是一种相对客观、标准化的测量.线上、线下均可开展,可大规模施测,但对场地要求较高.同时,考生容易作假,只能给考生提供参考,作为评判性标准使用应慎重.
(五)360度测评
360度测评又称多元调查,是由与被评价者关系密切的关系人对被评价者进行匿名评价,掌握被评价者的能力、性格特征.360度测评的最大特点是多角度,保证评价的完整性、科学性.但容易受组织文化氛围、评估问卷、评价主体的认真程度等影响,结果的客观性难以保证.
(六)评价中心技术
评价中心技术是一种包括多种测评方法和技术的综合性测评系统.特点主要有两个：一是方法多样,综合性强；二是情景模拟程度高,信度、效度均较高,预测效度可达0.65左右,居各种测评方法之首,但成本也最高.
三、优化组合应用
人才评价是专业化工作,招聘评就是根据招聘岗位要求,从众多候选人中选择能力性格特征与岗位要求最匹配的人.公司系统内招聘,首先从招聘目的来说,是按照人岗匹配原则为特定的岗位寻找个性、动机、能力均匹配的人；从评价标准来看,是以招聘岗位的胜任力模型作为评价标准,针对性强.
在实际应用中,测评工具的选择不是随意的,而是由测评要素及应用情景的需求决定的.不同工具在不同场合、针对不同要素、不同评价对象,信效度差别很大.做好招聘,要有准确的岗位胜任力标准外,还应选择恰当的工具,科学地组合.通常按岗位层级、岗位类别等进行选择.
(一)按岗位层级选择
公司系统内招聘的岗位包括科级、专责、班组人员等几个类别.按岗位层级来选择测评工具,如下表3-1所示.
表3-1
(二)按岗位类别选择
表3-2
四、结语
人才测评工具本身没有好坏,只有合适与不合适.测评结果不仅与测评工具有关,也与评价标准、评价人员水平、评价对象特性有关.在实际应用中必须根据评价标准,充分考虑评价对象特性（如年龄、学历层次、人数等）选择测评工具,准确性与经济性结合、主观性与客观性结合,各种工具优化组合,方能达到“1+1>2”的效果.评价工具组合并非把各项评价工具简单累加、越多越好,应该在保证测评信效度基础上,同步考虑成本,真正把精益人才理念落实到人才评价实践中.
参考文献
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人才测评论文范文结:
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1、企业人才管理论文