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海尔的用人之道与其
●杨梅冰
中图分类号：F270；C962
文献标志码：A
文章编号：1000-8772(2017)04-0014-03
一、海尔的用人理念
企业管理一般主要管四样东西：人、财、信息、战略.后三者又都要由人去管理和操作,人是行为的主体,可以说,人的管理是企业管理的核心.因此,现代的企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置,每个企业都有自己的用人理念.
海尔集团总裁张瑞敏认为,企业领导者的主要任务不是去发现人才,而是去建立一个可以出人才的机制,并维持这个机制健康持久的运行.在以上人力思路的指导下,海尔建立了较完善的用人理念.
1.“海尔的发展离不开各种人才的支持,员工也是企业上帝”的理念
海尔纳百川而不嫌弃细流,容污浊而能净化为碧水.广揽五湖四海有用之才,而且具备自净能力,在这种氛围里,每一个人的素质都得到了提高和升华,各种人才得以支持和保证.
2.“管理就是借力”的理念
张瑞敏说：“人的素质是海尔成功的根本.企业是什么？说到底就是人.管理是什么？说到底就是借力.你能把许多人的力量集中起来,这个企业就成功了.如果全体员工愿意把力量借给我,一起完成同一目标,这就是成功的管理.”
3. “你能翻多大跟头,就给你搭多大舞台”的理念
企业坚持营造一种公平、公正、公开的氛围,建立一套充分发挥个人潜能的机制,在实现企业壮大目标的同时,给每个人提供充分实现自我价值的发展空间.
4. “谁掌握多大权力,谁就承担多大责任”的理念
从管理角度说,管理人员是少数,但他是关键的；工人是多数,却处于从属地位.因此,出了问题,管理人员首先要承担责任.海尔的“80／20原则”就是管理人员与员工责任分配的原则.在海尔看来,只要把管理层抓起来,就能把系统抓起来；系统抓起来了,整个企业就能有效运转.
二、海尔的用人机制
海尔的用人理念是海尔行动的指南,海尔的用人机制服务于用人理念.其主要的机制有：
1. 竞争机制
古语云：“世有伯乐,然后有千里马.”而海尔则认为伯乐相马有一定的局限性.主要是因为：（1）如果伯乐水平不高,就会埋没真正的千里马；（2）在一些单位还有用人上的不正之风时,真正的人才会受压制,庸才可能受重用；（3）相马是将命运交给别人,而则将命运掌握在自己手中.所以,他们主张“人人是人才,不相马”,即提供公平竞争的机会和环境,避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性.每个人都有自己的优势和潜能,企业就是要为人才的涌现创造良好的竞争机制,使每个人都能找到适合的位置,发挥自己的特长.让群马奔腾,在竞争中使骏马脱颖而出.
2. 公平、公正、公开机制
“海纳百川,有容乃大.”海尔制定了“三公”原则,对人才的考核任免讲究公平、公正、公开.员工绩效考核是人力资源管理最重要的环节,它的主要功能在于为付酬、奖惩、升迁等重大人事决策提供准确的信息,而且通过考核,对于员工发现自身优缺点并及时加以发扬和改正也有着重要的意义.海尔的员工绩效考核实行的是全方位考评制度.通过上级、下级、本人、同事的客观评价,力求使员工绩效考核完全符合“三公”原则.
3. 在位要受控,升迁靠竞争,届满要轮岗,末尾要淘汰
在干部中海尔实行“在位要受控,升迁靠竞争,届满要轮岗,末尾要淘汰”的制度.
所谓在位受控,是指对已经在岗的管理人员要进行控制.建立了控制体系,控制员工工作方向、工作目标,避免犯方向性错误.
升迁靠竞争,即对干部的选拔实行公开招聘.海尔集团每月由干部处公布一次空岗情况和招聘条件,鼓励厂内外有志者根据自己的能力、特长选择岗位,参加竞聘,经严格的笔试、面试,挑选出好学上进和有实践经验的人员走上管理岗位.
届满要轮岗.对于任期届满的中层干部,企业有计划地组织岗位轮换,一方面以防止干部长期在一个部门工作,思路僵化,缺乏创造力与活力.另一方面,轮岗制对于年轻干部而言,还可以增加锻炼机会,有利于他们全面熟悉业务,取得不同岗位的工作经验,迅速成长为业务技术骨干.
末尾要淘汰.在海尔,对干部每月考评一次.经过这种制度上的安排和严格地贯彻执行,海尔形成了“干部能上能下,工人能进能出,身份可高可低”的用人观念和竞争机制.
4. 日事日毕,日清日高
从管理精细化着眼,创造出了海尔自己的管理模式,即日清日高管理法.日清日高管理法以“管理人、培养人、服务人”的思想为出发点和核心,其要点为“日事日毕,日清日高”.
5. 在位监控
必要的监督、制约制度对于干部来说,是一种真正的关心和爱护,因为道德的力量是软弱的,不能把干部的健康成长完全放在他个人的修炼上,权力在失去监督的情况下,就意味着腐败.
三、结论和启示
实践证明,海尔的用人理念及用人机制是成功的,为中国企业的人才培养及管理模式探索出了一条具有借鉴意义和参考价值的新思路.
1. 企业要有一个符合时代潮流、具有前瞻性的人才发展战略
海尔集团创建以来,一直沿着一条正确的人才发展战略在运作前进.企业人才战略具有全局性,既要从企业的实际出发,把自己的人力资源用到刀刃上,产生最佳效益；又要符合国内国际经济发展的大趋势.因此,人才发展战略要有一定的超前意识,指引企业沿着一个正确方向前进.海尔清醒地认识到,海尔要想成为国际化的名牌,每一个员工首先应成为国际化的人才.因此,海尔集团将人才资源开发的目标牢牢锁定在适应企业实施国际化战略的大目标上,为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才.
2. 夯实人力资源基础管理是企业前进的动力
海尔在人力管理上的经验之一是：要求职工做到“日清日高”.这具有两重含义：一是每个人都要明白自己当天应完成的任务量,但又并不到此为止,还要进一步看到近期的努力方向,从而形成一种自我鞭策机制.事实上,任何一个工作岗位都不可能已达到完美无缺的程度,总是有可以不断改进之处.通过“日清日高”使人人既明白当天做到了什么程度,又与过去对比看是否有所提高.正是在日常一点一滴的小小改进提高之中,最后由量变到质变,出现创新,成为企业不断前进的动力.
3. 人力资源管理创新的思路来源于善于利用各方信息
海尔有不少广为人知的人力资源经营理念,实际上体现了它在经营管理上的创新.海尔对伯乐的“相马术”反其意而用之,提出人才的脱颖而出,要靠通过竞争去选拔,把“相马”换成了“”,将用人之道赋予了新的内容,克服了靠“相马”、靠伯乐说了算的弊端. 海尔尤其注意在其社会活动中汲取信息,汲取养料,并加以加工改造后为其所用.
4. 对认准了的人力管理改革目标要贯彻到底
在改革的年代,一个成功的企业必然是改革的先驱者,而决不是被动地被改革拖着走.因此,要坚持学习新的知识,学习先进的经验,包括学习海尔在用人管理上的经验,并通过学习引发新的思路.
海尔论文范文结:
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